Разнообразие и инклюзивность: актуальные тренды в HR

Тема Diversity and Inclusion в России только начинает набирать обороты, хотя в Европе и Америке это обсуждают уже давно и очень активно. Как сделать так, чтобы все работали дружно, эффективно, и продвигались в карьере независимо от расы, цвета кожи, пола и физических ограничений?

Джош Берсин называет Diversity and Inclusion одной из самых горячих тем в HR.

Diversity – это разные расы, этнические группы, разнообразие полов, возраст, религия, сексуальная ориентация и люди с ограниченными возможностями

Inclusion – это среда сотрудничества, поддержки и уважения, которая увеличивает участие и вклад всех сотрудников.

Читайте также: Кадровый резерв: как удержать перспективных сотрудников

Вместе эти два термина означают миссию, стратегию и практику компании по поддержке разнообразных рабочих мест и использованию эффектов разнообразия для достижения конкурентного преимущества в бизнесе.

Почему же в России об этом только начали говорить, а в Европе и Америке Diversity and Inclusion - одна из самых популярных тем в HR?

В Европе на протяжении многих лет идет наплыв эмигрантов из разных стран мира, что, безусловно, диктует свои изменения в культуру и требования к рабочим местам, а Америка в целом славится своим качественным подходом к людям абсолютно разным.

Например, во многих европейских вузах есть специальные комнаты для молебнов. Студентам, которым это актуально, вуз идет навстречу и разрешает уходить с лекций для молитвы.

Интересно, что исследования Deloitte показывают, что поколения по-разному воспринимают разнообразие. Миллениалы рассматривают разнообразие на рабочем месте как сочетание разного происхождения, опыта и перспектив, и они считают, что использование этих различий - вот что приводит к инновациям.

Поколения Х и У, с другой стороны, рассматривают разнообразие на рабочем месте как справедливое положение дел, не всегда рассматривая его связь с результатами бизнеса.

Согласно Ассоциации Diversity and Inclusion в России, 55% выпускников испытывают трудности при трудоустройстве, из за отсутствия опыта, 8% из всех российских компаний проводят гендерную политику, 67% работающих граждан считают, что в России ущемляются права инвалидов.

Вместе с тем, по финансовым показателям в компаниях со смешанным гендерным составом бизнес успешнее на 15%. А показатель преобладания эйджизма в российском обществе - 55% , с которым Россия занимает 3 место среди европейских стран и 37 место в рейтинге гендерного равенства.

Этот тренд так или иначе придет и в вашу компанию, и HR совместно с СЕО будут просто вынуждены что-то делать, чтобы сохранить персонал и максимально эффективно его использовать.

Что же делать уже сейчас, для того чтобы завтра не оказаться без команды?

Исходя из всех опросов  и исследований, главное - коммуникация и совместная коллаборация, которая дает возможность для творчества и совместного развития.

Также предлагаю рассмотреть некоторые из ключевых стратегий Джоша Берсина, включающие в себя:

• Создание фокуса и стратегии на уровне CEO / COO / CHRO.
• Назначение высшего руководителя ответственным за руководство и распространение программы разнообразия и инклюзивности.
• Создание стандартов поведения сотрудников и привлечение лидеров к ответственности за результаты.
• Обучение людей на всех уровнях по темам разнообразия и инклюзивности.
• Интеграция стратегий разнообразия и инклюзивности в подбор персонала, управление эффективностью, оценку лидерства, обучение и управление талантами.
• Создание сети сотрудников (например, фокус-группы или группа проектного управления) для масштабирования программы.
• Создание прозрачной системы показателей для измерения прогресса программы, включая показатели для подбора персонала, ключевые показатели эффективности, уровни вознаграждения и текучесть персонала.

Если говорить про роль HR в теме Diversity and Inclusion, то HR здесь - центральная фигура.

Начиная с 2018 года CIPD Profession Map включает данный блок в свой стандарт, что является мировым подтверждением актуальности тренда и говорит о том, что должен уметь и понимать HR на самом высоком уровне (Chartered Fellow level):

1. Как интегрировать подходы разнообразия и инклюзивности в HR-стратегию и стратегию компании.
2. Как вести системный подход в данной теме в рамках всей организации.
3. Как использовать понимание разнообразия и инклюзивности для оценки рисков и формирования приоритетов организации.
4. Как внести вклад в развитие законодательства в данной области.
5. Как понять ценность, которую организации придают инклюзивности, и ценность, которую она создает для организаций.

Смотрите также: Немного о будущем – что нас ждет в сфере труда и образования

Учитывая все выше сказанное, стоит помнить о том, что разнообразие и инклюзивность - это бизнес-стратегия сверху вниз, а не просто программа управления персоналом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна