7 правил конструктивного фидбэка

Хромова Алина

Обратная связь дает возможность подчиненному получить более четкое представление о своей роли, результатах и возможностях. Это делает ситуацию на работе более прозрачной и предсказуемой, создавая стабильность даже в обстановке сложной и напряженной работы, формирует его лояльность к компании и руководителю. Алина Хромова, директор по маркетингу и развитию «Профессионалам бизнеса», рассказывает о том, как дать фидбэк, чтобы он принес пользу и сотруднику, и бизнесу.

Как давать эффективный фидбэк подчиненным, Алина Хромова,  «Профессионалам бизнеса», эффективный фидбэк, эффективное управление обратная связь, навыки эффективной обратной связи, эффективная обратная связь сотрудникам

С другой стороны, если обратная связь неконструктивна, несправедлива или отсутствует, то может формировать недовольство, недоверие и снижение мотивации сотрудника. Основной принцип фидбэка, на мой взгляд, не навредить. Нельзя использовать подчиненных для снятия собственного напряжения и выплеска негативных эмоций.

Читайте также: Как работать с отзывами сотрудников?

Зачем давать фидбэк подчиненным:

1. Для повышения осознанности действий сотрудника.

2. Для улучшения мотивации и результатов подчиненного.

3. Для повышения контроля руководителя без перехода к микроменеджменту.

Правила фидбэка подчиненным

1. Сотрудник должен знать, что может попросить руководителя дать ему обратную связь, и это нормально. Если так произошло, то не стоит тянуть, нужно организовать встречу с подчиненным в течение 2-3 рабочих дней.

2. В идеале нужно ежемесячно проводить встречу с каждым подчиненным в формате один на один, чтобы дать фидбэк. Если подчиненных много, времени мало, сроки «горят», то возникает искушение отказаться от обратной связи. Не стоит поддаваться этому искушению – лучше проводить встречи реже, но регулярно.

3. Обязательно озвучьте цель и итоги встречи, а также зафиксируйте их. Если достигли договоренностей, обозначили конкретные меры, сроки и другие показатели, то направьте их подчиненному в письменном виде и получите от него подтверждение. Обсуждайте результаты и прогресс предыдущих встреч на последующих – это поможет отслеживать и контролировать динамику сотрудника.

4. Если хотите похвалить сотрудника, то лучше сделать это не только наедине, но и публично, например: на совещании, в корпоративной рассылке. Так он получит не только похвалу, но и социальное признание. Важно четко объяснить, за что именно хвалите, и дать направление, куда дальше двигаться, обозначить новые цели, задачи, вызовы.

Если хвалите публично, то не забывайте о принципе «справедливости»:

• если хвалите одного подчиненного, то необходимо похвалить и другого за такое же или сопоставимое достижение;

• не стоит постоянно выделять за достижения только одного-двух подчиненных, тогда остальные могут перестать стараться, особенно если есть даже малейшая возможность придраться к справедливости таких решений;

• старайтесь хвалить за те качества, достижения и решения сотрудника, которые должны быть примером для других подчиненных. Пусть ваши подчиненные не стесняются сообщать о своих достижениях, тогда и вам будет проще находить поводы для позитивной обратной связи.

5. Если ругаете подчиненного за что-то серьезное:

• делайте это один на один или в группе, если им всем нужно дать негативную обратную связь;

• если есть возможность – не проводите такую встречу в самом начале рабочего дня или, во время важного мероприятия, проекта или перед ответственной встречей или выступлением;

• выслушайте сотрудника, попросите его самостоятельно дать оценку случившемуся;

• приходите на встречу в спокойном состоянии, не повышайте голос, постарайтесь сдержать эмоции, если обычно реагируете эмоционально. Если сложно, то проговорите все, что хотите сказать подчиненному, до встречи и продумайте свою реакцию на его возможные оправдания, отрицания и пр.;

• запланируйте достаточно времени на встречу, ее очень нежелательно прерывать, оставляя сотрудника в «подвешенном» состоянии;

• не превращайте встречу в лекцию – это должен быть диалог;

• проговорите вместе с подчиненным, в чем именно была его ошибка, как ее устранить, уменьшить последствия, не допустить повторения в дальнейшем;

• обязательно озвучьте последствия для подчиненного, если они будут, и убедитесь, что он понимает причину;

• закончите встречу на позитивной ноте или на конструктиве – приободрите сотрудника, по возможности дайте ему время прийти в себя и обдумать сказанное. Если ваш подчиненный хороший специалист и ответственный человек, то он, скорее всего, и сам понимает и признает ошибку, сожалеет о ней. Возможно, он даже исправил ее или, как минимум, приложил для этого усилия. Если нет, то, возможно, стоит дать шанс исправить ее подчиненному, а не кидаться решать проблему самому. Лично я всегда информирую сотрудников, что для меня важно узнать о серьезной ошибке или проблеме, а также способах ее устранения как можно быстрее, и именно от того, кто ее совершил.

Как давать эффективный фидбэк подчиненным, Алина Хромова,  «Профессионалам бизнеса», эффективный фидбэк, эффективное управление обратная связь, навыки эффективной обратной связи, эффективная обратная связь сотрудникам

6. Предоставьте возможность подчиненному, в свою очередь, дать вам фидбэк. Спросите, чем вы можете помочь, что сделать для достижения им поставленных целей, выполнения договоренностей. Если практиковать такой подход на постоянной основе, то даже самый скромный и сдержанный сотрудник сможет не только получать, но и давать обратную связь.

Смотрите также: Обзор теории поколений

7. Не превращайте встречи для получения фидбэка подчиненным в обычные совещания или совмещения с другими рабочими обсуждениями, так они перестанут выполнять свои функции.

Есть руководители, которые или не хотят давать обратную связь, или не умеют. Если игнорировать этот полезный инструмент, то могут наступить последствия - придется или искать новых компетентных сотрудников, или терпеть тех, кто заинтересован только отсидеть рабочие часы и не стремится к развитию. А ведь научиться давать фидбэк не так сложно, если четко осознавать его цель и контролировать результаты.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 19 октября 2018




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x