ПСБ реализовал Программу развития руководителей

Меньшова Татьяна

ПСБ реализовал Программу развития руководителей, чтобы поднять и выровнять уровень управленческих функций руководителей компании, а также вовлечь их в процесс непрерывного обучения и развития. Мы отказались от модели компетенций и использовали инновационный подход: основанный на структурировании руководителей по уровням в зависимости от возлагаемой на них роли и объединяющей их проблематики.

ПСБ реализовал Программу развития руководителей, чтобы поднять и выровнять уровень управленческих функций руководителей компании, ПСБ, Татьяна Меньшова, WOW!HR, WOW!HR 2022, Номинанты WOW!HR 2022, Level Up, Level Up 2022, Программа развития руководителей, развитие руководителей, профессиональное развитие руководителей, поднять уровень управленческих функций

Программа развития руководителей претендует на победу в номинации LEVEL UP бизнес-премии WOW!HR 2022.

О реализации кейса рассказывает Татьяна Меньшова, начальник управления обучения и развития персонала ПСБ.

Читайте также: Курс на успех: как руководители Ростеха повышают уровень компетенций

Предпосылки создания проекта

На момент старта проекта в компании не существовало системы оценки персонала. Кроме этого, лишь 25% руководителей принимали участие во внутреннем обучении.

Мы хотели:

  • сформировать систему оценки управленцев;
  • сформировать потребность руководителей в развитии;
  • создать эффективную систему обучения и развития;
  • повысить до 100 процент руководителей, вовлеченных во внутреннее обучение;
  • дать инструменты для управления своей карьерой, для повышения личной эффективности и эффективности команды. 

Этапы реализации проекта

Этапы проекта:

  • Проанализировали текущую ситуацию и увидели необходимость создать систему оценки и обучения руководителей компании.
  • Решили отказаться от модели компетенций как основы для выстраивания такой системы.
  • Структурировали руководителей по уровням в зависимости от возлагаемой на них роли и объединяющей их проблематики.
  • Подобрали релевантные инструменты диагностики для выделенных уровней.
  • Выявили западающие компетенции на каждом уровне руководителей, а именно:

Линейные руководители: лидерство, влияние.

Руководители среднего звена: влияние и социальный интеллект, недирективное управление и делегирование, лидерство.

Руководители верхнего звена: взаимоотношения с командой, работа с доверием и эффективностью в команде, работа с собственной мотивацией, в индивидуальном формате – тема персонального развития (преодоление недоверчивости, постоянного напряжения, гиперконтроля, маскировочного поведения).

  • Разработали формы отчета по итогам диагностики – максимально простого, понятного и информативного, чтобы каждый из почти 3000 руководителей, принявших участие в проекте, осознал собственные зоны развития. Каждый отчет дополняет список рекомендованных тренингов и литературы для самостоятельной работы.
  • Разработаны 16 программ обучения, связанных с результатами диагностики и покрывающих критерии оценки.
  • Запустили «пилот» проекта, в котором приняли участие 10% от общего числа руководителей банка.
  • Скорректировали проект по итогам «пилота» и обратной связи (доработали схемы коммуникации, сформировали нормы для теста, оптимизировали процесс администрирования и предоставления отчетов по итогам диагностики, сертификации HR-экспертов и т.п.).
  • Растиражировали программу.

Для информирования и вовлечения руководителей в программу мы отказались от административного ресурса – обошлись без приказов и распоряжений. При этом смогли вовлечь почти 100% управленцев. Этому поспособствовали:

- личные встречи руководителя управления обучения и развития с зампредами и ключевыми руководителями;

- проведение выездных презентаций для руководителей различных подразделений;

- проведение презентаций на внутренних бизнес-конференциях;

- создание станицы проекта на внутреннем учебном портале;

- привлечение к участию и поддержке проекта HR-партнеров (в том числе и благодаря созданию системы перекрестных KPI);

- информационные письма и подробные ответы на любые вопросы потенциальных участников о проекте.

ПСБ реализовал Программу развития руководителей, чтобы поднять и выровнять уровень управленческих функций руководителей компании, ПСБ, Татьяна Меньшова, WOW!HR, WOW!HR 2022, Номинанты WOW!HR 2022, Level Up, Level Up 2022, Программа развития руководителей, развитие руководителей, профессиональное развитие руководителей, поднять уровень управленческих функций

ЭТАПЫ ПРОГРАММЫ

  • Этап диагностики.
  • Этап обратной связи с привлечением внутренних и внешних экспертов. 30% участников (руководителей верхнего звена и большинство руководителей среднего звена) получили личную обратную связь и 100% получили ОС в формате подробных персонифицированных отчетов.
  • Этап составления индивидуального плана развития (ИПР) совместно с сотрудниками управления обучения и развития персонала, которые по итогам диагностики готовили драфт. Сами участники дорабатывали его с учетом обратной связи, собственных ожиданий и возможностей.
  • Обучение (16 внутренних тренингов).
  • Продолжение проекта.

Мы провели up-date программы: добавилась автоматизация и геймификация, упростился процесс тестирования, теперь он занимает меньше времени и больше заточен на «узкие» места. Каждый руководитель, который принимает участие в программе, может выбирать удобный для него формат обучения или комбинацию форматов. Каждый может двигаться по процессу (диагностика, обратная связь, составление ИПР, обучение) в своем темпе. Чтобы продолжить обучение, не нужно ждать завершения предыдущего этапа.

Команда проекта

Состав команды с нашей стороны был следующим:

Руководитель управления обучения и развития – 10% в период разработки и запуска проекта;

Три сотрудника отдела оценки персонала – 50% рабочего времени на протяжении 2 месяцев (коммуникация, проведение диагностики и обратная связь);

16 HR-партнеров – 5% на коммуникацию и организационную поддержку в период запуска проекта;

14 внутренних тренеров – 30% рабочего времени в период обучения по итогам ИПР.

Хочется выделить региональную сеть (филиалы и операционные офисы) за высокую включенность, ответственность и дисциплинированность. 

Ряд инструментов диагностики заказали у внешних подрядчиков.

Сложности в реализации проекта

Основные трудности состояли в следующем:

  1. необходимость создания системы оценки с «нуля»;
  2. масштабность проекта (более 3000 руководителей) при небольшой собственной команде;
  3. амбициозные цели (вовлечь в процесс обучения 100% руководителей при стартовом уровне 25%);
  4. отсутствие распоряжения (директивы) о запуске и реализации проекта со стороны топ-менеджмента.

Преодолевали сложности:

  • вдумчивым отношением к созданию методологии оценки, этапности внедрения и реализации проекта;
  • привлечением компетентных внешних подрядчиков;
  • вовлечением в команду (в том числе путем разработки и утверждения совместных КПЭ с HR-партнерами)
  • уверенностью в полезности и эффективности проекта для компании;
  • личными продажами идеи проекта руководителям.

Реакция сотрудников

Первую реакцию мы ощутили в рамках «пилота». Руководители охотно проходили тестирование. По итогам мы сделали встречу для участников, показали им сводные результаты по тестированию, описали профиль руководителя. Все единогласно заявили, что результаты попали в точку и отражают текущую управленческую культуру в банке.

ПСБ реализовал Программу развития руководителей, чтобы поднять и выровнять уровень управленческих функций руководителей компании, ПСБ, Татьяна Меньшова, WOW!HR, WOW!HR 2022, Номинанты WOW!HR 2022, Level Up, Level Up 2022, Программа развития руководителей, развитие руководителей, профессиональное развитие руководителей, поднять уровень управленческих функций

Главная неожиданность для нас заключается в том, что почти 3500 руководителей прошли тест и потратили на него от 1,5 до 4 часов собственного времени без распоряжения/приказа или другого административного воздействия.

Еще один важный момент – по результатам тестов мы отметили очень высокий уровень когнитивных способностей участников. Пришлось даже двигать нормы для ПСБ.

Смотрите также: «Лига профессионалов»: образовательный проект «Газпром нефти»

Результаты проекта

Мы считаем, что проект помог решить изначально поставленную задачу.

  • 3412 (93% от общего числа) руководителей прошли оценку по единым критериям;
  • 61% руководителей, принявших участие в программе, составили ИПР;
  • количество обучающихся на программах по управленческим компетенциям возросло в 2,5 раза;
  • уровень текучести среди управленцев упал на 11%;
  • NPS 100%;
  • 200 руководителей получили карьерное продвижение. 

По итогам опроса управленцев, благодаря их участию в программе, полученным новым знаниям и инсайтам, производительность работы команды повысилась в среднем на 7-12%.

Фото ПСБ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022.

Добавлено 08 февраля 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->