«Застать врасплох»: нестандартные вопросы кандидату
Как бы ни готовился к неудобным вопросам соискатель, работодатель всегда найдет такие вопросы, которые озадачат кандидата. Для чего рекрутер пытается «выбить землю из-под ног» потенциального сотрудника? Делается это для того, чтобы выявить личностные качества интервьюируемого, которые являются приоритетными для работодателя, но о которых не пишут в резюме. Эксперт HR-tv.ru
Мы собираем «команду звезд», поэтому в нашей компании существует три главных вопроса, ответы на которые позволяют понять не только мотивацию кандидата, но и его внутренне мироустройство, систему взглядов.
Первый вопрос:
«Кем бы Вы хотели стать: крутым или богатым?»
Этим вопросом мы определяем гибкость кандидата. Главное условие этого вопроса - кандидат должен отвечать быстро, желательно не задумываясь. «Крутые» кандидаты всегда руководствуются собственными суждениями и опытом, даже если эти вещи отстали от времени, и убедить их в обратном бывает сложновато.
Читайте также: 5 вопросов, которые помогут раскрыть кандидата
«Богатые» же, наоборот, делают из своих ошибок выводы и корректируют на основании них дальнейшие шаги. Пословица «глупый повторяет одни и те же ошибки, а умный совершает новые», как нельзя лучше иллюстрирует эту ситуацию. «Крутые» соискатели всегда будут ждать признания и содействия извне, «богатые» будут искать ресурсы, заложенные внутри. Этим вопросом мы сразу же отвечаем себе, на другой вопрос: «Этот человек пришел сюда получать деньги или зарабатывать» .
Выбор правильного ответа на этот вопрос отлично характеризует качества кандидата на позицию «менеджер по продажам», стимулом в развитии которого, является изучение лучших практик, пересмотр и совершенствование собственного опыта изо дня в день. В силу инновационного характера нашей компании, продажник, который не готов уделять свое свободное время повышению собственной эффективности, просто не сможет работать у нас. Когда-нибудь его «захлестнет» объемом задач, для которых он не был подготовлен, что мы однажды уже наблюдали.
Второй вопрос:
«В вашей профессии, Вы специалист или профессионал?»
Данный вопрос позволяет нам оценить масштаб мышления кандидата и его способность действовать в нестандартных ситуациях. Скрытый смысл вопроса заключен в том, что в большинстве своем каждый профессионал - это специалист, но не каждый специалист является профессионалом.
Профессионал - это не высшая степень специалиста, как думают многие, - и мы в этом убедились - это его многомерная многофакторная проекция. В инструментарии специалиста должен быть не только опыт и багаж знаний, но и методология, аналитические способности, системное и критическое мышление, тогда его можно причислить к категории профессионалов. Разные категории специалистов ведут себя по-разному, но их объединяет одно - вместо того, чтобы глобально проанализировать причинно-следственную связь возникновения проблемы, они ограничиваются вопросом «Что конкретно нужно сделать?»
В этом мы прослеживаем желание людей данной категории соотнести масштабы возникшей задачи с контурами собственной базы знаний и черпать инструменты решения задачи исключительно из нее. Такой подход нас совершенно не устраивает. Данный вопрос мы преимущественно задаем кандидатам на позиции технических специалистов, он позволяет нам прогнозировать характер его работы в дальнейшем - будет ли он просто решать проблему или он будет добиваться результата, действуя не только в секторе самой проблемы, но и в смежных секторах, которые эта проблема может затронуть.
Для нас это очень важно, так как мы должны быть полностью уверены в способности наших технических специалистов выполнять качественную работу в удаленных регионах и других странах, самостоятельно принимая решения.
Третий вопрос: «Как Вы относитесь к кризису?»
Этот вопрос, мы обычно задаем самым последним и он ставит точку в череде сомнений по поводу кандидатуры, если таковые имеются. Этим мы проверяем силу жизненной позиции кандидата. Кандидаты со слабой жизненной позицией склонны относить проявления кризиса к себе, и отвечая на вопрос тем, что к кризису относятся негативно, начинают перечислять неудачи, которые постигли их в недавнем прошлом: смена работы, сокращение рынка труда, зарплат и т.д.
Кандидаты с сильной позицией, рассматривают кризис как условно-положительное явление, которое отрывает для них возможности, недоступные ранее, перечисляя свои достижения и планы по развитию. Если мы не получаем прямого ответа, который сразу же охарактеризовал бы кандидата, то задаем наводящие вопросы, которые в конце концов, позволяют нам принять окончательное решение.
Что касается лично меня, то при отборе кандидатов на руководящие позиции, топ-менеджеров, в чей функционал будет входить общение с первыми лицами крупнейших корпораций, я спрашиваю, какие марки мануфактурных швейцарских часов может перечислить кандидат. Учитывая, что часы - это «автомобиль на руке», определяющий статус их владельца, и они входят в джентльменский набор любого успешного бизнесмена, то задачей «максимум» будет перечислить 2-3 марки, а задачей «минимум» будет не спросить «А что это такое?»
Смотрите также: Соломон Кунин: приходить в новый проект нужно только со своей командой
Если оба этих условий не выполнены, я вправе сделать вывод о том, что скорее всего кандидат не принадлежит к кругу топ-менеджеров, следовательно, не сможет до конца донести стратегический потенциал нашей компании vip-клиентам, будучи человеком «не из их круга». В заключение, хочу отметить, что в нашей компании никогда не использовали стресс-интервью и другие методики сомнительного толка, полагая, что общий портрет кандидата, можно получить, задав эти три простых вопроса.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?