Подбор персонала для стартапа: что полезно знать

Долякова Татьяна

Идеальный стартап, помимо идеи, способной «взлететь», – это опыт в бизнесе, инвестиции, а главное, - команда. О том, чем стартап особенней, что полезно помнить с точки зрения HR, рассказала Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства, предприниматель.

Команда

Общая статистика: при отсутствии своего HR руководители проводят в поисках сотрудников более 50% времени, 92% стартапов  умирают в первые 6-12 месяцев существования, почти 25% компаний уходит с рынка из-за проблем с командой, а в среднем «взлетает» только 1% стартапов.

Подбором сотрудников, особенно в малом бизнесе, может заниматься основатель стартапа, - даже если эйчар в стартапе есть, роль владельца бизнеса в принятии HR-решений, особенно на первых порах, максимальна. 

Читайте также: Сотрудник-универсал: всем ли он нужен?

 «Три кита» поиска сотрудников в стартап:

- Ваши личные связи и контакты.

- Таланты дружат с талантами, таланты привлекают талантов, т.е. просим рекомендаций знакомых и тех, кто уже работает в команде.

Коммуницируем с ЦА! Профильные площадки, нетворкинг, job-сайты, профессиональные и социальные сети. Используйте непрофильные для рекрутинга сайты и ресурсы. Например, конференции со списком специалистов, у которых можно взять рекомендации и т.п. 

Формируя команду для стартапа, нужно учесть следующее:

Во-первых, делаем ставку на опытных «универсальных солдат», нацеленных на развитие, начинающие специалисты – на «вторых» ролях: эффективность работы «талантов» в итоге покроет издержки. Поэтому профтестирование обязательно и лучше, если оно будет направлено на решение какой-то конкретной задачи/микрозадачи стартапа.

Что еще учесть в профиле кандидата? У него должна быть высокая лояльность к новому продукту, ассоциирование себя с проектом, готовность к работе «вне» рамок, высокая скорость работы (одно из конкурентных преимуществ стартапов как раз – мобильность и оперативность), коммуникабельность (придется работать со всеми участниками проекта), готовность к нестабильности и рискам, что очень важно особенно на стадии запуска бизнеса и в первые месяцы.

Такой сотрудник должен уметь отчитываться, самоорганизовываться. Полезно выстроить под конкретный стартап структуру  команды, с «вдохновителями» и «стратегами», «творцами», «исполнителями» и «администраторами», «критиками» и «аналитиками» и т.п.

Во-вторых, главный мотиватор перехода людей в стартапы - их собственные амбиции и честолюбие, а также перспективы, - т.е. работать придется с лидерами. Например, крайне необходима прозрачность  решений руководителя – основа лояльности сотрудников. Также в стартапы приходит молодежь, она гибкая, подвижная, уровень дохода рассматривает меньше, чем интересную идею.

В-третьих, коммуникация и командный дух специалистов стартапа – реальные, их придется поддерживать и развивать: работать над корпоративной культурой, публичностью и репутацией бренда, системой нематериальной мотивации сотрудников – все это равно перспективам команды. 

Команда

Высоких зарплат и бюджетов в стартапах практически нет, но есть интересная идея и перспективы. Чем конкретно мотивировать кандидатов?

  • альтернативный вид занятости
  • экосистема work&life balance 
  • реализация/внедрение идей и гипотез,
  • минимум бюрократии
  • интересные идея и задачи
  • вовлечение, сокращение дистанции между руководителем и подчиненным
  • автоматизация процессов
  • психологический комфорт
  • возможность онлайн-образования, развития
  • высокая скорость принятия решений
  • возможно, доля в будущей прибыли.

Смотрите также: Видеосеминары "Эффективный руководитель современной организации"

 Формируя команду для стартапа, также важно помнить и вот что. «Миллениалы» нуждаются в смысле и цели, реализации, чтобы их работа ценилась компанией. И «традиционные» организации будут здесь проигрывать.

Кроме того, работу «на всю жизнь» сейчас не ищут. В среднем кандидат в возрасте 27-35 лет сегодня освоил уже  две профессии. Вопрос «Какой вы видите свою карьерную перспективу через 5 лет?» - неактуален. И последнее - необходимо перестроить мышление: в декрет уходить когда-то тоже нужно. 

Стартап – это экосистема возможностей, именно так мы и вовлекаем. 

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 09 октября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->