Заделать дыры в процессе подбора: пошаговая инструкция

Томашевская Александра

Многие руководители жалуются, что рекрутеры долго закрывают вакансии, а последние порой сами не могут понять, почему соискатели не доходят до конца воронки. Чтобы улучшить ситуацию, важно подойти к проблеме комплексно и не бояться регулярно собирать данные и анализировать их с помощью digital-инструментов. О нескольких простых шагах, которые помогут разобраться, как закрывать ваши вакансии быстрее, рассказывает Александра Томашевская, СЕО платформы для автоматизации рекрутмента Potok в ИT-холдинге TalentTech.

Заделать дыры в процессе подбора: пошаговая инструкция, TalentTech, Александра Томашевская, анализ системы подбора персонала, бизнес процесс подбора персонала, виды подбора персонала, как организовать подбор персонала, информационные технологии подбора персонала

По данным международной рекрутинговой компании Hays, только у 34% работодателей HR-аналитика автоматизирована. Остальные полностью или частично собирают данные вручную, надеются на интуицию и какие-то обрывки цифр, когда совсем прижмет. Не надо так.

Читайте также: Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга

Откажитесь от ручной обработки данных

Забудьте про громоздкие Excel-файлы, где у вас копится информация о каждом кандидате (и точно ли о каждом?). Помните, когда вы распечатывали Excel со списком кандидатов, отдавали его коллеге, чтобы он заказал пропуск и потом пометил по списку, кто из соискателей пришел и так же вручную выбрал тех, кто идет дальше по процессу подбора? Вот-вот. Эта рутинная работа отнимает кучу времени и сил, которые можно потратить с пользой на другие задачи. А если вдруг забудете поменять статус кандидата, то вся статистика автоматически «превращается в тыкву». Ну, или просто становится бесполезным набором цифр.

Лучший вариант — в реальном времени получать отчеты в ATS. То есть в CRM для рекрутмента. Система сама формирует графики и отчеты на основании ваших данных. Ведь, чтобы вовремя адаптировать процесс подбора к изменениям, нужно смотреть на аналитику оперативно — то есть каждый день. Если отчетность у вас ассоциируется с квартальным авралом по сбору данных — считайте, что вы не пользуетесь данными для оптимизации подбора. Аналитики одной социальной сети выяснили, что 76% компаний считают самым большим преимуществом автоматизации экономию времени. Далее идет минимизация предвзятого отношения, выявление наиболее подходящих кандидатов и экономия денег компании.

Представьте, что вы наладили автоматический сбор данных, дашборды смотрятся идеально. Но вакансия iOS-разработчика не закрывается уже полгода. Нанимающий менеджер поселился за вашим рабочим столом и грозится пойти к генеральному. Давайте разберем три шага, которые надо сделать в этой непростой ситуации.

Шаг 1. Проверьте бенчмарки

Начнем с самого очевидного бенчмарка — зарплатного. Смотрим среднее значение по зарплате iOS-разработчика в Москве. Ага, увидели, что опытный iOS-разработчик стоит 172 000₽, а вы предлагаете на 15 000₽ меньше. Не очень. Разберитесь, понятно ли из описания вакансии, что в деньгах ваши «‎плюшки»‎ — ДМС, льготные условия по ипотеке, бесплатный абонемент в спортзал, определенная сумма в месяц на такси и прочие приятные штуки — в сумме стоят даже больше, чем бенчмаркная зарплата iOS-разработчика.

Шаг 2. Посмотрите на воронку и определите места с наименьшей конверсией

Так, зарплата в норме. Что дальше? Посмотрим, насколько быстро вы обрабатываете кандидата, и не портит ли это конверсию. Давайте проверим по воронке, где кандидат «‎висит»‎ дольше всего, и какой процент переходит с одного этапа на следующий.

Необходимо проверить, есть ли взаимосвязь между плохой конверсией, долгим временем на этапах и количеством отвалившихся кандидатов. Если да, то принимайте меры по сокращению времени на самых длительных этапах. Может, вы долго обрабатываете отклики или затягиваете принятие решения после финального собеседования? Или пятая встреча с нанимающим менеджером все-таки лишняя?

Если свободного времени у рекрутеров совсем мало, то посмотрите воронку подбора по каждому источнику отдельно. Допустим, кандидаты, которые приходят на вакансию с популярного сайта по поиску работы вообще не проваливаются в воронку, а рекрутер при этом тратит на них время, игнорируя соискателей из других источников. Результат — нулевой.

Нужно оценить, какие источники приносят финальных кандидатов и работать только с ними. То есть отвечать максимально быстро и отдавать все внимание, а на кандидатов из других источников тратить меньше времени. Если же у вас просели все каналы, то нужно задуматься о дополнительных и посмотреть причины отказа кандидатов — возможно, дело вовсе не в недостаточном внимании.

Заделать дыры в процессе подбора: пошаговая инструкция, TalentTech, Александра Томашевская, анализ системы подбора персонала, бизнес процесс подбора персонала, виды подбора персонала, как организовать подбор персонала, информационные технологии подбора персонала

Шаг 3. Посмотрите на причины отказа: рекрутера, кандидата, нанимающего менеджера

Вы когда-нибудь задумывались, что не устраивает классных кандидатов в вашей компании? Может, ему не понравилась зарплата. Или показались неинтересными задачи, а рекрутер не смог «продать» вакансию. Или у вас какое-то не такое описание вакансии или не та реклама, которая привлекает студентов, а не опытных специалистов.

Смотрите также: Рынок не без труда. BOSCH

Если нанимающий менеджер часто отказывает, то здесь тоже нужно разобраться в причинах. Например, он понимает, что у уже отсобеседованного кандидата все-таки недостаточно опыта. Но почему тогда тот прошел первичный скрининг и остальные этапы подбора? Возвращаемся к проблемным этапам и работаем с ними.

Вообще причины могут быть какие угодно и их может быть много. Главное — вести регулярную аналитику, чтобы над ними работать.

Подытожим

Вакансия, которая долго не закрывается — не приговор. Важно оперативно собирать данные и знать, в какой отчет посмотреть, чтобы вовремя подкрутить процесс подбора и подобрать выпавших кандидатов.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна


Добавлено 17 апреля 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->