Таланты: зачем они нужны и где их взять

Гаршина Наталья

Выбор способа привлечения необходимых бизнесу компетенций (через выращивание собственных талантов или путем переманивания специалистов) обусловлен рядом условий. Все зависит от конкретной ситуации, а именно, от внешней и внутренней среды организации, которая нуждается в талантах. О том, как действовать в каждом случае, рассказала Наталья Гаршина, директор по управлению персоналом Rusconsult.

Команда

- Прежде чем решать кадровые проблемы, я ищу ответы на целый ряд вопросов. Подобная аналитическая работа позволяет существенно снизить риски принятия неправильного решения. Ведь цена ошибки – это не только финансовые потери, но и время, потраченное на поиск и адаптацию привлеченных талантов или на воспитание собственных.

Бывает так, что необходимо и воспитывать своих и переманивать чужих. А бывает и по-другому: «чужие» не интегрируются в корпоративную культуру организации и, следовательно, не оправдывают возложенных на них надежд.  Поэтому я добиваюсь ответов на целый ряд вопросов. И первый из них звучит так:

Для чего нужны таланты?

Сначала я пытаюсь разобраться: для каких целей нам необходимы таланты?  Эта задача действительно возникла из-за отсутствия талантов? Каких именно? А может быть выход из возникшей ситуации стоит искать в системе менеджмента, корпоративной культуре, стиле управления, стратегии и т.д.?

Цель наличия талантов в данной бизнес-организации должна быть четко сформулирована. После этого можно переходить к следующему вопросу. 

Читайте также: Почему таланты уходят от руководителей

Что должно измениться после привлечения талантов?

На данном этапе я анализирую: а что у нас сейчас происходит со стратегией, целями, положением на рынке? Насколько наша компания конкурентоспособна?  Позволяет ли существующая бизнес-модель достигать поставленных нами целей? Чем в данной ситуации нам смогут помочь таланты (пока что мне не важно, будут они воспитаны внутри нашей компании или украдены из другой)?

На данном этапе я выявляю необходимость изменений в системе управления организацией. Если я уверена в том, что системных преобразований организация не требует, то я задаю следующий вопрос:

А нам действительно нужны таланты?

А может быть нам достаточно привлечь просто добросовестных и ответственных сотрудников, способных выполнять свои функции в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями в виде регламентов, стандартов, политик, ценностных установок и т.д.?

На данном этапе я анализирую существующую в организации модель компетенций (корпоративных, профессиональных, личностных). А если модели компетенций в компании нет, то разрабатываю ее.

Если без талантов все-таки не обойтись, уточняю еще несколько важных деталей.  

А если вырастить таланты?

Важно хорошо знать свой кадровый потенциал. Поэтому я задаю еще один вопрос: «Насколько мы уверены, что инвестиции в «своих» сотрудников позволят нам получить дополнительную «управленческую прибыль» в виде новых идей, качественных управленческих решений, высокой производительности труда и т.д»?

Ответить на эти вопросы позволяет оценка по компетенциям и определение мотивационного профиля потенциальных кандидатов в кадровый резерв.

Даже если результаты оценки персонала позволяют сделать вывод о целесообразности вложений в собственных сотрудников, я продолжаю анализировать ситуацию.

Эффективна ли наша система наставничества?

На данном этапе мне важно понять, имеются ли в организации сотрудники, способные выращивать таланты? Если такие имеются, то нужно позаботиться об их мотивации и о том, чтобы система управления знаниями и опытом работала без сбоев.

Выращивание талантов требует постоянной, системной работы. Но бывает и так, что в организации некому передавать опыт и знания, либо необходимых для данного этапа развития организации компетенций внутри компании нет. Поэтому я задаю еще ряд вопросов. 

Как быстро нам необходимы таланты?

Мне важно понять, готов ли наш бизнес подождать, пока мы воспитаем собственные таланты.

Если я понимаю, что без необходимых компетенций организация не может дальше развиваться эффективно, то продолжаю искать ответы на следующие вопросы.  

Офис

Есть ли на рынке труда те, кого можно переманить?

А каких ресурсов потребует «охота за головами»? Сможем ли мы удовлетворить требования «профессионалов» в части оплаты труда и прочих условий? Вольются ли «чужие» профессионалы в нашу корпоративную культуру?

Что необходимо изменить в системе управления, чтобы новые профессионалы быстрее интегрировались в нашу организацию? Существует ли возможность привлечь нужные нам компетенции иным способом, либо на определенное время (пока не вырастим свои таланты)?   

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

На данном этапе мне важно понять, можем ли мы решить возникшие проблемы с помощью привлечения временных специалистов, консультантов, интерим-менеджеров, аутсорсинга и т.д. или нам необходимо привлекать таланты на штатные должности с ориентацией на долгосрочное сотрудничество?

Если я понимаю, что для дальнейшего развития бизнеса срочно необходимы сотрудники с другими компетенциями, с новым, свежим взглядом на существующие у нас бизнес-процессы, то формирую профиль должности и разрабатываю программу интеграции новых сотрудников в компанию.

Вопросов, влияющих на выбор правильного кадрового решения, гораздо больше, чем я привела в данной статье. Необходимо учесть и бизнес-среду, в которой функционирует организация, и ее долгосрочные цели, и стратегию, и изменения на рынке, и сравнить финансовые затраты, которые понесет компания в том и в другом случае.

Часто бывает так, что ответы не на все вопросы оказываются очевидными. Но мой личный опыт показывает, что на задачу привлечения талантов необходимо смотреть через призму долгосрочных бизнес-целей.   

Фото Pixabay 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 11 октября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->