WOW-утро: адаптация молодого персонала и авторское кино
Каждый вторник и четверг в 10:00 по московскому времени в нашей группе на Facebook проходит прямой эфир с экспертом в области управления персоналом, который делится своим бесценным опытом.
Пилотный эфир состоялся 17 января.
Сегодня мы представляем вам гостей четвертого и пятого прямых эфиров, которые прошли 5 и 8 февраля в нашей группе на Facebook .
Адаптация молодого персонала
Валерий Буртник, Senior HR - manager и Алина Кузнецова, HR-manager компании Adventum.
Adventum – первое performance-агентство на российском рынке, которое помогает клиентам развивать их бизнес благодаря комплексным интернет-проектам.
Сегодня в штате компании работают 104 человека. Adventum имеет два офиса – один в Москве и еще один во Владимире. Компания молодая, средний возраст ее сотрудников – 26 лет.
– Алина, как так получилось, что компания существует на рынке уже девять лет, а проект по адаптации молодых сотрудников появился только год назад? С чем это связано?
Алина : Адаптация – это крайне важный процесс, который определяет в принципе дальнейшую работу сотрудников компании. Какие-то элементы адаптации у нас уже были, но не было системы. В том числе был запрос на уменьшение текучести кадров на испытательном сроке. В некоторых случаях она доходила до 10%, а нам хотелось уменьшить до 2%.
Валерий: Да, хотелось, чтобы человек, приходящий в компанию, не оставался один на один с новыми людьми, обстановкой и задачами.
– Давайте поговорим про этапы.
А: Начали мы с изучения того, что есть сейчас на рынке. Оказалось, что это не так распространено. Мало реальных кейсов, которые можно просто взять и внедрить у себя в компании. Поэтому мы решили сделать все самостоятельно. Мы взяли абстрактного нового сотрудника и решили рассмотреть все этапы, которые он проходит во время адаптации и испытательного срока в нашей компании. Задача была понять, как и чем мы можем ему помочь.
Как только человек принимает наш оффер за ним сразу закрепляется наставник. Именно он делает ему первый важный звонок еще того, как сотрудник появится в офисе. Интересуется все ли в порядке, рассказывает о том, что у него есть наставник…
Далее новичку направляется красивое welcome-письмо, где есть фото его нынешнего руководителя, наставника, а также все документы и необходимая на первое время информация.
При входе в офис есть меловая доска, на которой в день выхода нового сотрудника пишется приветствие: «Дорогой Вася, добро пожаловать в Adventum!»
После оформления документов наставник проводит экскурсию по офису, знакомит с коллегами. На почту приходит еще одно письмо – путеводитель по компании.
И вот только теперь у него начинается настоящий испытательный срок.
В: Далее составляется план адаптации. Он индивидуален для каждого человека. План состоит из трех блоков:
- План по адаптации.
- План по обучению.
- План задач на испытательный срок.
В первую неделю мы проговариваем с сотрудником все блоки, что-то корректируем. План рассчитан на три месяца – то есть как раз на время испытательного срока. Все это делается для того, чтобы на выходе мы получили сотрудника, полностью адаптированного под Adventum – лояльного и знающего все бизнес-процессы.
А: План нужен еще и для того, чтобы на испытательном сроке не было недопонимания между сотрудником и руководителем по поводу ожиданий.
Для того, чтобы контролировать все ли идёт хорошо, есть чек-поинты. Первый – через две недели, второй – через месяц, третий – через три месяца. Через три месяца проходит финальная встреча сотрудника и начальника, чтобы выяснить, как проходит испытательный срок, что получается, а что нет.
– Расскажите про элементы, которые входят в программу адаптацию, вот вы говорили про геймификацию и наставничество.
А: Расскажу про геймификацию. У нас есть welcome-обучение для новичков. Это такие мини-тренинги от каждого руководителя. На них рассказывают о конкретном отделе, об их роли в компании, с какими вопросами и к кому можно обратиться. Welcome-обучение рассчитано на поток из пяти-шести новичков.
Новым сотрудникам мы выдаем карту офиса. Это такая интерактивная открытка, в которой все наши части офиса обозначены цифрами. За изучение каждой части офиса он получает наклейку. Собрав все наклейки, сотрудник может выиграть супер-приз – обед с генеральным директором или поездку с наставником.
В: В рамках welcome-обучения есть такая игра «Песочница». Новый сотрудник может познакомиться с тремя любыми сотрудниками компании и задать им любые вопросы: на какой позиции они работают, какие проекты ведут.
– У вас столько разных активностей для новичков. Как они на это реагируют?
В: Мы делаем все максимально спокойно, так, чтобы сотрудника не отвлекать от его основных обязанностей. Все эти мероприятия рассчитаны на длительный срок – на три месяца.
Расскажу еще немного про наставничество. Наставником может стать не каждый и не сразу. У нас есть определенные критерии отбора. Человек должен работать в компании хотя бы полгода, знать все процессы, корпоративную культуру, историю компании. А ещё обязательно пройти обучение.
– Сколько человек у вас входит в клуб наставников?
В: 10 человек. Восемь из московского офиса и два из владимирского.
