Таланты: зачем они нужны и где их взять

Выбор способа привлечения необходимых бизнесу компетенций (через выращивание собственных талантов или путем переманивания специалистов) обусловлен рядом условий. Все зависит от конкретной ситуации, а именно, от внешней и внутренней среды организации, которая нуждается в талантах.

Прежде чем решать кадровые проблемы, я ищу ответы на целый ряд вопросов. Подобная аналитическая работа позволяет существенно снизить риски принятия неправильного решения. Ведь цена ошибки – это не только финансовые потери, но и время, потраченное на поиск и адаптацию привлеченных талантов или на воспитание собственных.

Бывает так, что необходимо и воспитывать своих и переманивать чужих. А бывает и по-другому: «чужие» не интегрируются в корпоративную культуру организации и, следовательно, не оправдывают возложенных на них надежд.  Поэтому я добиваюсь ответов на целый ряд вопросов. И первый из них звучит так:

Для чего нужны таланты?

Сначала я пытаюсь разобраться: для каких целей нам необходимы таланты?  Эта задача действительно возникла из-за отсутствия талантов? Каких именно? А может быть выход из возникшей ситуации стоит искать в системе менеджмента, корпоративной культуре, стиле управления, стратегии и т.д.?

Цель наличия талантов в данной бизнес-организации должна быть четко сформулирована. После этого можно переходить к следующему вопросу.

Читайте также: Почему таланты уходят от руководителей

Что должно измениться после привлечения талантов?

На данном этапе я анализирую: а что у нас сейчас происходит со стратегией, целями, положением на рынке? Насколько наша компания конкурентоспособна?  Позволяет ли существующая бизнес-модель достигать поставленных нами целей? Чем в данной ситуации нам смогут помочь таланты (пока что мне не важно, будут они воспитаны внутри нашей компании или украдены из другой)?

На данном этапе я выявляю необходимость изменений в системе управления организацией. Если я уверена в том, что системных преобразований организация не требует, то я задаю следующий вопрос:

А нам действительно нужны таланты?

А может быть нам достаточно привлечь просто добросовестных и ответственных сотрудников, способных выполнять свои функции в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями в виде регламентов, стандартов, политик, ценностных установок и т.д.?

На данном этапе я анализирую существующую в организации модель компетенций (корпоративных, профессиональных, личностных). А если модели компетенций в компании нет, то разрабатываю ее.

Если без талантов все-таки не обойтись, уточняю еще несколько важных деталей.

А если вырастить таланты?

Важно хорошо знать свой кадровый потенциал. Поэтому я задаю еще один вопрос: «Насколько мы уверены, что инвестиции в «своих» сотрудников позволят нам получить дополнительную «управленческую прибыль» в виде новых идей, качественных управленческих решений, высокой производительности труда и т.д»?

Ответить на эти вопросы позволяет оценка по компетенциям и определение мотивационного профиля потенциальных кандидатов в кадровый резерв.

Даже если результаты оценки персонала позволяют сделать вывод о целесообразности вложений в собственных сотрудников, я продолжаю анализировать ситуацию.

Эффективна ли наша система наставничества?

На данном этапе мне важно понять, имеются ли в организации сотрудники, способные выращивать таланты? Если такие имеются, то нужно позаботиться об их мотивации и о том, чтобы система управления знаниями и опытом работала без сбоев.

Выращивание талантов требует постоянной, системной работы. Но бывает и так, что в организации некому передавать опыт и знания, либо необходимых для данного этапа развития организации компетенций внутри компании нет. Поэтому я задаю еще ряд вопросов.

Как быстро нам необходимы таланты?

Мне важно понять, готов ли наш бизнес подождать, пока мы воспитаем собственные таланты.

Если я понимаю, что без необходимых компетенций организация не может дальше развиваться эффективно, то продолжаю искать ответы на следующие вопросы.

Есть ли на рынке труда те, кого можно переманить?

А каких ресурсов потребует «охота за головами»? Сможем ли мы удовлетворить требования «профессионалов» в части оплаты труда и прочих условий? Вольются ли «чужие» профессионалы в нашу корпоративную культуру?

Что необходимо изменить в системе управления, чтобы новые профессионалы быстрее интегрировались в нашу организацию? Существует ли возможность привлечь нужные нам компетенции иным способом, либо на определенное время (пока не вырастим свои таланты)?

На данном этапе мне важно понять, можем ли мы решить возникшие проблемы с помощью привлечения временных специалистов, консультантов, интерим-менеджеров, аутсорсинга и т.д. или нам необходимо привлекать таланты на штатные должности с ориентацией на долгосрочное сотрудничество?

Если я понимаю, что для дальнейшего развития бизнеса срочно необходимы сотрудники с другими компетенциями, с новым, свежим взглядом на существующие у нас бизнес-процессы, то формирую профиль должности и разрабатываю программу интеграции новых сотрудников в компанию.

Вопросов, влияющих на выбор правильного кадрового решения, гораздо больше, чем я привела в данной статье. Необходимо учесть и бизнес-среду, в которой функционирует организация, и ее долгосрочные цели, и стратегию, и изменения на рынке, и сравнить финансовые затраты, которые понесет компания в том и в другом случае.

Часто бывает так, что ответы не на все вопросы оказываются очевидными. Но мой личный опыт показывает, что на задачу привлечения талантов необходимо смотреть через призму долгосрочных бизнес-целей.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна