Поиск и наём внутреннего HR: советы и лайфхаки

Часто можно услышать от руководителей подразделений, что «HR - это душа филиала». Характеристика очень точная, но как определить, кто именно нужен? Об этом рассказала Анна Тюляева, руководитель группы подбора по работе с партнерами компании СДЭК , обладающая успешным опытом найма внутренних HR.

Первые шаги

Более 20 раз я подбирала внутренних HR-менеджеров. И теперь делюсь этапами подготовки, которые разработала для себя:

• Подготовьтесь — составьте профиль должности.
• Организуйте общую встречу руководителей и сотрудников, которые будут работать с HR чаще всего.
• Обсудите необходимые компетенции и согласуйте вопросы для их выявления.
• Протестируйте профиль должности.
• Соберите финальную встречу для корректировок и утверждения профиля.

Читайте также: Комплексная Типология Метапрограмм Ивановой

Ключевые компетенции

Я сравниваю HR с двумя непохожими профессиями: менеджером по продажам и ученым-исследователем. Первый — целеустремленный, активный, коммуникабельный. А второй стремится докопаться до сути.

Поэтому, когда будете составлять профиль и искать кандидата, обратите внимание на следующие качества:

• нацеленность на результат;
• коммуникабельность;
• умение устанавливать и объяснять причинно-следственные связи.

Особенности подбора

Теперь у нас есть базовое понимание, кого искать. Но на рынке труда много компетентных и опытных соискателей. Как не ошибиться в выборе? Для этого проанализируем, чем позиция внутреннего HR отличается от любой другой.

1. Предыдущий опыт. Дело не только в стаже, но и в масштабности предыдущего места работы. Если у вас крупная фирма, отдайте предпочтение тому, кто работал в федеральной сети и знаком с процессом подбора. Для небольшой ищем менеджера по персоналу из аналогичной структуры.

2. Профильное образование. Лучше всего подходят «Управление персоналом» и «Менеджмент». Экономисты тоже в счет. А вот филологи, психологи и социальные работники показывают хорошие результаты, только если проработали по профессии меньше 5 лет. Она связана с кропотливым процессом, а на должности HR требуется быстрый и четкий результат.

3. Личные качества. Цели и ценности компании должны быть близки сотруднику. HR транслирует бренд работодателя через призму собственного понимания. Поэтому важно найти у кандидата следующие черты характера:

• открытость;
• честность;
• умение слушать;
• инициативность;
• активность;
• желание помогать;
• гибкость.

А если перед нами выбор: сильный профи, но есть вопросы к личным качествам, или средний специалист, в характере которого мы уверены? Рекомендую остановиться на втором кандидате. В процессе работы сотрудник сможет развить навыки, а воспитание и ценности закладываются с детства, и чаще всего навсегда .

Финальная проверка

Перед утверждением кандидата тестируйте не только критично важные, но просто полезные компетенции.

• Влиятельность — для успешной работы HR важно желание и умение контролировать ситуацию.
• Стрессоустойчивость.
• Позитивное мышление — восприятие трудностей как задачи, а не тупика.
• Ответственность, исполнительность.
• Грамотная речь .

При составлении кейсов для собеседования моделируйте ситуации, с которыми сотрудник может столкнуться в работе. Например, заказчик просит подобрать профессионала высокого класса, а зарплату предлагает ниже рынка. Или предъявляет завышенные требования на производственные позиции. Попросите кандидата на должность менеджера по персоналу прокомментировать, как будет строить диалог в таких ситуациях, что предпримет.

В завершение предлагаю топ-10 вопросов для собеседования с HR.

1) Назовите ваши достижения.

2) Расскажите о трех плюсах и трех минусах работы HR.

3) Назовите 2 основные причины, по которым вы любите свою работу.

4) Чем похожи и чем отличаются понятия  «коммуникабельность» и «общительность»?

5) Что помогает вам справиться со сложными задачами?

6) Приведите пример, когда вы получали в работу задачу, с которой никогда не сталкивались. Как пытались решить? Кого привлекали? Что получилось в результате?

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

7) Расскажите, что вы предлагали для оптимизации рабочего процесса на предыдущем месте. Что удалось реализовать, и что нет? Почему?

8) Приведите пример, когда вы повлияли на результат значимого события. Какие доводы приводили?

9) Назовите ошибку, которую вы однажды допустили в работе. Как ее исправили?

10) Опишите ваш стандартный рабочий день.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна