Три фактора, повлиявших на человеческие ресурсы компании за пандемию

Редакция HR-tv.ru

HR-руководитель Minute Media ЛИАТ ШАХАР

«Я считаю, что люди должны выкладываться на работе», – говорит Лиат Шахар, директор по персоналу израильской компании Minute Media. – «Каждый из нас имеет уникальную историю и стремления, которые мы можем реализовывать по-своему. Я бы хотела сделать всё, чтобы поспособствовать росту каждого сотрудника в том ключе, в котором это подходит именно ему». А как компании могут заботиться о благополучии своих сотрудников, если те находятся дома? Minute Media пришлось искать новые подходы к этому вопросу.

Три фактора, повлиявших на человеческие ресурсы компании за пандемию, Minute Media, ЛИАТ ШАХАР, бизнес-стратегия, стратегия, ЛИАТ ШАХАР интервью, кадровые инициативы, адаптация HR-процессов, удаленная работа, стратегия развития в условиях пандемии, стратегия развития HR, взаимодействие между людьми

Minute Media – компания, которая представляет масштабную платформу для публикаций в Интернете. Имеет 350 сотрудников по всему миру: офисы в Израиле, Англии, США, Сингапуре, Бразилии и Японии.

Читайте также: Пять мировых постковидных трендов в HR и найме

Сама Лиат Шахар начала работать в этой компании 4 года назад: тогда за счет найма, слияний и поглощений численность работников выросла с 150 до 350 человек. Она имеет 25-летний стаж в сфере HR, в том числе в таких крупных компаниях, как Intel, или средних, как Zend Technologies и Minute Media.

По шкале от 1 до 10, насколько пандемия коронавируса нарушила работу отдела кадров?

- Я бы сказала, что на 2. Но слово «нарушить» неверное. Хоть способ нашей работы изменился, но мы получили много новых программ и методов взаимодействия с людьми. Эта пандемия ускорила одну из самых значимых трансформаций в рабочей сфере, касающуюся использования технологий. Если ранее компании не могли себе представить эффективную деятельность из дома, то теперь очевидно, что такое вполне может быть. Я считаю, что лучше всего грамотно сочетать работу в офисе и удаленно. Это обеспечит нужный баланс между максимальной эффективностью и творческим подходом, уменьшив степень выгорания сотрудников и сохранив культурные аспекты, которые так важны.

Сейчас в израильском филиале мы работаем в режиме «открытого офиса»: три дня в неделю он доступен, и сотрудники могут выбирать, приедут ли они работать туда или останутся дома. Мы увидели, что 15% нашей израильской команды предпочитают работать с коллегами бок о бок, используя офисное время для мозгового штурма и личных встреч. Мы считаем, такая гибридная модель важна для сохранения баланса между работой из дома и офиса, что помогает сохранить сфокусированность, понизить уровень стресса, увеличить продуктивность и ощущение безопасности. Так что пандемия не нарушила деятельность HR-отдела, а лишь дала нам новые возможности.

Какие основные проблемы пандемии можете выделить? И какие кадровые инициативы, связанные с этим, реализовала компания?

- Я бы хотела обозначить 3 фактора, которые повлияли на человеческий ресурс в компании за пандемию.

Удаленная работа: она способствовала адаптации HR-процессов к новым реалиям. Когда внезапно 350 сотрудников начинают работать из дома, необходимо в срочном порядке отрегулировать всю систему. Мы обеспечили как краткосрочную, так и долгосрочную работу сотрудников: выделили бюджет на покупку нужных гаджетов, организовали уроки по развитию лидерских качеств в новой среде, создали программы благополучия (туда входят еженедельные занятия спортом, работа с психологом, тимбилдинги вроде совместного приготовления блюд и так далее).

Культурный профиль: мы создали рабочие группы по реализации программ, связанных с культурными аспектами. За последние шесть месяцев нам пришлось пересмотреть стратегию в этом направлении. Модель принятия решений «сверху вниз», когда они исходят от руководства, уже не работала. Необходимо было придумать новые методы, которые бы позволили сотрудникам иметь право голоса и помогать в руководстве.

Так определились 2 рабочие группы: первая занялась разработкой гибких методов работы в новых реалиях. Она рекомендовала работать 2-3 раза в неделю из дома и после пандемии, что мы реализуем в будущем. Вторая стала работать в направлении «разнообразия и инклюзивности». Мы организовали платформу, где обсуждаем психологическое здоровье сотрудников, устраиваем лекции, занимаемся пожертвованиями.

Личностный рост: мы увеличиваем наши возможности и обучаемся эффективной работе из дома. Так как она никуда не денется, мы скорректировали наши прошлые программы с учетом новых реалий. Ускорили семинары по менеджменту и поняли, что обучение работе с Zoom может оказаться очень полезным! Создали внутренние программы по обучению и росту: мы выявляем сотрудников с уникальными навыками и предлагаем им разработать эффективные методы обучения своих коллег. Эти программы доступны для всех работников.

С какими двумя основными кадровыми проблемами вы столкнулись из-за удаленной работы?

- Главная задача, которую я обозначила после 6 месяцев удаленки, это необходимость оживить неформальное корпоративное общение. Теперь сотрудники не могут встретиться в кафетерии или за пределами офиса, пообщаться в перерывах между рабочими вопросами. В нынешних условиях все встречи строго спланированы и посвящены конкретным проблемам. И это может повлиять на эмоциональное состояние людей, на их отношения с людьми за пределами рабочей команды. Мы стали организовывать круглые столы, где собираем представителей разных отделов для обсуждения всего, что не касается работы.

Три фактора, повлиявших на человеческие ресурсы компании за пандемию, Minute Media, ЛИАТ ШАХАР, бизнес-стратегия, стратегия, ЛИАТ ШАХАР интервью, кадровые инициативы, адаптация HR-процессов, удаленная работа, стратегия развития в условиях пандемии, стратегия развития HR, взаимодействие между людьми

Вторым я хочу выделить то, что людям стало труднее чувствовать связь с большой компанией и причастность к бизнес-стратегии. Работая из дома, взаимодействие между людьми ограничено. И это влияет на степень прозрачности процессов и поток информации. В получении информации мы полагаемся на наших менеджеров и коллег, что затрудняет понимание общей картины.

Смотрите также: Проект «Команда Счастья» — это инструмент адаптации сотрудников СберМаркета к карантину и режиму удаленной работы

Чтобы справиться со всем этим, мы составили список целей и ключевых результатов для каждого отдела. А генеральный директор Асаф Пелед проводит ежеквартальные встречи со всеми отделами, чтобы обсудить итоги. 25% наших сотрудников могут организовывать собрания, на которых выступают с докладами о своей эффективности. К тому же каждый месяц проходят встречи с директором, где он рассказывает бизнес-новости и отвечает на вопросы.

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 20 мая 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->