Стоит ли верить рекомендациям, которые предоставляет соискатель

Резюме – это визитная карточка соискателя. Составляя резюме, соискатели стараются расписать весь функционал, который выполняли, а также образование, навыки и т.д. Иногда они приукрашивают опыт, чтобы «продать» себя подороже. Задача потенциального работодателя еще на этапе собеседований определить, что из всего написанного является правдой, проводя стандартные интервью – беседы, кейс-интервью, тестируя соискателя (на профессиональные или личные качества) или устраивая тестовые рабочие дни. Все это делается, чтобы не ошибиться с выбором, чтобы новый сотрудник смог быстро войти в работу и начал показывать результаты.

Чтобы подтвердить свои выводы и собрать полную картину о потенциальном сотруднике, работодатель нередко прозванивает последние места работы кандидата. И тут встает вопрос, кому и как звонить?

Читайте также: Эффективность подбора персонала: 5 рекомендаций

Мы практикуем сбор рекомендаций с последних 3 мест работ.

Независимо от должности, на которую рассматриваем соискателя, будь-то курьер или коммерческий директор, мы обязательно запросим контактные данные непосредственных руководителей.

Руководитель сможет прокомментировать степень лояльности и вовлеченности сотрудника, его коммуникацию с коллегами и дисциплину. Экс-начальник сможет подтвердить слова кандидата или опровергнуть их. Хотя слепо доверять словам руководителя не стоит. Ситуации могут быть разные, уйти с предыдущего места работы кандидат мог и по причине разногласий с коллегами или руководителем. И чтобы понять истинные причины конфликта, нужно в него углубиться. Но незнакомому человеку, никто не будет по телефону раскрывать все карты. Поэтому мы стараемся получить комментарий также и от коллеги или сотрудников отдела персонала. В моем опыте был случай, когда руководитель не стал давать рекомендации, сославшись на то, что он не готов рекомендовать хорошего специалиста, так как тогда он начнет приносить пользу конкурентам.

Но есть и обратная сторона, когда рекомендации дают отличные и рекламируют кандидата как великолепного сотрудника. Но копнув глубже или позвонив на другое место работы, менеджер по персоналу понимает, что эти слова оказались неправдой. И хорошо, если это выяснилось на этапе общения, а не в процессе работы на новом месте.

У нас была ситуация, когда мы искали сотрудника в коммерческий отдел. Результаты собеседования нас устроили, мы получили контакты собственников и учредителей предыдущих компаний соискателя. Рекомендации были положительные. Взяли соискателя на работу, и на практике поняли, что знания и навыки не соответствуют действительности. У нас закрались сомнения и позвонив напрямую в компанию, выяснили, что кандидат предоставил неверные контакты. С сотрудником нам пришлось расстаться в итоге, поскольку он не справлялся с поставленными перед ним задачами. Поэтому стоит собирать рекомендации не однобоко, общайтесь и с окружением кандидата.

Особое значение нужно уделить и самим вопросам. Если задавать общие вопросы «как вы оцениваете работу сотрудника X», то можно получить такие же общие ответы, которые не будут нести в себе никакой информативности. И пользы от такой рекомендации не будет.

Смотрите также: Профстандарты

Поэтому, рекомендации проверять нужно, хотя и доверять на 100% не стоит. Но, как и любую информацию их нужно анализировать, рассматривать все риски.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна