За что отвечает HR при масштабировании бизнеса — опыт международной ГК

Сильвестрова Елена

Стратегия масштабирования бизнеса в компании «Сен-Гобен» определяется одним словом — рост. Год назад завершилась глобальная трансформация, позволившая перефокусировать ресурсы и приоритеты. Елена Сильвестрова, директор по персоналу в России, Украине и странах СНГ, а также лидер направления формирования культуры устойчивого развития компании «Сен-Гобен», рассказывает о том, какие функции возложены на HR при масштабировании.

За что отвечает HR при масштабировании бизнеса — опыт международной ГК, Елена Сильвестрова, «Сен-Гобен», культура устойчивого развития компании, культура устойчивого развития, масштабирование бизнеса управление персоналом, HR при масштабировании бизнеса, полный цикл работы с персоналом, драйверы TEC

Развитие происходит в нескольких направлениях. Во-первых, за счет прямого масштабирования уже имеющихся бизнес-направлений: поиск новых клиентов на новых территориях, строительство или приобретение заводов. Во-вторых, за счет выхода на сегменты, где ранее компания представлена не была: речь идет о приобретении предприятий либо об изобретении новых продуктов и решений в самой компании.

Читайте также: Как дропшиппинг-поставщику масштабировать развивающийся бизнес

Каждый из этих сценариев требует тщательной и профессиональной работы команды отдела персонала.  

В зависимости от того, каким образом идет развитие, будут меняться стратегии действий HR, а также их зоны ответственности.

При создании новых предприятий с нуля (например, при строительстве завода) HR отвечает за полный цикл работы с персоналом, в том числе, за анализ и оценку рынка труда будущей локации. Этот аспект рассматривается еще до начала строительства, поскольку важно сразу понимать, как выглядит рынок труда региона, с кем нам придется бороться за привлечение квалифицированных кадров, где искать таких сотрудников, как их развивать и удерживать. Сегодня мы, равно как и другие компании, сталкиваемся с большим дефицитом сотрудников. Чтобы создать команду на новом предприятии, HR тщательно прорабатывает рынок, очень подробно информирует кандидатов о возможностях развития и компенсационном пакете. Очень важно также наладить контакт с органами местной администрации.

При формировании новой команды широко используются принятые в компании драйверы TEC — доверие, полномочия, сотрудничество. Это один из принципов нашей корпоративной культуры, согласно которому кандидату, устраивающемуся на ту или иную позицию, может не хватать каких-то компетенций, но он все равно ценен для компании и в скором будущем сможет их развить.

Если одна компания приобретает другую, то команда HR становится важной частью интеграционного процесса. Каждый участник рынка обладает своей культурой, своими уникальными особенностями. Отличительная черта нашего подхода: мы стараемся сохранять уникальность приобретенных бизнесов, их самобытность. Задача заключается в том, чтобы обеспечить интеграцию компании в нашу международную семью, взяв ее лучшие наработки (в том числе в области корпоративной культуры) и усилив их нашими собственными стандартами и компетенциями. Речь идет о базовых элементах, общих для всех бизнесов компании в мире: стандартах безопасности, качества и экологичности, ценностях и миссии компании, программах социальной поддержки сотрудников. Это ювелирный кропотливый процесс, который требует большой работы со стороны HR-команды. Она отвечает за плавное и безболезненное прохождение людьми всех этапов этих изменений.

На этом пути важно не допустить ошибок. Вот несколько наиболее распространенных:

«Мы причиним вам добро». Наверное, самая частая ошибка, когда в процессе интеграции внедряются готовые инструменты, «коробочные» решения, а принимающая организация к этому еще не готова и, возможно, не будет готова никогда. Важно уметь поставить себя на место человека в другой команде, бережно относиться к сложившимся традициям и особенностям.

Отсутствие информирования. Информационный вакуум очень вреден при интеграционном процессе. Он ведет к тому, что сотрудники теряют вовлеченность и уходят, унося с собой экспертизу. «Информированные люди принимают взвешенные решения» — таким должно быть железное правило при любой интеграции, поэтому коммуникации играют в этом процессе ключевую роль. Необходимо проводить приветственные встречи, регулярные сессии вопросов и ответов, обеспечить площадку для обратной связи и постоянно поддерживать диалог с сотрудниками. Также важно вовлечь в этот процесс руководителей компании.

Скорость изменений не подходит организации. При этом она может быть как слишком большой, так и слишком медленной. Чтобы этого избежать, необходимо разработать план интеграции с учетом особенностей обеих компаний, вести открытый диалог с лидерами мнений и с сотрудниками, прислушиваться к ним. 

Бизнес масштабируется, а HR — нет. Как бы мы ни хотели, чтобы было иначе, но в сутках 24 часа, а у человека —  две руки. Работа, которая проводится командой персонала при развитии бизнеса, требует больших человеческих затрат. Поэтому грамотный руководитель обеспечит рост команды HR при росте бизнеса, иначе это грозит выгоранием сотрудников и потерей ценной экспертизы.

Нет налаженного взаимодействия внутри интеграционной команды. Решения, которые принимает многофункциональная интеграционная команда, будут в дальнейшем реализованы бизнесом и окажут непосредственное влияние на весь процесс интеграции. Поэтому необходимо правильно выстроить работу этой команды, убедиться, что все участники разделяют общую цель и ответственность.

За что отвечает HR при масштабировании бизнеса — опыт международной ГК, Елена Сильвестрова, «Сен-Гобен», культура устойчивого развития компании, культура устойчивого развития, масштабирование бизнеса управление персоналом, HR при масштабировании бизнеса, полный цикл работы с персоналом, драйверы TEC

Нехватка ресурсов. Масштабирование требует ресурсов! Для обеспечения роста компании необходимо выделять человеческие и другие ресурсы, в противном случае всем участникам будет очень тяжело, а результат разочарует. С такой ситуацией мы сталкивались в прошлом, поэтому теперь в компании выделяются средства на интеграции, появились позиции проектных менеджеров в различных функциях. Эти люди занимаются интеграцией не факультативно (помимо основной работы), а постоянно, и они наделены всеми необходимыми полномочиями.

Смотрите также: «Лидеры изменений» — творцы важнейших перемен в жизни компании ПЭК

Мы стараемся не допускать ситуаций, которые могли бы поставить под угрозу успешность масштабирования бизнеса, хотя и нельзя сказать, что за всю нашу долгую историю мы с ними ни разу не сталкивались. Были случаи, когда мы ошибались в управлении ожиданиями людей и не могли удержать ценных сотрудников или не устанавливали общих целей, в результате чего специалисты в приобретенном бизнесе не чувствовали себя частью команды. К счастью, с тех пор была проделана огромная работа над ошибками, и ничего подобного уже много лет не наблюдается.

Резюмируя вышесказанное:  HR должен быть прежде всего важным партнером для компании, то есть человеком, который хорошо понимает текущие бизнес-задачи и не боится принимать критически важные решения.Это то, к чему нужно стремиться всем специалистам по персоналу.

Фото Unsplash 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 08 октября 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->