Логистическая компания «ДАКСЕР»

Логистическая компания «ДАКСЕР» - российское представительство международного 3PL-провайдера DACHSER, одного из ведущих европейских поставщиков комплексных логистических услуг с более чем 80-летним опытом работы и 100% семейным управлением на европейском рынке. Компания представлена в 43 странах 409 филиалами.

Открытие первого офиса в России состоялось в 2007 году. На сегодняшний день у логистической компании «ДАКСЕР» 5 филиалов: в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Калининграде и Новороссийске. В 2016 году выручка компании составила 

21,6 млн. евро, количество перевозок – 14 100. Общее число сотрудников в России – 144 человека.

Логистическая компания «ДАКСЕР» выполняет международные перевозки всеми видами транспорта из любой точки мира, а также предоставляет услуги таможенного оформления и складского хранения в России, странах Европы и Юго-Восточной Азии. Компания осуществляет доставку как комплектных, так и сборных грузов, проектные поставки габаритного и негабаритного оборудования. В Московской области у логистического оператора находится 11 000 м2 складских площадей класса «А». Для оптимизации и усовершенствования складских операций компания разработала и внедрила собственную программу WMS Mikado.

Дата публикации: 19 января 2018

Эксперты компании на HR-tv.ru

Комментарии к выпускам «Бизнес-пираний»

Какие данные в HR вы собираете и анализируете

Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Мы собираем все данные о сотрудниках (возраст, стаж и опыт работы, образование, состав семьи и т.п.). Это требуется для проведения анализа и сбора статистических данных. Такая информация интересна нам и головному офису в Германии.
Статистика позволяет проанализировать данные по текучести кадров в компании в целом и по отделам. С ее помощью мы можем определить причины ухода сотрудников, чтобы предвидеть на будущее, какие кандидаты нам больше подходят.
Также мы собираем данные по обучению: кто, когда, какие тренинги проходил, сколько компания тратит денег на обучение. Это помогает в дальнейшем более грамотно разрабатывать индивидуальные планы развития сотрудников и подобрать образовательные программы.
К тому же мы анализируем информацию по сотрудникам для формирования кадрового резерва компании. В любой момент можно понять, насколько сотрудник подготовлен с точки зрения знаний и навыков к той или иной должности. Особенно это касается управленческих позиций.
Нам интересны и данные от самих увольняющихся о причинах их ухода из компании. Это помогает нам понять, в чем заключаются возможные проблемы: в процессах работы, в коллективе или управлении. Мы стараемся совершенствоваться на каждом этапе.
Голосовать: 0

Три нестандартных вопроса, которые задают соискателям в вашей компании

Первый нестандартный вопрос, который мы задаем соискателям во время интервью звучит так: «Какими тремя прилагательными вас могли бы охарактеризовать друзья». Часто кандидаты не могут объективно оценить себя и свои сильные стороны. Поэтому, отвечая на данный вопрос, соискатели, как правило, говорят правду через прилагательные, которые описывают их характер. Например, способный на компромиссы или отзывчивый. Потенциальным кандидатам становится не страшно похвалить или охарактеризовать себя через оценку других, а мы тем самым можем более точно понять, какой это человек.
Для выявления лидерских качеств мы задаем вопрос про организацию досуга. Спрашиваем, например, сам ли человек инициирует какие-то активности для своих друзей или в большинстве случаев просто присоединяется к компании.  Это помогает понять, обладает ли кандидат качествами лидера или же предпочитает быть игроком команды.
Также мы просим назвать соискателя одно слово, характеризующее и выделяющее его среди всех кандидатов. Это помогает не только понять самую сильную сторону потенциального сотрудника и его особенность, но и посмотреть, как он ведет себя в нестандартной ситуации.
Голосовать: 1
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Как давать эффективный фидбэк подчиненным

Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Для того, чтобы обратная связь была максимально эффективной, необходимо к ней тщательно подготовиться. Например, если требуется провести встречу с подчиненными, то обязательно отправьте им приглашение по электронной почте, чтобы коллеги могли запланировать собрание в своем графике на определенное время. В названии письма необходимо указать, чему будет посвящено совещание, чтобы у того, кому вы хотите дать обратную связь, уже сложилось представление о характере будущего мероприятия.

Начиная встречу, обязательно озвучьте присутствующим, что вы собираетесь сказать и для чего. А вот обратную связь начните с положительных моментов, похвалите за то, что было сделано хорошо. И только после этого переходите к слабым сторонам, которые необходимо улучшить или развить. Это делается для того, чтобы сотрудник на позитиве мог действительно услышать правду о своих недостатках и начать над ними работать, а не замкнулся, воспринимая сказанное как личную обиду и критику в свой адрес.

Считаю эффективной или сбалансированной ту обратную связь, которая мотивирует работника задуматься, осознать свои слабые стороны и начать над ними работать. Такие отзывы он должен воспринимать как конструктив для своего дальнейшего развития и роста. В конце встречи также необходимо запросить обратную связь и от самого сотрудника, чтобы руководитель понимал, какие чувства, мысли и планы возникли у подчиненного в результате такого фидбэка.
Голосовать: 0

Ощущаете ли вы кадровый голод в своей нише бизнеса? Если да, то на каких специалистов?

Во-первых, мы ощущаем недостаток кадров, когда находимся в поисках менеджеров по продажам. Поэтому мы пошли по пути взращивания своего кадрового резерва в этом отделе. Хотя признаюсь, что процесс это непростой и небыстрый.

Во-вторых, не хватает опытных и, главное, грамотных специалистов по таможенному оформлению. В нашей компании это, как правило, возрастные сотрудники, которые успели поработать в нескольких компаниях и накопить большой опыт. На этой должности знания и умения играют ключевую роль.

Еще одна ниша, для которой достаточно тяжело найти хороших сотрудников, - наш склад. И тому несколько причин: удаленность от Москвы, высокие требования к квалификации кандидатов, большая конкуренция среди работодателей, так как складские комплексы расположены достаточно близко друг к другу. Водитель погрузчика/штабелера - самый важный сотрудник любого склада. Он должен иметь права на вождение складской техники, уметь ей управлять и, главное, обладать навыками штабелирования паллет на высоте до 12 метров, что очень непросто. Такой специалист также должен иметь хорошее зрение, работать быстро и аккуратно, чтобы не повредить товар. Обучить такого сотрудника с нуля до уровня профессионала занимает от шести месяцев и более.

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Задерживается на работе ответственный сотрудник или тот, кто плохо работает?

А давайте начистоту: вы берете на работу сотрудниц с маленькими детьми?

У нас нет «внутренних» правил и установок, по которым мы не берем на работу сотрудниц с маленькими детьми. Самый главный критерий – профессионализм потенциального сотрудника.
На интервью мы достаточно честны и открыты с кандидатами. Безусловно, спрашиваем, может ли кто-то остаться с ребенком в случае его болезни, насколько часто болеет ребенок, есть ли еще дети в семье. Мамы, у которых часто болеют дети, сами не спешат работать. А если уже они приняли решение о выходе на работу, то относятся к этому очень серьезно.
В нашей компании работает большое количество сотрудниц, у которых не один и даже не два ребенка. Но, как правило, все они очень ответственны и перед детьми, и перед работой. Мы предлагаем всем сотрудникам хорошие условия труда, думаю, именно поэтому все наши сотрудники относятся очень ответственно к своей работе. Конечно, при необходимости они всегда остаются с детишками, но достаточно быстро возвращаются к работе. Мамы с маленькими детьми порой работают лучше, чем сотрудники с уже взрослыми детьми или те, у кого нет детей вовсе.

 

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Что заставило бы вас отменить повышение подчиненного и почему?

Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Причины для отмены повышения подчиненного бывают объективные, независящие от воли и желания руководителя, а также субъективные, зависящие от его желания и отношения.

В моей практике был случай, когда на заявленную вакансию претендовали 5 кандидатов. С одним из них у руководителя был приватный разговор с обещанием, что данную позицию займет он. Был объявлен Assesment Center, по результатам которого лучший должен был занять вакансию. Вышеупомянутый кандидат был уверен в том, что конкурс – простая формальность, отнесся к нему несерьезно. А оказалось, что его результаты были одними из самых низких. Если объективно, в этом случае, я бы точно отказала ему в повышении. Хотя сделать это было бы сложно.

Объективные причины для отказа допустимы, если происходят изменения в самой компании или за ее пределами, которые заставляют оставить структуру без изменений. Такое возможно, например, когда компания планирует открыть новый отдел/подразделение/офис/направление. Изменения в экономических условиях или структуре компании в таком случае диктуют отменить это повышение если, исходя из целей бизнеса, это уже невыгодно. В данном случае есть риски потерять сотрудника. И вот здесь есть определенные сложности в том, чтобы удержать человека и при этом не повышать его в должности.

 

 

Голосовать: 0

Как работать с ошибками сотрудников?

Если сотрудник совершает ошибку, мы приглашаем его на разговор, чтобы дать возможность объясниться. На встречу могут быть приглашены более опытные в этом вопросе специалисты или представитель кадровой службы. Иногда ошибка может быть на уровне «разобрались и продолжаем работать». А иногда она может быть настолько серьезной, что влечет за собой административное наказание, вплоть до увольнения. Если ошибка незначительная, то на встрече руководитель разбирает, что было не так, и объясняет, какие действия должны быть в похожей ситуации в следующий раз. Если выясняется, что сотруднику необходимы дополнительные знания, то мы предоставляем ему обучение.

Если же цена ошибки настолько велика, что повлекла за собой потерю дохода или клиента, то мы все равно разбираем ситуацию с сотрудником, выслушиваем его объяснения. Но чаще всего мы понимаем, что продолжать работать с ним уже не можем и расстаемся по обоюдному согласию.

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Смотреть все выпуски

Статьи компании на HR-tv.ru


Партнёры