Ситуативное лидерство — что это, как работает, где и когда уместно, как научиться

Ситуативное лидерство является основой, которая помогает скорректировать стиль управления и сделать его более осознанным. С этим явлением так или иначе знакомы все руководители, но далеко не многие углублялись в его изучение. HR-директор Корпорации «Синергия» Дмитрий Плеханов рассказал нам о том, что из себя представляет этот метод управления и почему так важно им владеть.

Основная задача ситуационного лидерства заключается не в подборе методов управления, а в «диагностировании» ситуации в коллективе с целью применения наиболее эффективной методики, которая будет работать в рамках конкретного случая.

Читайте также: Какие навыки будут полезны руководителям в 2021 году?

Большая часть руководителей адаптирует стиль управления естественным образом. Например, закрепляет за новичком наставника и даёт больше свободы в плане совершения ошибок или же распределяет задачи более тщательным образом между исполнителями, когда речь идёт сжатых сроках выполнения работы .

Сам термин «ситуативное лидерство» был введён учёными Полом Херси и Кеном Бланшаром ещё в 1960-м году. Это понятие основано на убеждении, что не существует универсального стиля управления, он определяется конкретной задачей , которую необходимо реализовать в тот или иной промежуток времени. Проще говоря, все люди разные и для достижения высоких результатов каждый отдельный человек, каждая отдельная команда требует индивидуального подхода.

Все стили лидерства Херси и Бланшар разделили на 4 типа: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий.

Директивный стиль хорош тем, что основной упор вы делаете на поставленную цель, но с точки зрения человеческого фактора он работает слабо: многие сотрудники могут не выдержать подобного давления. Директивный стиль не предполагает послаблений и разжёвывания приказов. Лидер только даёт указания и следит за выполнением задач. С практической точки зрения такой стиль может быть применим, например, в режиме жёстких дедлайнов, когда вся команда должна максимально собраться и приложить все возможные усилия для того, чтобы закрыть проект.

Наставнический стиль предполагает продажу идеи сотрудникам. Он ориентирован как на получение результатов, так и на людей, которые должны их обеспечить. Основным принципом такого стиля является двусторонняя обратная связь. Руководитель точно так же даёт указания, как и при директивном стиле, но при этом объясняет подчинённому его задачи, подсказывает, где можно взять ту или иную информацию, а также предлагает сотрудникам высказать собственные идеи и предложения по улучшению качества работы. Это оптимальный стиль управления, которого чаще всего придерживаются руководители .

Ещё один стиль — поддерживающий . Такой подход предполагает низкую ориентацию на выполнение задач и высокую — на людей. Не стоит думать, что этот стиль управления не может быть эффективным. Он не предполагает полного отхода от результативности, но даёт больше свободы подчинённым. Такой подход может быть применим для самостоятельных подразделений, которые по большей части выполняют одни и те же обязанности (например, отдел продаж). Руководитель может участвовать в работе сотрудников, помогать им и поддерживать, но рабочие процессы внутри группы будут налаживаться самими подчинёнными и руководителями низшего звена.

И последний стиль — делегирующий , который предполагает руководство путём делегирования задач. Лидер полностью доверяет своей команде и может передавать полномочия своим подчинённым. При этом контроль может не осуществляться вовсе или осуществляться частично.

Сотрудников тоже, согласно модели ситуационного лидерства, всего 4 типа.

Первый — это высокомотивированные сотрудники, готовые много работать, но не обладающие достаточным уровнем квалификации . Это могут быть вчерашние студенты или новички в той или иной должности.

Второй — сотрудник, обладающий средним или высоким уровнем владения компетенциями, но демотивированный . Такие работники чаще всего долго работают в одной должности без повышения в заработной плате и карьерного роста .

Третий — сотрудник обладает высоким уровнем компетенций, но не имеет уверенности в себе , что влияет на мотивацию и энтузиазм в работе.

И четвёртый — сотрудник, который мастерски владеет своей профессией, мотивирован и уверен в себе .

Разумеется, к каждому из этих типов сотрудников должен быть индивидуальный подход.

Обучаться ситуационному лидерству нужно в первую очередь на практике. Даже в рамках такого серьёзного понятия вы не найдёте для себя ответы на все вопросы, которые будут встречаться в работе.

Смотрите также: Как учат лидерству в ПАО «Вымпелком»

Для того чтобы найти наиболее подходящий способ управления теми или иными людьми или командами, нужно наблюдать за их поведением, реакциями, эффективностью, собственным уровнем вовлечённости — и по этому анализу выстраивать взаимодействие, применяя те или иные методы.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна