Вице-президент HR-отдела Spotify: Работаем откуда угодно

Вице-президент отдела  HR компании Spotify Александр Вестердаль рассказывает о программе, которую они запустили чуть какое-то время назад и уже сейчас видят результаты.

Многие разделяют наши взгляды на культуру, где принимается неопределенность, настроена гибкая организация труда и лидерства, что дает большие возможности сотрудникам. Но есть и те, кто за больший контроль, например, компании, где производственный персонал обязан находиться в определенном месте. Нет правильного ответа в этой дилемме, но ваш выбор может повлиять на вероятность успеха.

Читайте также: Джош Берсин: четыре урока, которые нам дала пандемия

Переход на гибкий график подразумевает лидерство, основанное на доверии. Необходимо отказаться от традиционных показателей вроде количества рабочих часов в офисе, времени прихода и ухода, количества встреч. Вместо этого необходимо сосредоточиться на результатах деятельности и на том, какое влияние они оказывают на бизнес .

У нас следующие лозунги:

• Мы верим в руководителей, у которых есть желание и смелость,
• Наши менеджеры реализуют сложные идеи и не боятся препятствий,
• Наши руководители за автономию.

Вероятно, вы уже где-то читали, что нужно выбрать одну из двух моделей: либо офисную, либо удаленную. Мы с этим не согласны! Имея правильную культурную основу, вы сможете хорошо вести гибридную модель. Мы любим рассматривать всё с точки зрения «оба/и», а не «или». Наши сотрудники всегда остаются гибкими и могут быстро адаптироваться к обстоятельствам, безжалостно расставляя новые приоритеты для достижения результата .

У нас на первый план выходит не место работы, а распределение обязанностей. Раньше мы создавали задачи, ориентированные на физическое присутствие, а потом адаптировали их под виртуальное. Теперь наоборот. Независимо от того, где именно находятся наши сотрудники, они смогут одинаково работать. Также мы прислушиваемся к мнению наших людей: большинство хочет свободы в выборе количества рабочих дней. И мы уверены, что если им дать эту свободу, они будут более счастливыми и заинтересованными в работе.

Что касается здоровья сотрудников, так мы не согласны с всеобщим утверждением, что работа из дома психологически сложнее, чем в офисе. Однако мы предпочли перестраховаться: мы предложим для работы сотрудникам в городах, где у нас нет офисов. Предлагая им выбор, мы адаптируем их работу в соответствии с индивидуальными особенностями . Также мы обучаем менеджеров и руководителей искусству поддерживать друг друга и замечать предупреждающие знаки ухудшения морального самочувствия.

Смотрите также: «Вдохновляем на развитие» — комплексная гибкая система обучения и развития Учи.ру

Наша программа позволила сделать огромный шаг вперед в отношении разнообразия, вовлечения и принадлежности. Теперь мы можем свободно подключиться к кадровым резервам новых рынков, нанимать людей и из городов, и из деревень, предоставлять им интересные возможности и позволять находиться рядом с семьей. При создании нашей концепции мы встречались с экспертами, читали научные статьи и разбирали кейсы. Все полученные уроки адаптировали под нашу компанию. Аналогично и вы не обязаны подражать нам: данная стратегия работает конкретно для нас. И не факт, что в ней всё правильно. Мы собираемся в дальнейшем продолжать ее изучение и корректировать курс.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно