Существует ли гендерное неравенство при приеме на работу?

Опираясь на десятилетнюю практику работы в рекрутинге, могу сказать, что относительно «гендерных предпочтений» работодателей существуют негласные двойные стандарты: думать и хотеть можно, но говорить и писать не стоит.

При формировании запроса на подбор персонала руководители обычно начинают с описания бизнес-задач, для решения которых требуются специалисты. Например: менеджеры для расширения географии продаж, маркетологи для разработки нового ассортимента, инженер для наладки нового оборудования.

Читайте также: Дискриминация в HR

Затем, исходя из задач, достаточно быстро формируют список необходимых требований и навыков к кандидатам. И часто руководители на первоначальном этапе поиска специалистов говорят о требованиях к опыту к работы, умениям и навыкам, не упоминая о желательном поле, возрасте  кандидатов.  Иногда они могут направить доверчивого рекрутера по ложному пути, обещая смотреть всех кандидатов на равных основаниях.

Но на стадии индивидуальной работы с каждым соискателем (отбором резюме, собеседованием, выполнением тестового задания) выясняется: у каждого руководителя в голове уже существует образ желаемого будущего сотрудника.

Должна это быть девушка или мужчина средних лет, может ли кандидат позволить себе вольности в одежде, обладать определенным типом внешности и т.д. Такие предпочтения не прописываются в требованиях, но существуют. И чем опытнее руководитель, тем более четкие установки и пожелания у него, и требования к навыкам и опыту почти неотделимы от гендерных и других социально-психологических характеристик «идеального» кандидата.

И на это есть причины: нанимая нового человека, руководитель не просто «покупает навыки и опыт», он приводит в команду личность, обладающую этими искомыми компетенциями. А каждый новый человек в коллективе – это мировоззрение, ценности, характер, воспитание, культура, эмоции.

В больших компаниях и корпорациях, где человек – маленький винтик в огромном механизме, это влияние нивелируется масштабом, но чем меньше компания, тем сильнее влияние каждого конкретного человека на ее атмосферу, микроклимат и общую результативность.

Смотрите также: Оскар Хартманн об управлении персоналом

Именно поэтому в отдел продаж IT -компании, где работают молодые мужчины в возрасте 26-30 лет, скорее всего, не возьмут на работу женщину 45+, даже если у нее прекрасные навыки продаж и хороший опыт.

А в бухгалтерию торговой компании, где под началом пятидесятилетней дамы-главбуха трудятся сотрудницы 35-45 лет, скорее всего, не примут молодого человека 24-26 лет, даже если у него блестящее бухгалтерское образование. Будут ли указаны гендерные требования и возрастные ограничения в опубликованном описании вакансии? Скорее всего, только между строк.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна