Основатель LinkedIn о лжи, собеседованиях и работе с друзьями

Редакция HR-tv.ru

В своей новой книге «Альянс» Рид Хоффман пишет о том, что отношения между работником и работодателем основаны на «недоверительном диалоге». Кто, как не он, должен в этом разбираться. Как сооснователь и исполнительный директор LinkedIn, он фактически сидит верхом на самой большой и богатой HR-базе данных в мире. Как венчурный капиталист, который на начальных этапах вкладывался во всё от Facebook до Airbnb, он помог одним из самых успешных компаний нашего времени вырасти до сегодняшних масштабов.

Рид Хоффман

И теперь он хочет, чтобы и работники, и работодатели вышли наконец на искренний и открытый диалог друг с другом. На такой диалог, в рамках которого обе стороны признали бы, что одно отдельно взятое место работы может быть не на всю жизнь, что преданность существует до тех пор, пока способствует достижению собственных интересов, и что отношения не обязаны заканчиваться с уходом работника. 

Самая большая ложь, которую говорят работодатели.
Самая большая ложь – это то, что отношения с работодателем почти что семейные. 

Он описывает две версии этого обмана. «Первая предполагает, что работник действительно обманывает сам себя». Сотрудники могут хотеть поверить в то, что работа – это вторая семья, и в какой-то момент они могут себя в этом убедить. 

Вторая версия рождается тогда, когда работнику эту мысль пытается навязать работодатель. «Они действительно хотят, чтобы люди были верны компании, и потому идут на определённый обман. Только вот отношения эти в любом случае не имеют ничего общего с семейными. Ты же не увольняешь своего ребёнка из-за плохих отметок».  

Самая большая ложь, которую работники говорят работодателям.

Не только начальство лжёт. Будущие сотрудники тоже. «Они знают, что руководителям требуется лояльный коллектив, и говорят, что те хотят услышать: что собираются работать тут до конца жизни». Но большинство понимает, что в итоге карьерный прогресс, скорее всего, потребует перехода в другую компанию. 

Всё это и является предпосылкой для ядра идеи Хоффмана о том, что обеим сторонам стоит воспринимать определённое место работы не как пожизненный контракт, а как ограниченное по времени вовлечение в работу для достижения конкретных целей как нанятого, так и нанимателя. Пока второй не прекратит притворяться, что подчинённые – его семья, а второй, что его цель – найти работу на всю жизнь, ни одна из сторон не сможет выйти на конструктивный диалог. 

Самый необычный вопрос, который LinkedIn задаёт будущим сотрудникам.

LinkedIn – это организация, призванная помогать искать таланты другим компаниям. У неё доступ к большей базе сотрудников для найма, чем, с огромной вероятностью, у какой-либо другой корпорации на земле. Так что логично было понтересоваться  у Хоффмана, как они набирают людей. Что они спрашивают такого, что не спрашивают в большинстве компаний?

Все наши менеджеры и рекрутеры спрашивают, как работа здесь трансформирует их карьеру. 


«Например, наш старший вице-президент в отделе разработок, Кевин Скотт, спросит: «Какой будет Ваша следующая работа после LinkedIn?» Это не потому, что мы не хотим, чтобы наши звёзды нас не покидали. А потому, что мы все поддерживаем идею трансформации карьеры будущего сотрудника. Поэтому нам интересно, кем он хотел бы стать потом». 

Не находят ли кандидаты это странным? «Нет, это же преподносится как желание произвести значительное влияние на карьерный путь человека в случае, если он будет у нас работать. Это вносит честность в то, что иначе бы стало коллективным обманом. И это также значит, что мы в каком-то смысле продолжим заботиться о них, когда они пойдут дальше».  

Соискатели уделяют слишком много внимания собеседованиям и слишком мало – рекомендациям.

«Ключевая часть любого процесса найма, в котором я участвовал и как кандидат, и как работодатель – это собеседование. И мне всегда было от него не по себе. Всё это развивает среди людей некую стадность, подпитывает стереотипы, закрепляет клише. Существует ли, например, вообще реальное подтверждение тому, что замкнутые сотрудники работают хуже экстравертов?» 

«Из собеседований можно научиться множеству полезных вещей. Надо только чётко представлять, чему именно хочешь научиться. Можно прочувствовать концепцию «химии» или «искры», научиться понимать, что значит «подходящий» и замечать сиюминутную реакцию».

И всё же, если бы мне предложили выбрать одно из двух – провести собеседование или оценить рекомендации, — я выбрал бы второе при любых обстоятельствах. 


«Всегда советую любым компаниям очень серьёзно относиться к проверке рекомендаций, они позволяют узнать, какая у соискателей рабочая этика, а это критически важная информация, которую нельзя так просто отложить в сторону». 

Стоит ли нанимать друзей?

Бывший глава отдела кадров, Бен Касноча, написал интересную статью о лидерских уроках, которые он получил от Хоффмана. Один из них состоит в том, что «выбирая между другом, которому доверяешь, с компетенциями на 7/10 и незнакомцем с компетенциями 9/10, выбирай друга, если он быстро учится». 

Обыденная установка менеджмента любой компаний – не нанимать друзей. Почему же Хоффман так уверен в обратном? «Нужно уметь с ними обращаться. Если я нанимаю друга, то я предупреждаю его, что работа и дружба будут разнесены друг от друга, и в таких-то обстоятельствах я буду относиться к нему таким-то образом. Вероятнее всего, отличным от привычного». 

«Я буду чётко давать понять, что никаких привилегий он не получает, как и быстрых повышений или гарантированных бонусов. Всё будет очень честно. С другой стороны, я могу прикладывать больше усилий со своей стороны, как друг, чтобы он работал как надо. И буду ожидать от него того же в обмен: чуть больше усилий, чем от остальных. Среди преимуществ тогда появятся:

  • существенно более высокий уровень доверия;
  • возможность работать с людьми, с которыми тебе действительно нравится проводить время.

Что обычно, так или иначе, приводит к положительным результатам». 

Как философское образование делает его более успешным инвестором?

У Хоффмана своеобразный бэкграунд. Он не изучал технические науки и не получал MBA. Он изучал философию. И считает, что не прогадал. «Одна из вещей, с которыми философия очень помогает, – это способность быть точным и последовательным в своей аргументации, а инвестиция требует фундаментального оправдания. Часть учёбы фактически сводится к тому, чтобы научиться отличать хорошие аргументы от плохих. Философия также учит задавать правильные вопросы. Всё это позволяет тебе понять, почему, например, некоторые умные люди могут иметь противоположную твоей точку зрения».  

По материалам Vox

Добавлено 29 июля 2015

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->