Управление персоналом в кризис: опыт компании «Теремок»

Современные реалии требуют от HR-специалистов гибкого подхода в подборе и поддержке сотрудников. О процессах по управлению персоналом внутри компании в турбулентное время рассказала Юлия Абраменко , директор по управлению персоналом, компания «Теремок», Санкт-Петербург.

Несмотря на непростой период, «Теремок» не сокращает персонал, а наоборот набирает в команду новых специалистов - сейчас открыто более 100 вакансий. Это повара-кассиры, кассиры, уборщицы и сборщики заказов в рестораны. Линейные позиции востребованы больше всего. Кроме того, все вакансии в офис, которые были открыты ранее, актуальны и сейчас.

Читайте также: 5 способов поддержать сотрудников в кризис

Также мы ведем подбор сотрудников в новые рестораны, которые планируем открывать в этом году. Система обучения линейного персонала остается неизменной, и внешние факторы на этот процесс пока не влияют.

Корпоративная культура

В основе нашей корпоративной культуры заложен главный смысл и девиз: «Мы работаем так, что можем честно смотреть в глаза покупателям»! Тоже самое можно сказать в отношениях между коллегами и руководителями. Честность и открытость навсегда останутся главными ценностями компании.

Именно сейчас, как никогда, важно помогать друг другу. У нас регулярно проводятся круглые столы, на которых каждый сотрудник может дать обратную связь о работе в компании, предложить идеи и сказать, чего ему не хватает для решения задач.

Мы готовы оказывать материальную и психологическую помощь нашим работникам, которых коснулась частичная мобилизация. Компания поддерживала сотрудников во время пандемии и готова поддерживать сейчас.

Оптимизация процессов и штата

«Теремок» участвует в проекте «Производительность труда». В рамках данного проекта в компании изучаются и внедряются принципы культуры непрерывных улучшений, развития и совершенствования всех производственных процессов и операций. Они направлены на улучшение условий труда, результатов и сокращают время.

Кроме того, мы внедрили «Проект 5С-принцип бережливого производства  - Сортировка. Соблюдение порядка. Содержание в чистоте. Стандартизация. Совершенствование». Также организовали конкурс предложений по улучшениям - многие предложения от наших сотрудников уже были приняты и внедрены, даже получены результаты. Еще одно нововведение - концепция Кайдзен.

Для того, чтобы поддержать руководителей мы запланировали обучение «Как управлять собой и коллективом в эпоху турбулентности».

Что касается роста и развития лидеров внутри компании: в первую очередь кадровый резерв формируется существующими сотрудниками, но если мы понимаем, что в данным момент нет кандидатов на открытую вакансию, подбираем извне. Это тоже неплохо, так как люди со стороны - «свежая кровь», новые идеи, новый взгляд на бизнес-процессы и стратегию компании.

Адаптация сотрудников на разных уровнях

Для того, чтобы помочь быстрее включиться в бизнес-процессы компании, мы разработали несколько программ адаптации:

1. Программа адаптации для сотрудников сети (рестораны, киоски).

У каждого новичка есть наставник. Программа адаптации через наставника необходима по следующим причинам:

• 98% кандидатов на линейные позиции сети не имеют аналогичного опыта работы;

• длительное формирование необходимых профессиональных навыков;

• особенная корпоративная культура компании;

• текучесть персонала среди новичков.

Программа наставничества преследует несколько целей. Во-первых, она нужна чтобы человек быстро и комфортно освоил новую профессию: повар, кассир, бариста. Во-вторых, получил перспективы дальнейшего развития: мастер-блинопек, мастер-кашевар, мастер-администратор, линейный руководитель сети.

За прошлый год мы уже получили результаты. 1378 человек в компании успешно освоили новую профессию (повар, кассир, бариста). На 40% сократилась длительность программ подготовки линейных сотрудников сети с начала проекта. 13% сотрудников сети достигли карьерного роста (235 человек). 214 наставников работают на сети (не менее 2 в каждом ресторане).

2. Программа адаптации для сотрудников производства.

У каждого новичка есть наставник, который курирует сотрудника. Сроки адаптации у всех разные. Это зависит от должности и того, как сотрудник усваивает теорию, закрепляет ее на практике, как быстро сдает аттестацию и присваивается уровень профессионального мастерства.

Также у нас в компании проводится welcome-тренинг, в который входит изучение следующей информации:

• пищевая безопасность;

• безопасность работы на производстве;

• информация о компании, бонусах, различных программах поддержки и заботы о сотрудниках, программы развития.

3. Программа адаптации для сотрудников офиса.

В рамках этой программы составляется план адаптации сотрудника на 3 месяца. В него входит изучение основных процессов компании (юридические, финансовые), кросс-функциональные функции, «Теремок 4.0» (миссия и ценности компании).

Руководитель составляет план задач на испытательный срок. В период адаптации проводятся встречи: в конце первого рабочего дня и в конце недели. Ежемесячно вместе с руководителем, подводятся промежуточные итоги по задачам и результатам испытательного срока. На данных встречах обратную связь дает как сотрудник, так и руководитель. Новичок может озвучить каких инструментов ему не хватает для работы, предложить идеи, дать свою оценку процессов в компании.

К сотруднику обязательно прикрепляется наставник. Как правило это прямой руководитель, либо коллега со схожим функционалом. Для новых работников обязательны посещения экскурсии на производство и в рестораны. Новые сотрудники приглашаются на открытие новых ресторанов. Такие мероприятия проходят в торжественной обстановке, где топ-менеджеры и генеральный директор рассказывают об итогах, планах развития. Каждый сотрудник может пройти мастер-класс по выпечке блинов и заглянуть в самое «сердце Теремка» - зону технологии.

Если в команде происходят масштабные перемены или меняются условия труда, эта информация транслируются в формате видеообращения от имени генерального директора на всех сотрудников. Практикуются также очные встречи с директорами, рассылки по корпоративной почте и в ежемесячном дайджесте «ИнфоТерем».

HR-стратегия компании

Мы стремимся быть лидерами на рынке питания. Все наши сотрудники работают для того, чтобы обеспечить достойный и стабильный доход для себя, а также добиться максимального уровня прибыли для компании, не поступаясь нашими принципами. Фокус «Теремка» направлен на привлечение и развитие талантливых сотрудников.

С 2021 года мы начали системную работу с HR-брендом. В 2022 году создали отдельный проект развития HR-бренда. Составили план работ на год, включили задачи для развития как внутреннего, так и внешнего HR-бренда. В этом году мы активно участвуем в эко-проектах, общегородских мероприятиях и общероссийских конкурсах.

Совместно с компанией HeadHunter проводим масштабное исследование, а впереди нас ждет работа над созданием нового EVP (ценностного предложения работодателя). Безусловно, при разработке нового предложения для соискателей будем учитывать все нынешние реалии.

Смотрите также: 430+ курьеров за 2 месяца для «Кухни на районе» – проект BetaOnline

Благодаря участию в проекте «Производительность труда» мы имеем возможность давать новые знания и навыки для сотрудников - это также положительно влияет на наш имидж.

Уже достигнут следующий результат: если сложить количество сотрудников ,  которые пришли в результате реферальной программы («Акция приведи друга») и возвращение бывших сотрудников, то общее число сотрудников выросло на 15% по сравнению с прошлым годом (за период январь-сентябрь).

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна