Сокращать нельзя нанять

Российская экономика за последние 12 лет пережила несколько серьезных кризисов, из которых бизнес уже должен научиться извлекать максимум полезного опыта. Нынешний кризис, порожденный COVID-19 и падением цен на нефть, в очередной раз вынуждает компании оптимизировать бизнес-процессы, чтобы остаться на плаву. Один из самых болезненных вопросов – персонал. К работе с ним в нестабильной ситуации следует относиться максимально ответственно.

Процесс сокращения, если он действительно необходим, должен быть похож на сложную хирургическую операцию, цель которой – не повредить остальные органы и сохранить жизнь организму. Более того, правильная работа с персоналом может помочь компании вырасти даже в такой период! Удивительно? Да, но это действительно возможно, уверена Елена Кузнецова , директор по персоналу компании «УралИнтерьер» (Екатеринбург).

Читайте также: HR-аудит компании: сценарий и чек-лист

Оцениваем производительность труда

Как правило, компании в условиях растущей неопределенности или при резком падении спроса на товар или услугу, а, соответственно, продаж и выручки, первым делом ищут варианты пропорционального снижения затрат. Одним из таких вариантов может стать сокращение численности персонала . Однако сначала необходимо убедиться, действительно ли получится добиться существенного экономического эффекта. Крайне важно детально оценить удельную маржинальную прибыль на сотрудника (вообще оценивать этот показатель нужно всегда, это аксиома). Если с выработкой все в порядке – значит, текущий штат окупает себя и можно обойтись без непопулярных решений.

В «УралИнтерьере» в 2018 году была внедрена система сбалансированных показателей (balanced scorecard, BSC), которая позволяет оценивать эффективность персонала на каждом участке работы постоянно. Поэтому в первые месяцы карантина мы понимали, что у нас каждый из более чем 400 сотрудников находится на своем месте и неэффективных просто нет. Кроме того, у компании за плечами опыт кризисов 2008 и 2014 гг. Из них мы вынесли урок – эффективных сотрудников целесообразно удерживать, а не увольнять и затем искать им замену.

Не паникуем

Рабочий коллектив имеет собственное суждение о компании. Даже экономически обоснованные сокращения с его точки зрения могут означать ухудшение положения работодателя на рынке. Хаотичные же сокращения, которые чаще всего являются следствием паники руководства компании, способны вызвать панику и в коллективе, которая в кризис накладывается на общую тревожность. И сотрудники могут начать уходить; удержать их становится очень трудно, особенно если отсутствует система мотивации персонала.

Причем это могут быть и высокопрофессиональные сотрудники, потеря которых в период неопределенности недопустима – это может привести к снижению качества продукта или услуги, потере клиентов и доли рынка.

Ловим волну

Из сказанного выше видно, что кризисный период – время, когда на рынке появляются свободные профессионалы. Одни оставляют место работы по собственной воле (когда компания идет ко дну из-за неправильно настроенных бизнес-процессов, начинаются хаотичные сокращения, серьезные задержки заработной платы и прочие проблемы), другие – по причине того, что бизнес, на который они работали, просто перестал существовать. И вот здесь задача отдела персонала более стабильной компании – мониторить резюме, выявлять таких соискателей и приглашать их на работу. Рынок соискателя (пусть даже и на время), снова становится рынком работодателя и переговоры с кандидатами проходят легче.

Эти специалисты могут быть приняты на работу более стабильной компанией, которая тем самым получает возможность усилить свои позиции на рынке. Мы применили такой подход в период апреля-июня. Это позволило укомплектовать штат квалифицированными специалистами и снизить количество вакансий в три раза по отношению к 2019 году.

Параллельно у нас вырос поток соискателей, попавших под сокращение и готовых на любую работу, даже если она требовала более низкого уровня квалификации и более низкой заработной платы. Например, очень много бывших официантов и барменов – представителей одной из наиболее пострадавших от кризиса сфер бизнеса , шли к нам устраиваться работниками склада. Некоторые приходили даже без предварительного звонка. И с каждым необходимо было переговорить, обсудить его возможности и насколько он подходит – профессиональная HR-служба не отказывает никому с порога. Так можно упустить действительно подходящего сотрудника.

При этом действующих сотрудников требовалось убедить в стабильности компании. Во всех подразделениях проходили встречи и переговоры относительно положения компании, стоящих перед ней задач и важности вклада каждого в общее дело. Кроме того, мы не стали сокращать бюджет на корпоративные мероприятия: понимали, что коллективу крайне важно ощущать себя единой командой. Так, решив не нарушать традицию, наша команда приняла участие в «Гонке Героев – 2020». Такие традиции и мероприятия – маячок стабильности компании с точки зрения сотрудников. Кроме того, компания арендовала VIP-ложу на домашней арене уральского хоккейного клуба «Автомобилист», которая с одной стороны используется как премиальное место для организации встреч с крупными деловыми партнерами. А с другой стороны, доступ в эту зону предоставляется эффективным сотрудникам в качестве поощрения.

Что мы получили в результате:

- Уровень текучести персонала в апреле-июне снизился со среднемесячных 4% до 1,9% при сохранении его численности.

- Укомплектованность штата выросла до 95%, количество открытых вакансий уменьшилось в три раза.

Кроме того, недавно проведенное исследование удовлетворенности персонала показало, что 72% сотрудников работают с удовольствием, а 82% готовы рекомендовать вакансии компании друзьям и знакомым. Но главное – за полгода компания увеличила продажи почти на 30% и практически выполнила амбициозный план по выручке, которая вышла на уровень 3 миллиардов рублей.

Несколько правил работы с персоналом в кризис:

·  Нужно по возможности избегать сокращений. Как понять, требуются они или нет? Первый шаг – смотреть выработку на каждого сотрудника.

·  Если сокращения неизбежны, они должны проходить обдуманно и мотивированно, без хаоса, губительно действующего на отношение к компании оставшегося персонала.

Смотрите также: Как в PERI поднимают уровень вовлеченности персонала

·  В кризис на рынке появляются высокопрофессиональные сотрудники, которых стабильная компания может привлечь на выгодных условиях. Этот стратегический ход впоследствии поможет увеличить долю рынка.

·  Если человек пришел без предварительного звонка и просит работы – не стоит сразу указывать ему на дверь. Лучше потратить несколько минут на разговор, ведь это может быть действительно ценный соискатель. А если нет – тоже не стоит принимать поспешных решений. Ведь человек в одночасье, по не зависящим от него причинам лишился стабильной работы; возможно, ему уже отказали в нескольких местах. Подумайте, нельзя ли предложить ему что-нибудь подходящее по навыкам и квалификации? Компания от этого выиграет, а человек получит поддержку, такую важную в непростые времена.

· Удержать команду даже в самой критической ситуации помогут разумные действия ТОП-менеджмента компании, хорошо развитая корпоративная культура, система мотивации персонала и корпоративные мероприятия.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна