Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Как жить дальше: релокация HR-бюджета

Итоги киберпонедельника: от неплохих продаж до бойкота и недоумения

Забота о детях сотрудников как часть корпкультуры

Как сделать рассылку, перед которой невозможно устоять: учимся у Buzzfeed

10 причин задуматься, прежде чем идти в HR-ы

Softline внедрил чат-бот, который вовлекает в обучение до 90% персонала

Как составить список новых норм в сложное для компаний время пандемии

Может ли финансовый отдел выполнять функции HR?

Стратегия успеха: на что важно обращать внимание HR-менеджеру?

E-learning для джедая: как обучать сотрудников поколения Z







За гибкими инновациями будущее: какими будут реалии сферы HR после пандемии

Редакция HR-tv.ru

Старший научный сотрудник и почетный профессор Университета Южной Калифорнии Джон Бодро рассказывает о том, каким будут реалии сферы HR после пандемии.

За гибкими инновациями будущее: какими будут реалии сферы HR после пандемии, Джон Бодро, HR после пандемии, За инновациями будущее, Динамика возврата к работе, опрос McKinsey, удаленная работа популярность, удаленная работа после пандемии, успешная работа с кадрами, забота о сотрудниках, преимущества инноваций

Динамика возврата к работе хаотична и непредсказуема. Компании Twitter и Square объявили в мае 2020 года, что их сотрудники могут «всегда работать из дома». Тогда же американский бизнесмен-миллиардер Джейми Даймон высказался о том, что ущерб будет намного больше, если сотрудники не вернутся в офис.

Читайте также: Компания будущего: как изменится модель управления людьми

Google разрешил работать на удаленке до лета 2021 года с возможным дальнейшим продлением. Компании Morgan Stanley и Mondelez объявили, что будут использовать и в будущем гибридную рабочую модель. В то же время статье в New York Times в прошлом июне разместили исследование о том, что последствия от длительной удаленной работы могут быть намного серьезнее тех, о которых говорят руководители известных компаний. Мало заявлять о том, что всё будет хорошо: важно извлекать уроки из ситуаций на будущее.

По результатам опроса McKinsey, 15% руководителей, опрошенных во время пандемии, заявили, что хотя бы 1/10 их сотрудников будет работать удаленно 2 или более дней в неделю и в будущем. До коронавируса их было всего 8%. 7% директоров ответили, что сотрудники могут работать удаленно более 2 дней в неделю. В основном это представители информационно-технологического, финансового сектора, сфера страхования и менеджмента. При этом 60% сотрудников США к этим областям не относятся и работать из дома не могут. В некоторых компаниях кому-то разрешается быть на «удаленке», кому-то нет. И в целях «справедливого» отношения ко всем применяют одни и те же правила, что не способствует оптимизации работы.

Хорошо ли, если сотрудники соглашаются на любую политику компании? Зачастую руководители используют устаревшие стратегии и надеются на чудо. Многие менеджеры и работники, конечно, согласятся с любыми инициативами директора, например, «работать 2 дня в офисе», «устраивать очные собрания», «переехать жить ближе к работе», чтобы по первому зову приезжать в офис. Однако, как показала практика работы во время пандемии, люди более изобретательны, чем кажется: и не устраивающие их правила они научатся обходить. А гибкость и соблюдение всех этих правил, такие, на первый взгляд, позитивные качества, могут сыграть злую шутку: важно не просто приспособиться к новым обстоятельствам, но и стремиться к тому, чтобы они работали на перспективу и вели к другим, еще более значимым переменам.

В новых реалиях сотрудники рассчитывают на другой подход к своей работе. Благодаря трудностям минувшего года они научились работать более изобретательно, учитывая постоянно меняющиеся обстоятельства и цели. Это можно сравнить с тем, как во время Второй мировой войны приток женщин в рабочую силу привел к дальнейшему изменению роли женского пола во всех сферах жизни. Так и работники сейчас надеются на большую свободу действий в планировании своей деятельности. Поэтому, если вы начнете ограничивать их и возвращаться к «допандемийной» политике, то рискуете потерять часть людей. Конкуренты, которые будут предлагать более гибкие графики и льготы, окажутся более успешными в работе с кадрами.

Разрабатывая новую стратегию, имейте в виду следующие возможные вопросы сотрудников.

Если вы установили минимум 3 рабочих дня в неделю из офиса, то почему именно 3, а не два или пять?

Что такое вообще «офис на удаленке»? Это оборудованное компанией пространство или просто домашний уголок с личным компьютером?

Что такое «день»? Это стандартные рабочие часы с переработками или другой график?

А как считать праздничные недели? Какие именно это должны быть 3 дня?

Должен ли сотрудник во время работы из офиса контактировать с другими, или ему просто требуется выполнять то же самое, что и из дома?

Вряд ли кто-то настолько детально составляет план работы, однако это помогло бы предупредить возможные недопонимания.

В данный момент ваш бизнес должен быть готов к дальнейшим изменениям. Что может быть лучше использования новых идей, создания наиболее комфортных для работников условий? Почему бы не продемонстрировать открытость и дать голос людям? Возможно, в каких-то сферах вы уже ввели множество новшеств, так почему бы не продолжить там подобную политику?

Могу предположить, что вы пройдете следующие этапы: внедрение новой идеи, неудача, извлечение пользы из пройденного урока, восприятие трудностей как новых возможностей. Не отказывайтесь от идей слишком быстро, ведь вы можете реализовывать их, не отвлекаясь от общей цели. Давайте сотрудникам свободу и возможность задавать сложные вопросы, спорить и творить. В череде неудачных проектов вы точно найдете те, которые вам будут действительно полезны.

За гибкими инновациями будущее: какими будут реалии сферы HR после пандемии, Джон Бодро, HR после пандемии, За инновациями будущее, Динамика возврата к работе, опрос McKinsey, удаленная работа популярность, удаленная работа после пандемии, успешная работа с кадрами, забота о сотрудниках, преимущества инноваций

В последнее время руководители ставят перед HR-менеджерами задачу объяснять сотрудникам, почему после пандемии необходимо вернуться к прежнему режиму. Это всё равно что объяснять клиентам, почему дизайнеры не могут менять свои проекты по их пожеланиям. Любой работник из этой сферы скажет вам, что жалобы – это хороший способ понять, где необходимо что-то менять. Так почему бы не сделать то же самое в системе HR?

Смотрите также: Антивирусная программа #жнясвкарантине

Конечно, мы не призываем делать из своей организации большой эксперимент и менять абсолютно всё. Но ведь у вас наверняка есть в каких-либо отделах запрос на инновации, есть инструменты для их реализации. Начать тестирование нового вы можете в тех отделах, неудачи в которых принесут наименьшие убытки. Лучше всего будет применить системную оценку преимуществ и затрат на инновационные проекты. Со временем вы научитесь делать это быстрее и точнее.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru. Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

Добавлено 18 августа 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->