Проект Fast Track OBI Россия: работа с кадровым резервом

Проект Fast Track направлен на формирование кадрового резерва и подготовку будущих директоров и заместителей директоров. Поиск и онбординг специалистов со стороны – процесс весьма дорогостоящий и занимает много времени. Уже работающий сотрудник из группы резерва  лоялен, знаком с особенностями компании и более эффективен. Кроме того, работа с кадровым резервом позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.

Проект Fast Track OBI Россия: работа с кадровым резервом, OBI Россия, ОБИ, сформировать кадровый резерв, сформировать кадровый резерв руководителей, кадровый резерв руководителей, Кристина Мусина, WOW!HR, WOW!HR 2021, Номинанты WOW!HR 2021, Level Up, Level Up 2021

Проект представляет Кристина Мусина , менеджер по персоналу розницы OBI Россия.

Читайте также: Секрет удержания сотрудников от Mary Kay

Цел и и задачи про екта

  • Повысить отдачу и лояльность сотрудников за счет ротации персонала.
  • Сохранить ценных для компании сотрудников.
  • Мотивировать сотрудников на профессиональный и кадровый рост.
  • Сократить время на поиск и адаптацию руководителей со стороны.

Предпосылки к созданию проекта

Не так давно инвестиции в подбор персонала, развитие HR-бренда преобладали над затратами по удержанию и развитию имеющегося персонала, но сейчас возможность «перекупать» кадры у конкурентов значительно сократились. Закрывать вакансии становится все сложнее, и мы решили перенести «войну за таланты» в центр самой компании.

Фокус сделали на целенаправленной подготовке высокоэффективных руководителей, знающих особенности работы организации, разделяющих ценности и корпоративную культуру компании. Дать возможность потенциальным директорам  поднять свой уровень профессионализма, проявить себя и, в случае успеха – занять высокую позицию с высокой степенью доверия и ответственности.

Этапы реализации

На нулевом этапе разработки проекта проработали профиль участника программы, перечень необходимых компетенций, ключевые профессиональные и личностные особенности. Составили модель для отбора кандидатов на позиции ментора и менти.

Далее определи пул кандидатов среди директоров на позицию ментора. Провели диагностику совместно с приглашенным провайдером, который потом провел обучение будущим менторам и директорам региона.

Следующим этапом стал набор кандидатов в резерв на позицию менти.  Определили потребность в кадровом резерве в разрезе позиции директор и заместитель директора и составили процентное соотношение менти из внутренних и внешних резервов.

Определили сроки программы (6 месяцев), создали процедуру обучения Fast Track и программу адаптации, на которой базировался процесс.

Суть проекта

Часть программы относится к процессам обучения:

  • Адаптация не менее чем в 2‑х магазинах, где работают менторы.
  • Для внутреннего кандидата, который уже хорошо знает процессы и системы,  упор делается на управленческом опыте.
  • Для внешнего, сильного в управленческом плане кандидата – упор на наши процессы и системы.
  • Прописана процедура организации поездок менти.

Часть к моделям организации обучения и контролю за результатом:

  • Ментор отвечает за адаптацию программы под менти и принимает решение о ее завершении.
  • Ментор может иметь одновременно от одного до трех менти.
  • Группа менторов проходит специальную программу обучения с коучем.
  • Ментор имеет ежемесячную надбавку к заработной плате 10-15% от оклада.

Кроме того,  создана понятная процедура по организации поездок в каждом городе  и выделен сотрудник для поддержки менти во всех административных вопросах.

Программа адаптации включает:

- обучение по бизнес процессам,

- практические задания,

- индивидуальные задачи для каждого из менти,

- знакомство с менеджерами центрального офиса,

- прохождение обучение в логистическом центре,

- промежуточные и итоговые встречи.

Для дистанционного контроля прохождения обучения программа адаптации перенесена на внутренний портал. Участники программы и менторы в любой момент могут увидеть этап и результаты адаптации.

В практике менторства достаточное количество методик оценки потенциала сотрудников: ассессмент-центры, тесты, опросы, личностные тесты, метод 360 градусов. Для объективного результата мы пользовались комбинацией из нескольких методик. Наряду с этим, хорошим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте, на что и сделали концентрацию менторы.

Проект Fast Track OBI Россия: работа с кадровым резервом, OBI Россия, ОБИ, сформировать кадровый резерв, сформировать кадровый резерв руководителей, кадровый резерв руководителей, Кристина Мусина, WOW!HR, WOW!HR 2021, Номинанты WOW!HR 2021, Level Up, Level Up 2021

Результаты проекта

Результат программы был заметен сразу. Так как при открытии вакансии теперь готовый кандидат, который сразу вливается в бизнес процесс и приносит результат.

Смотрите также: Как эффективно организовать обучение: кейс от Sulpak

Результаты проекта в цифрах:

  • Снизилась текучесть управленческого персонала. Цель – 15%, результат – 0%.
  • Создан кадровый резерв на должности директор и заместитель директора магазина. Цель  27 человек, результат – 30.

Закрытие вакансий на должности директор и заместитель директора магазина –  100% из кадрового резерва.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2021 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Виктор Масленников
Роботы-помощники для HRD: умная оптимизация ФОТ

Рынок живо реагирует на изменения. Пересматриваются подходы к организации отдельных функций и бизнес-процессов, меняются и дополняются стратегические цели. Слово «оптимизация» всё чаще звучит в контексте снижения трудозатрат и стоимости отдельных рабочих операций. Высококвалифицированные сотрудники нужны для участия в формировании стоимости бизнеса, но вместо этого – выгорают на рутине, в силу чего портится картина по текучести кадров. Руководство при этом настаивает на сокращении расходов по всем фронтам, но не готово терять в качестве бизнес-процессов. И все эти новые задачи дополнительно ложатся на плечи HRD и его команды.

Виктор Масленников, руководитель группы роботизации аутсорсинговой компании «Северсталь – Центр Единого Сервиса», рассказал о рабочих инструментах оптимизации.