Трансформация корпоративной культуры как двигатель изменений в компании — опыт Teva

Аскарова Юлия

HR-директор компании Teva Юлия Аскарова рассказала HR-tv.ru о процессе трансформации корпоративной культуры и изменениях в позиционировании бренда.

Как корпоративная культура в целом влияет на восприятие бренда компании — внутри и за ее пределами?

Бренд работодателя и корпоративная культура тесно связаны. Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, ключевых моделей поведения и принципов, которые формирует компания. А бренд  -  это язык, на котором мы рассказываем о нашей корпоративной культуре внешнему миру и сотрудникам. Поэтому культура играет ключевую роль в формировании успешного образа компании. Бренд работодателя должен строиться на тех принципах, которые выделяют компанию среди других и повышают ее привлекательность для релевантной группы кандидатов.

Для построения действительно успешного бренда работодателя важно, чтобы сообщение, которое транслируется вовне, соответствовало реальному опыту взаимодействия кандидата и сотрудника с компанией и отражало ее культурную ДНК.

Почему было принято решение о трансформации корпоративной культуры? Какие цели и задачи в фокусе Teva?

Стоит начать с предыстории. Компания Teva развивалась путем многочисленных слияний и поглощений, вследствие чего корпоративная культура представляла собой смешение различных стилей и культур. Это не могло не отразиться на работе ключевых процессов, эффективности бизнеса и понимании собственной культурной идентичности.

Трансформация корпоративной культуры как двигатель изменений в компании — опыт Teva, Teva, Юлия Аскарова, Бренд работодателя изменения, успешный Бренд работодателя, эффективность во взаимодействии, единая корпоративная культура, эффективный сотрудник, ценностное предложение работодателя, обновление бренда компании

Особенно критичными эти нюансы стали для Teva в России, где в 2019 году компания приняла новую бизнес-стратегию, требующую единого понимания целей, четкой ориентации на клиента и высокой эффективности во взаимодействии между отделами и сотрудниками внутри организации. Как следствие этой стратегии, изменились и требования к привлечению сотрудников с определенными ценностями и компетенциями.

Читайте также: Корпоративная культура без сопротивления

Двигателем этой трансформации должна была стать новая, единая корпоративная культура, что нашло отражение в стоящих перед нами задачах. Ключевые из них мы обозначили следующим образом:

  1. Сформировать профиль эффективного сотрудника Teva с учетом необходимого набора ценностей и компетенций.
  2. Сфокусироваться на развитии и удержании внутренних ресурсов.
  3. Создать условия, при которых формируется единое понимание целей (в частности, это диалог между руководителями и сотрудниками, эффективность внутренних коммуникаций, культура обратной связи).
  4. Сформировать новое EVP (employee value proposition) компании с опорой на сильные стороны Teva, отличающие нас от конкурентов.
  5. Как результат – поддержать бизнес-трансформацию (с фокусом на запуск новых брендов препаратов и создание клиентоориентированной организации).

Какие изменения в позиционировании бренда было решено провести?

Наше новое позиционирование базируется на результатах внутренних и внешних исследований. Мы провели стратегическую сессию с топ-менеджментом, чтобы понять, какие люди нужны компании. Также проводились анкетирование и фокус-группы с нашими сотрудниками, исследование мнений внешних кандидатов и EVP других фармкомпаний.

Мы пришли к выводу: если большинство крупных производителей лекарственных средств играют на поле «изменения мира и инноваций», то наше уникальное преимущество – фокус на развитии в сильной команде. Teva выступает для кандидатов и сотрудников в роли проводника в мир возможностей для развития по трем направлениям: Work, Life, Talent.

WORK: создание особой среды и инструментов для эффективной работы в атмосфере командного взаимодействия.

LIFE: работа над балансом между деловой и личной жизнью с помощью программ поддержки благополучия и здоровья, а также вдохновляющих командообразующих инициатив.

TALENT: программы обучения и развития стратегических и профессиональных компетенций, а также карьерное развитие сотрудников.

Это стало отправной точкой для создания нашего нового бренда, а также яркой смысловой и визуальной концепции под названием Key to Growth или Ключ к росту. С помощью Key to Growth Teva открывает возможности для сотрудников во всех трех аспектах.

Трансформация корпоративной культуры как двигатель изменений в компании — опыт Teva, Teva, Юлия Аскарова, Бренд работодателя изменения, успешный Бренд работодателя, эффективность во взаимодействии, единая корпоративная культура, эффективный сотрудник, ценностное предложение работодателя, обновление бренда компании

Выбранная концепция также гармонично объединила философию бренда работодателя с бизнес-миссией Teva в России «Открывая возможности для доступного здоровья!».

Как проходила трансформация — этапы, инструменты, участники, вовлеченные в процесс?

