Школа Риалвеб — больше, чем стажировка
Школа Риалвеб — это бесплатный обучающий курс для новичков диджитала с дальнейшей перспективой трудоустройства в штат компании. Длится курс 1 календарный месяц. Проект был создан в первую очередь для быстрого набора «свободных рук» — ассистентов, профессионально и личностно готовых к самостоятельному выполнению типовых задач, знакомых с внутренними бизнес-процессами и особенностями взаимодействия.
Проект диджитал-агентства «Риалвеб» претендует на победу в номинации Be Cool бизнес-премии WOW!HR 2022 .
О реализации проекта рассказывает Алина Борисова , руководитель группы рекрутмента, и Борис Аникеев , эксперт по обучению.
Читайте также: «Путь в профессию речников и моряков» – кейс судоходной компании «Волжское пароходство»
Предпосылки к созданию проекта
- Кадровый голод на digital-рынке
- Многие компании развивают маркетинговые инхаус-отделы и хантят туда специалистов из агентств
- Есть тенденция переходить из агентств на фриланс — например, у таргетологов, копирайтеров, дизайнеров или smm-менеджеров
- Сфера быстро развивается, поэтому специалисты не всегда успевают обучаться и расти под запросы рынка.
- Входящий поток заявок на стартовые позиции
Чаще всего мы получали кандидатов двух типов:
- Есть знания и опыт. но ожидания по ЗП выше, чем можем предложить
- Устраивает наш уровень ЗП, но экспертиза не дотягивает
Нам не подходили оба варианта, поэтому мы решили стать «Барселоной».
Поясним: есть два испанских футбольных клуба с противоположными подходами к подбору игроков — «Барселона» и «Реал Мадрид». «Реал» покупает дорогих звезд, а «Барселона» самостоятельно выращивает своих игроков с юного возраста. И мы пошли именно по второму пути.
- Новичкам сложно сразу включиться в рабочие процессы
Нам было важно, чтобы сотрудники-ассистенты после найма сразу могли быстро включиться в работу, в ритм и подхватить задачи. Но на деле требовалось минимум 3 месяца, чтобы новички не только научились основам digital-маркетинга, но и поняли наши бизнес-процессы.
- Новички приходят в диджитал в «розовых очках»
В начале карьеры ожидания могут не совпадать с реальностью: новички ошибочно думают, что сотрудники всё время веселятся, пьют кофе и играют в настольный теннис. Такие стереотипы транслируются в массовой культуре.
На деле мы очень много и быстро работаем — не всем подходит такой ритм. Поэтому мы пришли к выводу, что новичкам нужно больше времени для принятия решения, начинать или не начинать карьеру в digital-сфере.
- Не хватает внутренних ресурсов для запуска классических стажировок
Каждый год мы растем в людях и клиентах в среднем на 30%, но не сокращаем найм и продолжаем масштабирование компании. С увеличением численности сотрудников у руководителей повысилась нагрузка по адаптации и обучению новичков в 2 раза, а количество задач только росло. Погружать в работу сотрудников по отдельности не было времени.
Также существовали риски, что человек покинет компанию после стажировки, а мы искали сотрудников, которые готовы у нас обучаться и работать с нами не один год.
- Не было систематизации знаний
Не хватало систематизации и укомплектованности наших знаний, чтобы новички были базово подготовлены к старту работы именно в «Риалвеб» и параллельно учились новому, не теряя много времени на поиск необходимой информации.
Было важно не готовить каждый раз контент с нуля, а только обновлять его под нововведения рекламных технологий и иметь возможность масштабировать образовательный процесс. База знаний должна была оставаться внутри, даже если вовлеченный в проект сотрудник менял место работы.
- Дополнительная мотивация текущих сотрудников
Несмотря на высокий темп, мы понимали, что важно развивать и текущих сотрудников. Образовательный проект помог бы им прокачать hard skills в digital-маркетинге при подготовке материала и soft skills при выступлениях перед аудиторией и кураторской работе со студентами.
Цели и задачи проекта
1. Сформировать восполняемый кадровый резерв ассистентов для отделов контекста, аккаунтинга, аналитики и программатик
2. Систематизировать наши знания для новичков, чтобы ускорить их включение в рабочий процесс
3. Выстроить процесс найма начинающих сотрудников с прицелом на дальнейшее их развитие как самостоятельных специалистов
4. Привлечь текущих сотрудников к созданию образовательного проекта и поддержать их мотивацию
5. Переосмыслить идею стажировок в классическом понимании и облегчить процесс адаптации для новичков
Реализация проекта
Процесс описан на примере последнего запуска школы.
