«Застать врасплох»: нестандартные вопросы кандидату

Гусаков Андрей

Как бы ни готовился к неудобным вопросам соискатель, работодатель всегда найдет такие вопросы, которые озадачат кандидата. Для чего рекрутер пытается «выбить землю из-под ног» потенциального сотрудника? Делается это для того, чтобы выявить личностные качества интервьюируемого, которые являются приоритетными для работодателя, но о которых не пишут в резюме. Эксперт HR-tv.ru Андрей Гусаков, директор по стратегическому развитию и маркетингу DATAFORUM, рассказал о нестандартных вопросах, которые задают в компании.

Мы собираем «команду звезд», поэтому в нашей компании существует три главных вопроса, ответы на которые позволяют понять не только мотивацию кандидата, но и его внутренне мироустройство, систему взглядов.

«Застать врасплох»: нестандартные вопросы кандидату, Андрей Гусаков, DATAFORUM, нестандартные вопросы кандидату, нестандартные вопросы на собеседовании, необычные вопросы на собеседовании, самые необычные вопросы на собеседовании

Первый вопрос:  «Кем бы Вы хотели стать: крутым или богатым?» 

Этим вопросом мы определяем гибкость кандидата.  Главное условие этого вопроса - кандидат должен отвечать быстро, желательно не задумываясь. «Крутые» кандидаты всегда руководствуются собственными суждениями и опытом, даже если эти вещи отстали от времени, и убедить их в обратном бывает сложновато.

Читайте также:5 вопросов, которые помогут раскрыть кандидата

«Богатые» же,  наоборот, делают из своих ошибок выводы и корректируют на основании них дальнейшие шаги. Пословица «глупый повторяет одни и те же ошибки, а умный совершает новые», как нельзя лучше иллюстрирует эту ситуацию. «Крутые» соискатели всегда будут ждать признания и содействия извне, «богатые» будут искать  ресурсы, заложенные внутри. Этим вопросом мы сразу же отвечаем себе, на другой вопрос: «Этот человек пришел сюда получать деньги или зарабатывать».  

Выбор правильного ответа  на этот вопрос отлично характеризует качества кандидата на позицию «менеджер по продажам», стимулом в развитии которого, является изучение лучших практик, пересмотр и совершенствование собственного опыта изо дня в день. В силу инновационного характера нашей компании, продажник, который не готов уделять свое свободное время повышению собственной эффективности, просто не сможет работать у нас.  Когда-нибудь его «захлестнет» объемом задач, для которых он не был  подготовлен, что мы однажды уже наблюдали.  

Второй вопрос: «В вашей профессии, Вы специалист или профессионал?»  

Данный вопрос позволяет нам оценить масштаб мышления кандидата и его способность действовать в нестандартных ситуациях. Скрытый смысл вопроса заключен в том, что в большинстве своем каждый профессионал - это специалист, но не каждый специалист является профессионалом.

Профессионал - это не высшая степень специалиста, как думают многие, - и мы в этом убедились - это его многомерная многофакторная проекция. В инструментарии специалиста должен быть не только опыт и багаж знаний, но и методология, аналитические способности, системное и критическое мышление, тогда его можно причислить к категории профессионалов.  Разные категории специалистов ведут себя по-разному, но их объединяет одно - вместо того, чтобы глобально проанализировать причинно-следственную связь возникновения проблемы, они ограничиваются вопросом «Что конкретно нужно сделать?»

В этом мы прослеживаем желание людей данной категории соотнести масштабы возникшей задачи с контурами собственной базы знаний и черпать инструменты решения задачи исключительно из нее. Такой подход нас совершенно не устраивает.  Данный вопрос мы преимущественно задаем кандидатам на позиции технических специалистов, он позволяет нам прогнозировать характер его работы в дальнейшем - будет ли он просто решать проблему или он будет добиваться результата, действуя не только в секторе самой проблемы, но и в смежных секторах, которые эта проблема может затронуть.  

Для нас это  очень важно, так как мы должны быть полностью уверены в способности  наших технических специалистов выполнять качественную работу  в удаленных регионах и других странах, самостоятельно принимая решения.

Третий вопрос: «Как Вы относитесь к кризису?»

Этот вопрос, мы обычно задаем самым последним и он ставит точку в череде сомнений по поводу кандидатуры, если таковые имеются. Этим мы проверяем силу жизненной позиции кандидата. Кандидаты со слабой жизненной позицией склонны относить проявления кризиса к себе, и отвечая на вопрос тем, что к кризису относятся негативно, начинают перечислять неудачи, которые постигли их в недавнем прошлом: смена работы, сокращение рынка труда, зарплат и т.д.

Кандидаты с сильной позицией, рассматривают кризис как условно-положительное явление, которое отрывает для них возможности, недоступные ранее, перечисляя свои достижения и планы по развитию. Если мы не получаем прямого ответа, который сразу же охарактеризовал бы кандидата, то задаем наводящие вопросы, которые в конце концов, позволяют нам принять окончательное решение.

«Застать врасплох»: нестандартные вопросы кандидату, Андрей Гусаков, DATAFORUM, нестандартные вопросы кандидату, нестандартные вопросы на собеседовании, необычные вопросы на собеседовании, самые необычные вопросы на собеседовании

Что касается лично меня, то при отборе кандидатов на руководящие позиции, топ-менеджеров, в чей функционал будет входить общение с первыми лицами крупнейших корпораций, я спрашиваю, какие марки мануфактурных швейцарских часов может перечислить кандидат. Учитывая, что часы - это «автомобиль на руке», определяющий статус их владельца, и  они входят в джентльменский набор любого успешного бизнесмена, то задачей «максимум» будет перечислить 2-3 марки, а задачей «минимум» будет не спросить «А что это такое?» 

Смотрите также: Соломон Кунин: приходить в новый проект нужно только со своей командой

Если оба этих условий не выполнены, я вправе сделать вывод о том, что скорее всего кандидат не принадлежит к кругу топ-менеджеров, следовательно, не сможет до конца донести стратегический потенциал нашей компании vip-клиентам, будучи человеком «не из их круга». В заключение, хочу отметить, что в нашей компании никогда не использовали стресс-интервью и другие методики сомнительного толка, полагая, что общий портрет кандидата, можно получить, задав эти три простых вопроса.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 04 октября 2018

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->