Публикации/Вовлечение сотрудника: что это значит для HR/

Вовлечение сотрудника: что это значит для HR

Редакция HR-tv.ru

Вовлечение сотрудников используется HR в течение нескольких лет, чтобы повысить продуктивность и производительность. Сегодня этот акцент распространяется и влияет на уровень удержания и брендинг работодателя. Частично путем формирования опыта сотрудников без дискомфорта. Благодаря цифровому преобразованию повышается важность внутренней связи и технологий, сотрудники получают опыт цифровых технологий.

Вовлечение сотрудника в эпоху цифровых технологий. Что это значит для HR, EnglishDom, вовлечение, вовлеченность, вовлечение сотрудников, продуктивность, производительность, брендинг работодателя, дискомфорт, промышленность, технологии, сотрудники, талант, эмоции, команда

Проблема вовлечения сотрудников

Гэллап в «Докладе о глобальном рабочем месте» подчеркивает, что только 15% сотрудников во всем мире занимаются своей работой. Это означает, что 85% не вкладывались в использование своего времени, таланта и энергии эмоционально, добавляя ценность своей команде или продвигая инициативы организации.

Читайте также: Секреты вовлечения персонала

Дальнейшие исследования Гэллапа показывают, что эти 85% обходятся Соединенным Штатам в более чем 550 миллиардов долларов в год при потери производительности. Что касается Великобритании, то CBfinancial говорит о снижении производительности в размере от 52 до 70 млрд. фунтов стерлингов в год, что также говорит о том, что невовлеченный сотрудник стоит для своего работодателя от 3400 до 10 000 фунтов стерлингов в год.

В «Индексе взаимодействия с работодателями»™ (опрос, в котором принимали участие более чем 54 страны и более 100 тыс. сотрудников), общий рейтинг составляет 7,0/10. В обеих Америках средний балл выше — 7,5/10, Африка занимает второе место и 7,4/10 баллов, в Европе и Азии – третье место с 6,9/10, за которым следует Австралия с 6,8/10.

Суммируя растущие затраты на наем в «войне за талант», понятно, почему вовлеченность сотрудников стоит на повестке дня для большинства лидеров и менеджеров. Это также отличная возможность оценить текущую культуру компании и приспособиться к потребностям сотрудников.

Рабочий стаж окончательно дополняет Стратегию вовлечения сотрудников. Сегодня эксперты говорят о важности обращать внимание на весь рабочий стаж сотрудника, уделять больше внимания культуре, процессам и показателям, определять, является ли сотрудник (и остается ли) вовлеченным на протяжении всей своей карьеры с самого начала. Этот общий процесс называется жизненным циклом сотрудника.

Использование подхода «снизу вверх» для формирования стажа сотрудников не всегда является гарантией улыбок в понедельник утром. Однако он может избавить от лишней головной боли, связанной с работой, и обеспечивает целеустремленность, участие, производительность, лояльность работодателю (бренду) и культуру, которая соответствует организации будущего.

Инвестирование в обучение сотрудников можно рассматривать просто как инвестирование в благосостояние сотрудников, но на самом деле оно значит намного больше. Оно выходит даже за рамки HR отрасли.

«В HR нам нужно избавиться от идеи, что у нас есть только рабочий стаж сотрудника». Лучшее, что мы можем сделать, это разработать стратегию «спонсирования», исследовать и собирать данные о том, как люди ощущают себя на работе, собирать многопрофильные команды, каждая из которых занимается решением только одной проблемы за раз. Мы сейчас в исключительном положении, потому что можем вкладывать эмпатию в каждый из этих процессов. Именно поэтому наша роль спонсора и лидера имеет жизненно важное значение», – Джош Берсин («Deloitte»).

HR и внутренние коммуникации: размытые границы

«Роль внутренней коммуникации не следует недооценивать, так как она влияет на репутацию организации среди сотрудников и клиентов.

Репутация в бизнесе – это сложная концепция, которая выходит за рамки внешнего облика компании. Индивидуальное поведение сотрудников, их личный бренд, то, как остальная часть организации смотрит на ваш отдел —  эффективная внутренняя коммуникация влияет на всё.

Решение проблем сверху дает много возможностей, но внутренняя коммуникация смещает фокус с управляющих на их сотрудников и их личную (брендовую) осведомленность. На повестку дня выходят такие темы как благополучие, обратная связь, личное развитие и возможности карьерного роста.

С другой стороны, вовлечение сотрудника стало более социальным, а не иерархически предопределенным; голос одного сотрудника приобретает все большее значение, особенно когда его опыт является основой для вовлеченности и может стать частью нового брендинга работодателя.

В то время как HR предлагает обеспечение успешной карьеры, организацию баланса между жизнью и работой, регулярное признание и непрерывное получение обратной связи, внутренние коммуникации изучают корпоративные социальные сети в дополнение к стандартным внутренним связям или платформам совместной работы для удаленных сотрудников и персонала.

Кроме того, внутренняя коммуникация также обеспечивает более глубокое понимание (человеческих) ресурсов и управления талантами, которые, в свою очередь, подпитываются экономикой свободного заработка.

Цифровое преобразование как преимущество

Все могло бы быть гораздо лучше, учитывая, что оценка 7.5/10 во взаимодействии по-прежнему приводит к снижению производительности, расходуя более 500 миллиардов долларов в год только в США. Не говоря уже о Европе, Азии или Австралии, которые имеют более низкие баллы в соответствии с индексом взаимодействия.

Из-за компьютеризации рынок предлагает все больше и больше инструментов и технологий для поддержки всего процесса работы сотрудников и, таким образом, процесса взаимодействия с сотрудниками, что выводит информационно-коммуникационные технологии на совершенно новый уровень.

Вовлечение сотрудника в эпоху цифровых технологий. Что это значит для HR, EnglishDom, вовлечение, вовлеченность, вовлечение сотрудников, продуктивность, производительность, брендинг работодателя, дискомфорт, промышленность, технологии, сотрудники, талант, эмоции, команда


 

Внедрение цифровых технологий размывает границы между внутренней коммуникацией и другими отделами, такими как, например, HR, который теперь вынужден переосмысливать свою функцию. Создается возможность противостоять множеству проблем связанных с HR с помощью только одного стратегического деятельного плана. Цифровые технологии вместе с различными методами HR, в том числе и подхода «снизу вверх» создают жизненный цикл рабочего. Все это и называется внедрение цифровых технологий в работу сотрудника.

 

Таким образом, компьютеризация оптимизирует процесс вовлечения рабочего к цифровой трансформации. Она не только обеспечивает персоналу инструменты и обучение, в которых они нуждаются, но и дает возможность персонализировать их, чтобы правильно внедрять в свою работу действительно необходимые технологии.

Смотрите также: Работа с вовлеченностью персонала в компании «Пери»

Когда HR полностью автоматизирует процесс ориентации на сотрудника, то получит неоценимое преимущество –  аналитический анализ людей. В конце концов, если вы можете заставить своих сотрудников с энтузиазмом относиться к цифровым изменениям в их работе и вместе с ними проходить эти этапы, сможете смело вступать в гонку за звание компании будущего.

Источник: https://hrtrendinstitute.com

Перевод: EnglishDom

Редакция: HR-tv.ru

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 09 июля 2018




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Мы в соцсетях
закрыть x