Оценка персонала: разные методики для разных должностей

Шугаева Евгения

Многие компании совершают большую ошибку, когда используют понятие «оценка персонала» как процесс. В таком случае сотрудники компании выступают «подопытными кроликами», на которых HR тестируют разные методы, отвлекая от работы. Такая оценка персонала обречена на провал, уверена Евгения Шугаева, руководитель отдела развития оптовой компании Сигналэлектроникс.

Оценка персонала: разные методики для разных должностей, Евгения Шугаева, Сигналэлектроникс, методики оценки персонала, мероприятия по оценке персонала, Оценка профессиональных знаний, Оценка личностных особенностей, результаты оценки персонала

На самом деле, это результат, полученный в ходе специальных мероприятий и по определенным критериям. 

После проведения мероприятий по оценке персонала мы получаем какие-то данные. И главный при этом вопрос: какие данные нам нужны и для чего. Когда эта информация будет получена, можно говорить о выборе или подборе методик оценки для разных должностей.

Читайте также: Оценка персонала: все трендовые методы

Какие бывают методики оценки? Теории на эту тему много.

Поделюсь собственным опытом и тем, что мы используем в компании Сигналэлектроникс.

  1. Профессиональные методы, которые применяются для оценки уровня профессиональных знаний и навыков. Это наиболее простые инструменты: тесты знаний, контрольные листы по изученному материалу или пройденному обучению, кейс на знание способов работы или решения какой-то профессиональной задачи.
  2. Личностные методы, направленные на выявление личностных особенностей человека, его характера, способностей, мотивов. Тут чаще всего применяются специализированные тесты и опросники. Если у вас нет проверенных тестовых методик, то лучше не использовать те, которые находятся в общем доступе глобальной сети интернет. Недостоверные данные, полученные непроверенными инструментами, могут отрицательно повлиять на общий результат оценки персонала. В нашей компании применяются апробированные тесты, дающие валидные результаты (доступ к ним платный), а также достаточно простой, но показательный тест на оценку «Интеллектуальной лабильности».
  3. Навыковые методики. Пожалуй, самая интересная группа. На самом деле, самих инструментов тут немного – это мероприятия, позволяющие оценить уровень владения или развития того или иного навыка. Я придерживаюсь позиции, что основная методика в этой группе – это компетентностный подход. А дальше разнообразие инструментов варьируется только в зависимости от уровня профессионализма специалиста, который готовит проведение оценки и цели этой самой оценки. Ассессмент-центр, интервью по компетенциям, кейсы, бизнес-игры, ролевые игры – это лишь часть способов, которые можно использовать для оценки компетенций.

Какие же методики использовать для разных должностей?

Отвечая на этот вопрос, я расскажу о нашем опыте. В компании Сигналэлектроникс мы используем все три группы методик для оценки персонала.

Оценка профессиональных знаний, конечно же, зависит от той должности, которую занимает сотрудник. Знание 1С, законодательства, продукции, техники продаж и т.д. – для каждой должности свой перечень. Сюда же относится оценка знаний после прохождения обучения сотрудниками (проверка усвоенного материала). В качестве инструментов мы используем тестирование знаний, контрольные листы по изученному материалу, устный опрос специалистом, ролевые игры для оценки знаний техники продаж. Все тесты и опросники составляются нашим специалистом. В данном случае, должность не имеет значения, проводится оценка знаний. Помимо этого, в нашей компании проводится регулярная оценка на знание правил и регламентов компании – она обязательна и одинакова для всех должностей, от директора до помощника менеджера.

Оценку личностных особенностей мы проводим на этапе приёма сотрудника в компанию, а также периодически – для действующих сотрудников. Повторюсь, мы используем проверенные тестовые методики. Полученная информация используется как дополнительная и результаты открыто предоставляются самому сотруднику. В этом случае выбор оценочного инструмента не зависит от занимаемой должности.

Если говорить о компетентностном подходе, то Профиль должности составлен для каждой должности в компании.

Профиль должности – это перечень компетенций (из общей модели компетенций компании), необходимых для выполнения задач той или иной должности. При этом определяется допустимый и целевой уровни развития компетенции. Именно при использовании этого вида оценки важно и нужно учитывать должность сотрудника, а также не забывать про цель проведения оценки.

Например, мы проводим оценку всех менеджеров по продажам и всех руководителей подразделений.

Цель – определить соответствие менеджеров по продажам занимаемой должности, а среди руководителей – выделить кадровый резерв на вышестоящую позицию.

Сразу очевидно, что для оценки менеджеров мы не будем использовать инструменты и кейсы, направленные на выявление лидерской позиции и навыков эффективного управления. А вот среди руководителей данные инструменты будут как раз актуальны. Также, в зависимости от должности определяется количество оцениваемых компетенций, сложность упражнений (если речь идет про ассессмент-центр) и количество замеров.

Оценка персонала: разные методики для разных должностей, Евгения Шугаева, Сигналэлектроникс, методики оценки персонала, мероприятия по оценке персонала, Оценка профессиональных знаний, Оценка личностных особенностей, результаты оценки персонала

При выборе методик оценки персонала, в первую очередь, определите для себя, «зачем вам результаты оценки». Далее определите число оцениваемых сотрудников и подбирайте методики.

Смотрите также: Век живи – век коучись

Если определенные результаты оценки персонала вам необходимы на постоянной основе, создайте правила проведения этой оценки и опишите используемые инструменты. Таким образом, и у руководства компании, и у сотрудников, и у оценщиков будет точное понимание относительно этой процедуры. Поверьте, это значительно облегчит жизнь.

В завершении ещё раз хотела бы сделать акцент на том, что оценка персонала – это результат, а не процесс. В своем профессиональном опыте я часто сталкивалась с тем, что обесценивалась важность и значимость оценки персонала. Происходило это именно потому, что изначально не устанавливалась цель, а HR-отдел увлекался процессом.

Разберитесь в вопросе и получайте валидные данные о ваших сотрудниках, которые будут полезны и для них, и для компании!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 14 января 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->