Оценка персонала: разные методики для разных должностей
Многие компании совершают большую ошибку, когда используют понятие «оценка персонала» как процесс. В таком случае сотрудники компании выступают «подопытными кроликами», на которых HR тестируют разные методы, отвлекая от работы. Такая оценка персонала обречена на провал, уверена Евгения Шугаева , руководитель отдела развития оптовой компании Сигналэлектроникс.
На самом деле, это результат , полученный в ходе специальных мероприятий и по определенным критериям.
После проведения мероприятий по оценке персонала мы получаем какие-то данные. И главный при этом вопрос: какие данные нам нужны и для чего. Когда эта информация будет получена, можно говорить о выборе или подборе методик оценки для разных должностей.
Читайте также: Оценка персонала: все трендовые методы
Какие бывают методики оценки? Теории на эту тему много.
Поделюсь собственным опытом и тем, что мы используем в компании Сигналэлектроникс.
- Профессиональные методы, которые применяются для оценки уровня профессиональных знаний и навыков. Это наиболее простые инструменты: тесты знаний, контрольные листы по изученному материалу или пройденному обучению, кейс на знание способов работы или решения какой-то профессиональной задачи .
- Личностные методы, направленные на выявление личностных особенностей человека, его характера, способностей, мотивов. Тут чаще всего применяются специализированные тесты и опросники. Если у вас нет проверенных тестовых методик, то лучше не использовать те, которые находятся в общем доступе глобальной сети интернет. Недостоверные данные, полученные непроверенными инструментами, могут отрицательно повлиять на общий результат оценки персонала. В нашей компании применяются апробированные тесты, дающие валидные результаты (доступ к ним платный), а также достаточно простой, но показательный тест на оценку «Интеллектуальной лабильности».
- Навыковые методики. Пожалуй, самая интересная группа. На самом деле, самих инструментов тут немного – это мероприятия, позволяющие оценить уровень владения или развития того или иного навыка. Я придерживаюсь позиции, что основная методика в этой группе – это компетентностный подход. А дальше разнообразие инструментов варьируется только в зависимости от уровня профессионализма специалиста, который готовит проведение оценки и цели этой самой оценки. Ассессмент-центр, интервью по компетенциям, кейсы, бизнес-игры, ролевые игры – это лишь часть способов, которые можно использовать для оценки компетенций.
Какие же методики использовать для разных должностей?
Отвечая на этот вопрос, я расскажу о нашем опыте. В компании Сигналэлектроникс мы используем все три группы методик для оценки персонала.
Оценка профессиональных знаний, конечно же, зависит от той должности, которую занимает сотрудник. Знание 1С, законодательства, продукции, техники продаж и т.д. – для каждой должности свой перечень. Сюда же относится оценка знаний после прохождения обучения сотрудниками (проверка усвоенного материала). В качестве инструментов мы используем тестирование знаний, контрольные листы по изученному материалу, устный опрос специалистом, ролевые игры для оценки знаний техники продаж. Все тесты и опросники составляются нашим специалистом. В данном случае, должность не имеет значения, проводится оценка знаний. Помимо этого, в нашей компании проводится регулярная оценка на знание правил и регламентов компании – она обязательна и одинакова для всех должностей, от директора до помощника менеджера.
Оценку личностных особенностей мы проводим на этапе приёма сотрудника в компанию, а также периодически – для действующих сотрудников. Повторюсь, мы используем проверенные тестовые методики. Полученная информация используется как дополнительная и результаты открыто предоставляются самому сотруднику . В этом случае выбор оценочного инструмента не зависит от занимаемой должности.
Если говорить о компетентностном подходе, то Профиль должности составлен для каждой должности в компании.
Профиль должности – это перечень компетенций (из общей модели компетенций компании), необходимых для выполнения задач той или иной должности. При этом определяется допустимый и целевой уровни развития компетенции. Именно при использовании этого вида оценки важно и нужно учитывать должность сотрудника, а также не забывать про цель проведения оценки.
Например, мы проводим оценку всех менеджеров по продажам и всех руководителей подразделений.
Цель – определить соответствие менеджеров по продажам занимаемой должности, а среди руководителей – выделить кадровый резерв на вышестоящую позицию.
Сразу очевидно, что для оценки менеджеров мы не будем использовать инструменты и кейсы, направленные на выявление лидерской позиции и навыков эффективного управления. А вот среди руководителей данные инструменты будут как раз актуальны. Также, в зависимости от должности определяется количество оцениваемых компетенций, сложность упражнений (если речь идет про ассессмент-центр) и количество замеров.
При выборе методик оценки персонала, в первую очередь, определите для себя, «зачем вам результаты оценки». Далее определите число оцениваемых сотрудников и подбирайте методики.
Смотрите также: Век живи – век коучись
Если определенные результаты оценки персонала вам необходимы на постоянной основе, создайте правила проведения этой оценки и опишите используемые инструменты. Таким образом, и у руководства компании, и у сотрудников, и у оценщиков будет точное понимание относительно этой процедуры. Поверьте, это значительно облегчит жизнь .
В завершении ещё раз хотела бы сделать акцент на том, что оценка персонала – это результат, а не процесс. В своем профессиональном опыте я часто сталкивалась с тем, что обесценивалась важность и значимость оценки персонала. Происходило это именно потому, что изначально не устанавливалась цель, а HR-отдел увлекался процессом.
Разберитесь в вопросе и получайте валидные данные о ваших сотрудниках, которые будут полезны и для них, и для компании!
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?