Развиваем культуру обратной связи

Татьяна Арсенович


Заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры

Среди HR-специалистов эта тема сейчас активно обсуждается и развивается. Я бы разделила культуру обратной связи на две области: обратную связь как инструмент руководства и обратную связь как составляющую общения между сотрудниками.

Развиваем культуру обратной связи, Татьяна Арсенович, «ГЭНДАЛЬФ», культура обратной связи, культура обратной связи в организации, система корпоративного тайм-менеджмента, правила решения задач, сроки решения задач, инструмент мотивации подчиненных, система оценки труда

В нашей компании есть такая важная корпоративная ценность, как ответственность. Еще на собеседованиях и в период адаптации в компании мы даем понять человеку, что ценим в сотрудниках ответственность, осознание себя причиной изменений. Один из уровней ответственности – это умение отчитываться за исполнение задач. Любая задача считается выполненной тогда, когда постановщик знает о ее завершении и принял по ней отчет. Такому принципу мы учим каждого сотрудника во время работы: на тренингах, в индивидуальных беседах.

Пройдите онлайн-курс в АКАДЕМИИ HR-tv.ru: WOW презентация. Искусство публичных выступлений

Кроме того, у нас существует четко отлаженная система корпоративного тайм-менеджмента – правил и сроков решения задач, взаимодействий сотрудников компании между собой. Например, есть правило: на срочные входящие письма отвечать в течение трех часов, на не срочные – не более суток. Крайний вариант – написать, что письмо принято и обозначить срок ответа, потому что не всегда даже целого дня хватает на сбор запрошенной информации. Это важно, потому что от таких взаимодействий зависит скорость и качество бизнес-процессов.

Развиваем культуру обратной связи, Татьяна Арсенович, «ГЭНДАЛЬФ», культура обратной связи, культура обратной связи в организации, система корпоративного тайм-менеджмента, правила решения задач, сроки решения задач, инструмент мотивации подчиненных, система оценки труда

На уровне руководства обратной связи мы уделяем особое внимание, так как тут она является еще и мощным инструментом мотивации подчиненных. Принята у нас, например, технология УПЦ – система оценки труда, один из элементов которой – оценка руководителем качества работы сотрудника по итогам месяца. УПЦ предполагает, что отчет за месяц руководитель принимает лично и дает подчиненному обратную связь: что сделано хорошо, что стоит доработать, на какие точки роста обратить внимание. Мы учим руководителей сразу трем методам: обратной связи высокого качества, технологии «делать сотрудника способным» и мотивирующей обратной связи.

Смотрите также: Работа с профсоюзами

С чего начать внедрение культуры обратной связи в компании? Самое главное, наверно, – это достижение согласия с начальством. Изменения идут «с головы»: важно, чтобы у HR-специалиста было общее с руководителями понимание ценности обратной связи. Тогда и сам процесс ее развития пойдет успешно. Но и сотрудникам стоит помнить о том, что идеи внедряются не на уровне правил, а на уровне умов. Иными словами, культуру обратной связи должны понимать и разделять все сотрудники вашей компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 29 апреля 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->