Выходное интервью: зачем это нужно и чем полезно

Выходное интервью работает там, где у HR выстроена практика регулярного общения с сотрудниками. Тогда вы получите массу полезной информации. Разговор по душам помогает посмотреть свежим взглядом на некоторые процессы и организационные вопросы в компании, выявить какие-то уже привычные ситуации, которые,  возможно, требуют улучшения или корректировки.

«Выходное интервью»: зачем нам это нужно и что из этого можно получить, Мария Доронина, правовые методы управления персоналом, ISS, показатель текучести кадров, сущность системы управления персоналом, работа в ISS, процесс управления персоналом, практика регулярного общения с сотрудниками, место управления персоналом

В нашей компании сложилась культура проведения регулярных личных бесед HR-специалиста с командой разработки. Такие встречи проводятся в виде неформальной беседы за чашкой кофе. В том же формате проходят и выходные интервью. Нет жесткой структуры или списка обязательных вопросов.

Что важно узнать:

  • какие задачи решал сотрудник;
  • как строилось взаимодействие с другими отделами;
  • с какими сталкивался трудностями и как пытался их решить;
  • что считал бы нужным изменить в работе подразделения.

Читайте также: Как уволить сотрудника без последствий и стресса для компании и для него самого

После выходного интервью следует общение с другими сотрудниками подразделения, чтобы выяснить, как строилось взаимодействие и распределялись обязанности внутри команды, является ли уход коллеги неожиданностью для остальных, случались ли конфликтные ситуации и пр.

В результате может оказаться, что человек перерабатывал, что называется «сгорел на работе». Возможная причина ‒ неверно выстроена структура отдела, когда выполнение наиболее сложных или емких задач свалилось на одного человека. Или выясняется, что проблема в делегировании, которая и привела к перегрузкам и выгоранию.

В ситуации, когда человек «засиделся», «не видит своего развития» или «хочет обратить на себя внимание», заявление об уходе – это способ выхода из профессионального застоя. Разработчика могут переманить, обещая интересные задачи, даже без увеличения зарплаты.

В этом случае для эйчара важно провести подготовительную работу перед интервью: выяснить, какими конкретно задачами и как долго именно в этом направлении или проекте человек занимается, как выстроена работа внутри отдела и со смежными подразделениями и пр.

Ответы на эти вопросы помогут сотруднику взглянуть на ситуацию объективно, а эйчару понять, имеет ли смысл предложить альтернативные варианты и какие. Иногда достаточно переключить человека на другой проект, и он будет готов остаться работать в компании.

Нередко разработчиков сманивают работать за рубеж. Рынок ИТ глобальный, переезд в другую страну для многих сложности не представляет. Те, кто уезжают, склонны к более откровенному диалогу и могут сообщить много полезного: как нашли работу за границей, кому из коллег её порекомендовали, почему переезжают и пр.

Возможно человека ничего не держит в России, и он хочет пожить в другой стране. Или специалистом движет желание поработать именно с иностранными коллегами, получить международный опыт. В таких случаях мы готовы предложить варианты, например, присоединиться к международной проектной группе разработчиков.

«Выходное интервью»: зачем нам это нужно и что из этого можно получить, Мария Доронина, правовые методы управления персоналом, ISS, показатель текучести кадров, сущность системы управления персоналом, работа в ISS, процесс управления персоналом, практика регулярного общения с сотрудниками, место управления персоналом

И главное. Специалисту HR стоит тратить свои время и силы, чтобы процесс расставания с сотрудником проходил максимально гладко, без обид или недомолвок; чтобы у каждой из сторон оставалось желание продолжить взаимодействие в будущем. При удачном стечении обстоятельств такой сотрудник будет работать на удаленке или порекомендует другого специалиста в своем окружении, а возможно спустя время вернется в вашу компанию.

Смотрите также: Обзор теории поколений

В ISS показатель текучести кадров составляет 2-3% в год. Средняя продолжительность работы в компании ‒ 5-7 лет. Поэтому нам крайне важно получать обратную связь от сотрудников регулярно, а не только в момент увольнения. Мы заинтересованы, чтобы люди были правильно мотивированы. Нередко выходное интервью позволяет удержать ценного специалиста, найдя верный путь решения возникшей у него проблемы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 06 декабря 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->