Сбербанк централизовал массовый подбор персонала

Редакция HR-tv.ru

Осуществлять массовый подбор, укладываясь в сроки, – задача не простая. А если речь идет о найме однотипных вакансий в компанию, которая имеет разветвленную структуру филиалов, то выполнить ее без использования инноваций и вовсе невозможно. Сбербанк разработал и запустил собственный единый рекрутинговый центр, благодаря которому подбор персонала на линейные позиции стал упрощенным и системным.

Сбербанк централизовал массовый подбор  персонала, Сбербанк, массовый подбор персонала, единый рекрутинговый центр, подбор персонала на линейные позиции, системный подбор персонала, упрощенный подбор персонала, масподбор, автоматизация подбора персонала

Кейс претендует на победу в номинации Make Team бизнес-премии WOW!HR 2019.

Идея проекта

Сбербанк – это один из крупнейших работодателей в России, самый дорогой российский и самый сильный в мире бренд, одна из самых продвинутых технологических компаний.

Читайте также: «Шереметьево»: работа рядом с небом

Банк стремится довести до совершенства и автоматизировать все процессы, в том числе процесс подбора – и проект «Единый рекрутинговый центр» (ЕРЦ) направлен на его улучшение. Он заключается в переводе функции подбора из территорий в shared-service center с одновременной автоматизацией части шагов процесса.

Сбербанк централизовал массовый подбор  персонала, Сбербанк, массовый подбор персонала, единый рекрутинговый центр, подбор персонала на линейные позиции, системный подбор персонала, упрощенный подбор персонала, масподбор, автоматизация подбора персонала

Предпосылки разработки проекта

Изначально идея создания ЕРЦ заключалась не в единоразовом закрытии большого количества вакансий. ЕРЦ – не совсем обычный проект. Его задача– централизовать массовый подбор банка и вести его из одной точки.

В периметр массовых должностей Сбербанка попадает несколько позиций – консультанты, менеджеры по обслуживанию, менеджеры по продажам, специалисты по прямым продажам и специалисты контактных центров. Все эти должности в перспективе должны перейти в ЕРЦ, а это значит, что объемы подбора будут исчисляться десятками тысяч в год по всей стране.

На текущий момент в периметре ЕРЦ только одна должность – консультант. Это сотрудник, который работает в зале с входящим потоком клиентов, осуществляет активные продажи продуктов и услуг банка, консультирует клиентов, направляет к нужному специалисту. Это стартовая позиция, которая в дальнейшем позволяет в течение нескольких лет вырасти до руководителя дополнительного офиса. Банк готов обучать и инвестировать в новых сотрудников.

Подготовка проекта к запуску

Перед запуском проекта провели подготовительную работу:

  1. Собрали бенчмарки: изучили отечественные и зарубежные практики создания ОЦО, съездили на несколько референс-визитов, пообщались с экспертами по данной тематике.
  2. Анализ методологии текущего процесса: подробно разложили все шаги, определили вариативности процесса в территориях, серые зоны и отклонения.
  3. Определили интересные области для компании в части технических решений для проекта, провели анализ систем, использующихся в банке в разных подразделениях, договорились о тестировании некоторых систем.
  4. Оценили объём работ и сформировали команду.

Этапы реализации

Изучили текущий процесс подбора персонала на массовые должности и определили, какую часть процесса берем в периметр на начальном этапе старта ЕРЦ – это были функции обзвона и оценки кандидатов по видеоинтервью. Изначально в пилоте принимало участие четверо сотрудников. В декабре, когда состоялось официальное открытие ЕРЦ, штат вырос до 20 сотрудников. И это не предел – к концу 2019 года ЕРЦ должен вырасти в три раза.

В процессе подбора персонала в команду ЕРЦ возникли проблемы. Оказалось, что рынок не может обеспечить Сбербанк достаточным количеством кандидатов с опытом работы в направлении подбора персонала. Поэтому решено было расширить рамки и рассматривать кандидатов в том числе с опытом работы в контактных центрах.

Прием сотрудников из Единого расчетного контактного центра показал свою эффективность – сейчас эти сотрудники успешно развиваются в команде. Все новички в течение трех первых дней проходят интенсивное обучение по основам процесса подбора банка, работают с гайдлайнами, проходят начальный тренинг.

