5 правил, которые повысят качество подбора персонала

Александр Зорин
ООО «ЛокоТех»
Начальник отдела развития кадрового потенциала

«Когда в компанию приходит один умный человек, вскоре появляется и другой – талантливые люди любят работать в кругу себе равных». С этой цитатой Билла Гейтса сложно не согласиться. Тем более, если тот самый «умный человек»  это специалист по подбору персонала. К сожалению, многие компании отдают этот функционал вчерашним студентам, считая, что в подборе персонала ничего сложного нет. Зачастую последствия такого решения могут быть самые серьезные.

5 правил, которые повысят качество подбора персонала, Зорин Александр, ЛокоТех, профиль должности, формирование профиля должности, разработка профиля должности, цель профиля должности, компетенции, субъективность оценки, повысить качество подбора персонала, претендент на вакантную должность, качество подбора персонала

Обобщая свой опыт (а это несколько тысяч проведенных собеседований), я хочу предложить 5 крайне важных, на мой взгляд, правил, которые помогут повысить качество подбора персонала в любой компании.

Составляем качественный профиль должности

Для того, чтобы понять, кто же нужен компании, необходимо внимательно подойти к составлению профиля должности. Нельзя просто посмотреть описание похожих вакансий в интернете, изучить должностную инструкцию или попытаться догадаться о том, что же предстоит делать будущему сотруднику. Даже если у работников одинаковые должности и они трудятся в одном подразделении, функционал зачастую у них абсолютно разный. Поэтому прежде чем приступить к поиску кандидатов, необходимо обсудить с внутренним заказчиком необходимые компетенции, требования, функционал, мотивационный пакет и прочие условия.

Читайте также: Подбор персонала в соцсетях

Причем важно убедиться, что представления о проявлениях той или иной компетенции у вас совпадают. Ведь для кого-то компетенция «Лидерство» – это прежде всего умение мотивировать, вовлекать и способствовать развитию сотрудников, а для других – система беспрекословного молчаливого выполнения поручений. Если руководитель не может четко сформулировать требования к должности, вы можете спросить, работа кого из сотрудников с таким же функционалом устраивает его больше всего. После этого вы можете «снять» профиль должности с реального, уже работающего в компании человека.

Ищем не лучшего, а наиболее подходящего

На протяжении всего периода работы над вакансией необходимо помнить, что цель рекрутера – поиск не лучшего, а наиболее подходящего кандидата. В противном случае на работу принимают специалиста с избыточными компетенциями. Чем это плохо? Сотрудник со значительным набором знаний и навыков (многие из которых могут не пригодиться в компании) стоит на рынке труда дорого. Кроме того, высок риск того, что ему просто будет не интересна работа со слишком простым функционалом, и вскоре он уйдет в другую компанию. Как следствие, вновь возникают затраты на подбор, адаптацию сотрудника и т.д.

Уходим от шаблонов

Любой человек интуитивно пытается разложить все новые знания (а также людей, с которыми знакомится) по уже имеющимся в голове «полочкам» в соответствии с накопленным опытом. В подборе персонала – это один из наиболее частых «врагов» рекрутера.«Похож на моего бывшего начальника, наверняка и по характеру такой же», «У нее педагогическое образование. Точно откажем, а то будет нам «педсоветы» устраивать», «Был у нас один из этой фирмы – еле избавились»  это примеры шаблонов и штампов, которые могут возникнуть в голове у рекрутера, особенно неопытного. В большинстве случаев эти «классификации» ошибочны и не несут в себе объективной оценки. Поэтому специалист по подбору персонала должен стремиться к максимально возможному исключению субъективности в оценке кандидата и к уходу от попыток «примерить» на кандидата шаблон.

Оцениваем кандидатов одинаковыми инструментами

Еще одна частая ошибка начинающих рекрутеров – использование разных инструментов оценки кандидатов на должность. В результате – отсутствие возможности для сравнения компетенций разных претендентов на должность. Даже если вы делаете заключение только на основании интервью, я рекомендую вам прописывать структуру интервью с кандидатами на должность и стараться придерживаться ее в процессе собеседования.

5 правил, которые повысят качество подбора персонала, Зорин Александр, ЛокоТех, профиль должности, формирование профиля должности, разработка профиля должности, цель профиля должности, компетенции, субъективность оценки, повысить качество подбора персонала, претендент на вакантную должность, качество подбора персонала

Таким образом, вы сможете сравнить ответы на одни и те же вопросы у разных кандидатов. Со временем вы научитесь придерживаться необходимого вектора в процессе интервью и от этих шпаргалок можно будет отказаться.

Отслеживаем дальнейшую судьбу кандидатов

От ошибок не застрахован никто, в том числе и рекрутер. Для того, чтобы снизить их количество, я рекомендую вам отслеживать дальнейшую судьбу кандидатов, которых вы подобрали. Это поможет вам понять, какие кандидаты лучше всего «приживаются» в том или ином подразделении, глубже понять культуру разных групп сотрудников, более результативно прогнозировать успешность работы того или иного кандидата.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Формы такого мониторинга могут быть самые разные – от анализа отчета о работниках, успешно прошедших испытательный срок, до динамики прироста результативности или exit interview. Интервью с увольняющимся сотрудником вообще может дать очень много пищи для размышления с точки зрения подбора кандидатов на высвобождающуюся должность. Выбирайте ту комбинацию инструментов, которые в реалиях вашей компании дадут вам максимально полную картину и, я уверен, у вас все получится!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 15 августа 2018

Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x