– Как вы мотивируете сотрудников становится наставниками?
В: Для того, чтобы стать наставником, нужно прежде всего желание самого человека, желание транслировать ценности, идеологию и корпоративную культуру. Мы не платим бонусов. Когда мы запустили этот проект мы столкнулись с тем, что ребята сами приходили и говорили, что хотят стать наставниками. Да, им это интересно, они хотят развиваться в этом направлении.
– Какие-то результаты вашего проекта можете назвать?
В: Спустя какое-то время после запуска нашего проекта выяснилось, что новые сотрудники выходят на хорошие показатели по своим основным задачам за два месяца. То есть сотрудник проходит пусть адаптации два месяца вместо трех.
Авторское кино – как способ сказать «спасибо»
Татьяна Алексеева, группа компаний ЛокоТех.
ООО «ЛокоТех» управляет активами, обеспечивающими обслуживание, ремонт, модернизацию и передачу в лизинг локомотивов, производство узлов и деталей для предприятий железнодорожного машиностроения.
Производственную базу составляют 10 локомотиворемонтных заводов и около 90 сервисных депо по всей России. Коллектив работников насчитывает более 60 тысяч сотрудников.
– Идея снять авторское кино у нас появилась год назад. Сегодня у нас уже два готовых ролика и третий в проекте. Мы изначально приняли концепцию снять три ролика, в которых будут принимать участия три героя, три наших сотрудника. Три ролика – три возраста:
- Молодые, но уже опытные сотрудники.
- Молодые специалисты.
- Опытные сотрудники, которые проработали на предприятии ни один десяток лет.
Большая часть наших работников – это люди рабочих профессий, которые трудятся на производстве. Они привыкли много работать и не привыкли рассказывать о себе. Тем не менее, эти люди достойны уважения и того, чтобы им сказали спасибо. Для того, чтобы сказать им как они важны и ценны для нас, мы придумали серию роликов с главным героем, в котором каждый из них узнал бы себя.
У наших роликов две аудитории: внешняя и внутренняя. Внутренняя – это наши собственные сотрудники, про которых, собственно, мы и снимаем кино. Вторая, внешняя, те люди, которые увидят ролик за пределами компании. Молодые люди, студенты, размышляющие о том, куда пойти работать.
Но просто снять имиджевый ролик – уже никому не интересно. И мы решили сделать наши ролики в стиле авторского кино. В каждом ролике есть герой, который рассказывает об одном дне из своей жизни.
Вот так и появился первый ролик, с которым мы принимали участие в вашей прошлогодней бизнес-премии WOW!HR 2018. Ролик рассказывал о одном дне из жизни работника нашего завода, опытный сотрудника в полном расцвете сил. Каждый день он приходит на завод, такой трудяга, который крутит гайки и ему это нравится. Он счастлив, любит свою семью и работу. И так похож на вашего соседа!
В ролике снимался профессиональный актёр. Но съёмки проходили на одном из наших заводов среди самых обычных работников.
– Почему вы выбрали именно такой формат – видео?
Потому что это наиболее простой и понятный способ коммуникации с рабочим персоналом. Видео можно показывать многократно. Это не соцсети, в которых что-то промелькнуло и пропало. Видео сделали и оно живет. Его можно продолжать и развивать, как мы и сделали. Из одного видео появилась целая история.
– Кто работал над проектом? Вы делали это самостоятельно или прибегали к помощи профессионалов?
– Над концепцией этого проекта, конечно, мы работали самостоятельно, нашим отделом. Писали сценарий, прорабатывали текст, который должен произносить актёр. Это было, пожалуй, самое сложное. А вот со съёмкой нам помогали профессионалы. Актёра тоже выбрали из профессионалов, потому что наши сотрудники привыкли всё-таки работать на заводе, и в кадре чувствовали себя скованно. Но, тем не менее, съёмки проходили на настоящем заводе с реальными работниками.
– Сколько времени вы потратили на съёмки?
– Месяца два-три. Основные проблемы были связаны с тем, что снимали на реальном предприятии, на котором идет производство и работают станки. Останавливать процесс из-за какого-то кино никто не собирался.
– Прошел год, с тех пор как вышел ваш ролик, скажите, ваши инвестиции вернулись?
– Наше первое видео посмотрело уже больше 30 тысяч человек. И дальше эта цифра будет только расти. Я думаю, что наши усилия совершенно оправданы. Он получил такой отклик у людей, что мы решили продолжать съёмки. К нам приходили наши же сотрудники и говорили спасибо, за то, что мы снимаем видео о простых людях, об их жизни, о заводе. Что это не художественный вымысел, а именно настоящие кадры. Многие были тронуты до глубины.
Наш второй ролик, мне кажется, оказался ещё более удачным. Он снимался в депо. Его уже тоже посмотрели около 30 тысяч человек. На это раз история про молодого специалиста, который любит свою работу и интересуется историей завода. На подходе третий ролик. И мы уверены, что это все это не напрасно, об этом говорит количество просмотров и отзывы, которые мы постоянно получаем от наших сотрудников.
Фото HR-tv.ru
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?