Подготовка — 1 месяц:
а) разработка и/или доработка образовательного процесса: структура занятий, расписание, последовательность уроков, способы вовлечения
б) наполнение программы в google classroom материалами
в) разработка практических заданий
г) разработка финального (курсового) задания
д) разработка группового задания для ассессмента
е) формирование рабочей группы и брифинг всех участников процесса
Параллельно проходит сбор и отбор заявок — 1 месяц:
а) создание информационных материалов о школе, их публикация в социальных сетях агентства, на личных страницах сотрудниках, запуск таргетированной рекламы
б) сбор заявок на прохождение школы
в) отбор подходящих заявок и распределение в чат telegram для дальнейшей коммуникации
Ассессмент и подведение итогов — 3-4 дня:
а) разделение кандидатов на 2-4 группы по 20 человек, приглашение кандидатов на ассессмент
б) отбор кандидатов в соответствии с нашим портретом и распределение в чат telegram
в) обратная связь для всех участников ассессмента
Непосредственное обучение — 1 месяц:
а) первая ознакомительная встреча (zoom или офис)
б) знакомство с программой обучения и форматом домашних заданий:
- 9 образовательных live-вебинаров (воркшопы, лекции, интерактивы)
- 5 заданий на самостоятельное обучение с заданиями
- курсовая работа
- итоговое групповое задание в игровом формате рекламного тендера
в) обучение в формате «перевернутого класса»
г) регулярные встречи для практической отработки знаний в live-формате (Google Classroom)
д) проверка домашних заданий и развернутая обратная связь для студентов
Финальное мероприятие — 1 день:
а) презентация курсовой работы — задания, которое выстраивается по кирпичикам в течение всего курса
б) проведение заключительного командного мероприятия в формате рекламного тендера (ребята готовят в режиме реального времени презентацию под «запрос клиента»)
в) торжественная часть + награждение участников
Ассессмент финальный — 3 дня:
а) индивидуальные собеседования
б) офферы
Применение знаний на практике — 3+ мес (октябрь 2021 и по на настоящее время):
а) распределение студентов по рабочим группам
б) старт работы над рабочими задачами под присмотром наставников
в) прохождение «школьниками» дополнительных образовательных мероприятий для улучшения экспертизы и ускорения темпов роста
г) отслеживание темпов роста сотрудников по «карте движения» после школы — проверка статуса каждый месяц
Бюджет каждой школы не превышал 20 тыс. рублей: продвижение в социальных сетях — 10 000 руб. и вечеринка по случаю выпускного — до 10 000 руб.
Команда проекта
Все активности в рамках школы были реализованы собственными силами.
В каждой школе участвовали:
- Ответственный за проект (35 часов)
- Помощник ответственного (15 часов)
- 20 специалистов, которые выполняют роли кураторов, преподавателей и помощников (10 часов на каждого)
- HR-специалист (20 часов)
- Специалист по таргетированной рекламе (5 часов)
- Руководители отделов контекстной рекламы, программатик, аналитики и аккаунтинга (5 часов каждый)
Сложности в реализации проекта
Школа отнимала у сотрудников, вовлеченных в образовательный процесс, больше времени, чем мы изначально планировали. Поэтому в 2021 году мы сократили трудозатраты и масштабировали процессы.
Мы внедрили принцип «перевернутого класса»: принцип обучения, когда основное усвоение нового материала учащимися происходит дома, а время аудиторной работы выделяется на выполнение заданий, упражнений, проведение лабораторных и практических исследований, индивидуальные консультации учителя. Это позволило сократить в 2 раза затраты специалистов на подготовку.
Также мы автоматизировали процесс проверки домашних заданий, сократив время на это в 4 раза.
Реакция сотрудников
Мы не ожидали, что так много сотрудников откликнется на помощь: в каждой школе в качестве кураторов, преподавателей и помощников принимало участие минимум 20 коллег.
Коллеги-руководители почувствовали результат: нам удалось в 3,5 раза сократить время найма ассистентов. Более того, ассистенты, которых мы принимали после школы, были уже знакомы с нашими бизнес-процессами и могли самостоятельно запускать рекламные кампании. Результат оправдал наши ожидания и даже превысил их.
Результаты проекта
Благодаря школе нам удалось систематизировать наш опыт, сделать образовательный процесс эффективным и масштабировать его.
В 2021 году мы провели три запуска школы. По примеру Санкт-Петербурга запустили две школы во Владимире и открыли там региональный офис. Успешный опыт запуска школы в Санкт-Петербурге дал начало запускам других образовательных проектов — Летней аналитической школы в Санкт-Петербурге и Analytics Summer Camp в Москве.
Школа помогла сократить в 3,5 раза время найма ассистентов и сделать его групповым.
По итогам только 3 запусков в 2021 году 86% «школьников», которым мы сделали оффер, продолжают работать с нами. С момента запуска пилотного потока школы в 2018 году с нами работают 66% от всех «школьников», которым мы когда-либо сделали оффер.
Смотрите также: Освоить технологии и работать в «Норильском никеле»
Благодаря строгому отбору мы получаем кандидатов, которые соответствуют нашему «портрету будущего ассистента» и разделяют ценности «Риалвеб».
В течение месяца мы оцениваем их успеваемость и навык командной работы и в среднем делаем оффер 50% от набранных на курс студентов. 90% из них принимают оффер.
За время запуска школы средний срок работы в агентстве увеличился на 12%. В качестве преподавателей, кураторов и помощников школы выступили более 50 сотрудников. Коллеги, которые помогали в Школе, продолжают развитие как спикеры на конференциях и в других образовательных проектах, показывают отличные результаты на работе и растут горизонтально или вертикально.
Школа в структуре агентства превратилась в отдельный проект. Ее развитие включено в KPI у части сотрудников. Мы ввели новую должность эксперта по обучению. Сотрудник взял на себя весь блок руководства проектом и продолжает его развивать.
Мы переосмыслили идею стажировок и облегчили процесс адаптации новичков. Школа позволила сделать набор на начальные позиции массовым. За время, которое мы тратили бы на обучение 1 сотрудника, мы получаем 10 готовых к работе специалистов.
Фото Диджитал-агентство «Риалвеб»
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022 .
Что Вы думаете об этом?