На начальном этапе проекта было проведено несколько глубинных внешних и внутренних исследований с помощью признанных экспертов рынка «ЭкопсиКонсалтинг» и Kelly Services, а также брендингового агентства BrainingLab. Во внутренних исследованиях было задействовано более 50% сотрудников Teva, а в рамках внешнего исследования было опрошено более 200 работников крупных компаний сегмента фармы и FMCG.

Результаты были дополнены инсайтами, полученными в ходе стратегических сессий с участием всего топ-менеджмента Teva, а также фокус-групп с представителями 11 подразделений.

Стоит отметить, что участие в мероприятиях по внедрению проекта (вебинарах, воркшопах, фокус-группах) принимали представители всех подразделений компании – от медицинских представителей до топ-менеджеров.

Далее была разработана смысловая концепция EVP, которая получила название Key to Growth. Ее основная идея в том, что компания дает сотрудникам «ключи» для профессионального, карьерного и личностного развития. При этом важно, что ответственность за собственное развитие и благополучие несут сами сотрудники, имея в арсенале широчайший спектр возможностей.  

На следующем этапе был разработан яркий визуальный образ бренда, в основу которого легло изображение ключа и замочной скважины, вызывающее ассоциацию с открытыми возможностями для профессионального и личного роста сотрудников в компании.

Затем была определена стратегия продвижения нового EVP: его внедрили во внутренние HR-процессы и цикл сотрудника (>40 проектов за 2 года: создание «Профиля эффективного сотрудника» и соответствующего онлайн-курса, «Правила эффективного взаимодействия», запуск программ по поддержке благополучия, onboarding-курс для новичков, внедрение «Правил эффективного взаимодействия», сообщество амбассадоров бренда и многое другое).

Какие возникли сложности при реализации проекта. Как они были решены?

Успех проекта по разработке нового EVP очень зависит от обратной связи, полученной от сотрудников в ходе внутренних исследований и опросов. Понимая это, мы заранее инициировали цикл коммуникаций о проекте, отдельно обсудили его цель и значимость с менеджерами функциональных подразделений, благодаря чему получили объективную картину существовавшей в компании корпоративной культуры «as is».

Мы смогли увидеть наши действительно сильные стороны и обозначить зоны для развития тех компетенций, которые в опросе не были отмечены сотрудниками как значимые, хотя на самом деле являлись ключевыми для реализации будущих задач.

Какова значимость нового бренда работодателя для дальнейшего развития компании?

В результате проекта было сформировано уникальное ценностное предложение (UVP) Teva как работодателя, которое отражает «культурный код» компании.

Проект затронул все слои организации – от специалистов до высших руководителей. В его реализации приняло участие более 200 сотрудников, которые не только внесли свой вклад в разработку смысловой концепции UVP, но и улучшили свое кросс-функциональное взаимодействие и поработали над развитием новых компетенций в ходе более чем 10 воркшопов и внутренних мероприятий.

В результате трехлетнего периода трансформации компании удалось достигнуть значительных успехов в развитии сотрудников, росте показателей вовлечённости и эффективности внутренних коммуникаций, качества постановки целей и бизнес-результатов в целом. Так, например, только в 2021 году 50% вакансий в компании были закрыты внутренними кандидатами. Опрос вовлечённости 2021 года также показал положительную динамику по таким параметрам, как четкость постановки целей, коммуникации с руководителями и качество обратной связи (>3 п.п. в год).

Трансформация корпоративной культуры как двигатель изменений в компании — опыт Teva, Teva, Юлия Аскарова, Бренд работодателя изменения, успешный Бренд работодателя, эффективность во взаимодействии, единая корпоративная культура, эффективный сотрудник, ценностное предложение работодателя, обновление бренда компании

Мы также увидели значительные успехи в построении по-настоящему клиентоориентированной организации: в 2021 году Teva Россия заняла 1 место по уровню удовлетворённости клиентов маркетинговыми контрактами (по направлению дженериков, брендированных именем Teva)*, а индекс NPS клиентов вырос в 3.5 раза (4 квартал 2020 года vs. 2 квартал 2021)**.

Какими вы видите следующие шаги компании в сфере управления талантами: цели и планы на будущее?

Наша следующая задача – познакомить внешних кандидатов с обновленным брендом компании. Сейчас мы, во-первых, формируем новую стратегию рекрутмента и работы с потенциальными сотрудниками, во-вторых, реализуем план активностей в медиа и на отраслевых площадках.

Смотрите также: Бунтарская стратегия Tele2

Если говорить о внутреннем развитии нашего «ключа к росту», то в планах активное развитие diversity-повестки с фокусом на женское лидерство, совершенствование лидерских компетенций руководителей и культуры сотрудничества, а также запуск инициатив по поддержке коллег во времена нестабильности и изменений, что находится в топе HR-повестки многих компаний, заботящихся о развитии и удержании талантов.

______________________________________________________________

*Данные Ipsos, PharmaQ «Мнение провизоров, фармацевтов», Осень 2018 – Весна 2021

** За 6 месяцев было охвачено 266 специалистов здравоохранения, по данным In depth

Фото Teva

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 23 мая 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->