Инфраструктурная часть проекта включала в себя:

  • на этапе пилота: настройка PDS (автоматизированная система обзвона), интеграция с мастер-системой (база по кандидатам) и подготовка рабочих мест;
  • на этапе проекта: выбор CRM-системы (сравнение из внутренних и внешних), её доработка под требования.

Команда

Часть сотрудников с ролью оператора (11 человек) осуществляют исходящие звонки кандидатам, чтобы замотивировать кандидата записать видеоинтервью, параллельно оценивая кандидата по формальным признакам.

Часть операторов может выполнять оценку кандидатов по видеоинтервью. Их называют«универсалы» и подключают в пиковые нагрузки, когда требуется обработать большое количество видео.

Сотрудники ЕРЦ с ролью оценщика (6 человек) проводят оценку кандидатов по видеоинтервью.

Также есть один начальник ЕРЦ и два начальника секторов.

Детали проекта

Все кандидаты на позицию консультанта проходят первичную оценку по формальным признакам. Это делается с помощью чат-бота и/или по телефонному интервью и по видеоинтервью.

По видеоинтервью оцениваются:

  • уровень образования;
  • внешний вид;
  • грамотность речи;
  • навыки продаж;
  • лояльность;
  • мотивация;
  • клиентоцентричность;
  • командные качества;
  • навыки коммуникации.

Кандидат может самостоятельно откликнуться на вакансию консультанта по публикациям вакансий в различных источниках (сайты для поиска работы, газеты, лидогенерация) или попасть на собеседование через настроенные автопоиски на специализированных сайтах.

После оценки видеоинтервью кандидату необходимо предоставить свои анкетные данные и пройти индивидуальное собеседование с руководителем. По результатам последнего принимается решение о приеме кандидата на ученический договор и, после обучения, прием в штат Сбербанка.

Курс на автоматизацию подбора

Одна из важнейших целей, которая стояла и продолжает быть актуальной в рамках проекта – максимальная автоматизация процесса. Для этого используется:

  • PDS (автоматизированная система обзвона) – оператор не тратит время на ручной набор номера, данные кандидата автоматически открываются при звонке.
  • Аудио-бот (подготовлен к пилотному запуску) – с целью более рационального использования операторов часть обзвона будет осуществляться роботом. Робот использует такие же скрипты, как и «живой» оператор, умеет синтезировать речь, отвечать на вопросы и возражения.

Вызовы проекта

Конечно, в процессе реализации такого сложного, с технологической точки зрения, продукта возникали трудности. Сложности, с которыми столкнулась команда, в целом связаны с вариативностью процесса в зависимости о территории.

По мере того, как в периметр Сбербанка входят новые территории, проводятся длительные калибровочные сессии с рекрутерами территориальных банков, чтобы определить все особенности и далее уже с ними работать.

Сбербанк централизовал массовый подбор  персонала, Сбербанк, массовый подбор персонала, единый рекрутинговый центр, подбор персонала на линейные позиции, системный подбор персонала, упрощенный подбор персонала, масподбор, автоматизация подбора персонала

Также команда до проекта не работала с технологиями колл-центров и ей пришлось в кратчайшие сроки постигать их азы.

Результаты

На текущий момент наблюдается существенное улучшение показателей – сокращение сроков, улучшение конверсии, повышение качества процесса.

Смотрите также: Это успех: как «Норильский никель» закрыл 2 тысячи вакансий для нового предприятия

Благодаря проекту стало возможным не просто с практически абсолютной точностью считать, сколько стоит тот или иной кандидат на каждом этапе воронки, но и наблюдать данные показатели в динамике. Кроме того, стало возможным непрерывно отслеживатьпроизводительность каждого сотрудника и работать над её повышением.

Сбербанк централизовал массовый подбор  персонала, Сбербанк, массовый подбор персонала, единый рекрутинговый центр, подбор персонала на линейные позиции, системный подбор персонала, упрощенный подбор персонала, масподбор, автоматизация подбора персонала

В будущем планируется взять в периметр ЕРЦ часть немассового подбора, максимально автоматизировать массовый подбор, обучить «роботов» функциям телефонных коммуникаций, а также оценки кандидатов.

Фото Сбербанк

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

Добавлено 23 марта 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->