Вовлеченность как центр корпоративной культуры

Яна Хаврученко
ТЕХНОНИКОЛЬ
ведущий менеджер по персоналу направления «Полимерная изоляция»

Каково это связать свою профессию с производством? Может ли работа на предприятии быть интересной? И самое главное: открывает ли она возможности карьерного роста? Несмотря на некоторые замечания об упадке российской промышленности, отечественное производство с каждым годом становится все более привлекательным для молодых и опытных специалистов.

Вовлеченность должна стать центром корпоративной культуры, Хаврученко Яна, ТЕХНОНИКОЛЬ, Вовлеченность персонала, вовлеченность персонала организации, Как стать частью команды работа, Вовлеченность персонала на производстве, Вовлеченность персонала на заводе

Яна Хаврученко, ведущий менеджер по персоналу на заводе ТЕХНОПЛЕКС в Рязани, рассказала, как устроена кадровая политика на предприятии, кто приходит работать на завод и какие возможности для сотрудников открывает карьера на производстве.

Читайте также: Вовлечение сотрудника: что это значит для HR

В направление «Полимерная изоляция» производственной компании ТЕХНОНИКОЛЬ входит восемь предприятий по производству экструзионного пенополистирола, при этом все они расположены в самых разных регионах России и один в Беларуси. Ближайший к столице – завод ТЕХНОПЛЕКС в Рязани, здесь трудятся 100 специалистов.

Кто работает на заводе?

Если в общих чертах описать портрет сотрудника завода ТЕХНОПЛЕКС в Рязани, то это, безусловно, профессионал высокого уровня, с большим опытом работы и хорошим образованием. Стереотип, когда на заводах работают люди с неустойчивой жизненной позицией и вредными привычками, остался где-то в 90-х. Во-первых, ведущие производители автоматизировали весь процесс и установили современные линии ведущих производителей.

Теперь рабочий и инженерный состав должен не только обладать специальными знаниями, специалисты должны уметь предлагать нестандартные решения. На предприятиях компании постоянно повышается эффективность производства, ищутся новые подходы и технологии, именно в этом направлении очень ценится нестандартность мышления.

Во-вторых, темпы производства довольно высокие. Завод в Рязани является самым крупным предприятием из всех заводов XPS ТЕХНОНИКОЛЬ, на нем работают три производственные линии, на которых выпускается большой объем номенклатур. В 2018 году мы поставили рекорд и произвели 850 000 кубометров готовой продукции.

При отборе кадров уделяется огромное внимание опыту, на втором месте стоит уровень образования, важны и личные качества – обучаемость, стрессоустойчивость и мотивация.

Как стать частью команды завода?

Для российского производства характерна высокая текучка кадров – от 20% и выше. При таких показателях выстраивать систему управления на производственных предприятиях довольно сложно, это сразу отражается на производительности труда. Нам удалось удержать этот показатель на уровне 10%. Большая часть вакансий закрывается даже не выходя в публичное поле. В этом сегменте прекрасно работает так называемое «сарафанное радио» - сотрудники рекомендуют своих знакомых и друзей.

И тут запускается сразу два важных процесса, срабатывает эффект двойной ответственности. С одной стороны, коллеги зовут близких работать в место, за которое ручаются. С другой стороны, рекомендуя специалиста, сотрудник понимает, что он должен соответствовать высоким требованиям компании. 

Поиск никогда не ограничивается рамками одного региона, как известно, опыт и знания границ не имеют. На завод часто приезжают специалисты из других городов и областей.

Например, осенью прошлого года в белорусском городе Осиповичи открылся завод по производству экструзионного пенополистирола. На предприятие отправилась команда из самых разных регионов России – Юрги, Минеральных вод, Учалов. Переезд сотрудники восприняли как шанс проявить себя, показать результат и реализоваться.

Что касается инженерного состава, то руководящие кадры мы растим самостоятельно. Любой инженер на заводе знает производство до мельчайших деталей, каждый прошел путь от машиниста экструдера. Эта практика годами доказала свою эффективность. Ему не требуется много времени, чтобы познакомиться с производством и корпоративной культурой компании. В этом смысле показателен пример нынешнего директора завода в Рязани Станислава Бенца.

Он начинал машинистом экструдера на заводе в Сибири, в Юрге, там же стал самым молодым директором завода, а сегодня возглавляет самый мощный завод XPS компании ТЕХНОНИКОЛЬ в Рязани.

Новички в команде

Для новых сотрудников действует система адаптации. Любому специалисту требуется время, чтобы овладеть мастерством, разобраться в нюансах производства, освоить технику безопасности. Последний пункт имеет особенное значение. Предприятие – это зона повышенного внимания, поэтому каждый сотрудник не только проходит инструктаж, но и после изучения правил техники безопасности сдает аттестацию.

Два-три месяца недавно присоединившиеся к команде специалисты работают в паре с наставником. Так на практике они вникают в рабочий процесс. По истечении этого срока сотрудники сдают экзамены, в случае успеха завершают испытательный срок.

Не рублем единым

Работа на заводе открывает для сотрудников разного звена широкие возможности для самореализации. Один из секретов в том, что инициатива здесь поощряется. Каждый имеет возможность внести рацпредложение, которое позволит повысить эффективность, улучшить условия труда и безопасность.

В итоге в глазах сотрудников зажигается интерес, они вникают во все тонкости. Цели коллектива совпадают со стратегическими задачами завода, то есть мы смогли сделать вовлеченность лейтмотивом корпоративной культуры.

Любой человек находит опору и поддержку дома. Можно сколько угодно пытаться разжечь огонь в глазах талантливого инженера, но если нарушен баланс рабочего и личного времени, то в конечном итоге может пострадать и его эффективность. Мы очень много работаем – это факт, часто на семью остается не так много времени, как хотелось.

Вовлеченность должна стать центром корпоративной культуры, Хаврученко Яна, ТЕХНОНИКОЛЬ, Вовлеченность персонала, вовлеченность персонала организации, Как стать частью команды работа, Вовлеченность персонала на производстве, Вовлеченность персонала на заводе

Поэтому поддержка семьи – одно из самых важных направлений нематериальной мотивации сотрудников. На заводе для семей сотрудников регулярно устраиваются праздничные мероприятия, проводятся конкурсы и экскурсии на завод. Дети с интересом узнают о работе родителей, а когда в реальной жизни видят объекты, построенные с материалами, которые сделаны «руками» мамы или папы, то тут они испытывают настоящую гордость.

Смотрите также: Три компонента благополучия от компании Deloitte

Сохранились у нас и доски почета, они обновляются раз в квартал. Кроме того, существует ежеквартальное соревнование между сменами. Так смена, которая продемонстрировала лучший результат по итогам трех месяцев, в качестве награждения отправляется на корпоративное командное мероприятие. Это может быть картинг или выезд на природу. Ведь эмоции, как известно, запоминаются сильнее.

Да, работа на производстве довольно сложная, но в этом же и есть ее основной смысл. Цели, какими бы сложными они не были, всегда обеспечены ресурсами, то есть мы не ставим заведомо недостижимых целей. Семья гордится достижениями, а результат можно, в буквальном смысле, потрогать руками.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 01 марта 2019

Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->