БИЗНЕС-ПИРАНЬИ/Как наставник помог вам выйти на следующий уровень?/
piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Как наставник помог вам выйти на следующий уровень?







Ольга Бодрова

директор департамента по персоналу девелоперской компании «Баркли»

Самые важные советы наставника я получила на первом месте работы HR-менеджером. Моим коучем стал очень профессиональный HR-директор отделения компании во Франкфурте-на-Майне: он давал понятную обратную связь, а главное — заложил правильную систему координат, в которой должен мыслить HR-менеджер.

Первое, чему научил меня наставник, — HR должен быть абсолютным коммуникатором. Если HR не умеет общаться, все остальные навыки просто не имеют смысла. HR обязан уметь договариваться со всеми и примирять стороны — быть таким переговорщиком внутри компании. Второе необходимое качество HR — абсолютная лояльность компании и умение продвигать те принципы управления, которые бизнес считает для себя необходимыми. И, конечно, HR должен вызывать доверие всех сотрудников.

Когда я была еще новичком, мой босс поставил передо мной амбициозную задачу: возглавить процесс интеграции нового приобретенного завода в общую систему менеджмента глобальной группы компаний. Наша интеграционная команда провела АВС-анализ персонала, по результатам которого мы разделили сотрудников на 3 группы: А — люди с потенциалом, которых мы быстро продвинули, В — сотрудники, которые остались на своих местах, С — те, кто исполнял избыточные функции и кого в дальнейшем пришлось сократить. Спустя 3-4 месяца после процедуры интеграции завод, где людям не платили зарплату 7 месяцев, начал стабильно получать выручку. Мне повезло участвовать в запуске  системы, аналогичной всем 100 заводам компании в 77 странах. Я справилась и получила благодарность.

Главный вывод, который я сделала: в России HR-cпециалисты придают слишком большое значение инструментам: как подбирать сотрудников, как оценивать, как обучать. На Западе пользуются очень простыми, но логичными инструментами, при этом HR-специалисты там являются реальными бизнес-партнерами и всегда безупречно знают бизнес компании, в которой работают. Все, что они делают, направлено на повышение эффективности работы, и, на мой взгляд, это правильный подход.

Голосовать: 1

В нашей компании тема наставничества становится все более и более актуальной, так как на рынке наблюдается дефицит профессиональных кандидатов. В связи с этим одной из кадровых стратегий нашей компании является подготовка собственного резерва сотрудников с помощью системы наставничества. 

Мы приглашаем в компанию выпускников вузов на начальные или стажерские позиции, прикрепляем к ним наставников из числа опытных сотрудников. При этом цели и задачи ставим как для руководителя, так и для нового человека. Очень важно, чтобы наставник был нацелен на результат и следовал системе, тогда и успех не заставит себя долго ждать.

У нас есть яркий пример, когда под руководством одного из талантливых наставников наш стажер показал отличные результаты работы в рекордно короткие сроки. Ассистенту менеджера по продажам удалось подписать контракт на логистические услуги уже через несколько недель работы. Конечно, это заслуга не только наставника, но и стажера, который оказался очень способным молодым человеком. Он быстро освоил теорию и, помимо этого, постоянно спрашивал у куратора все, что ему непонятно.

Результат любого наставничества складывается из нескольких составляющих: желания добиться успеха, способности быстро усваивать информацию, ставить перед собой понятные цели и следовать системе управления.

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу компании «ДАКСЕР»

Инга Корягина

Кандидат исторических наук, Доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В.Плеханова

Кто такой ментор: M – (motivates) вдохновляет вас достигать большего, чем вы сами думаете, что можете; E – (expects) ожидает от вас самых лучших результатов; N – (never) никогда в вас не разочаровывается и не позволяет вам разочароваться в себе; T – (tell) говорит вам правду, даже когда она причиняет вам боль; O – (occasionally) иногда дает вам «волшебный пендель»; R – (really) действительно заботится о вас и вашем успехе. Ниже представлены самые действенные рекомендации от наставников.

Совет 1: учитесь читать между строк и понимать внутреннюю культуру своей организации. На работе вы можете столкнуться с трудными людьми и неблагоприятными ситуациями. Например, вы сделали отличную работу, но не получили за нее признания. Или кто-то из коллег ведет себя «странно» с вами. Наставник поможет вам разобраться в этих ситуациях и найти человеческое решение трудных вопросов.

Совет 2: Сделайте SWOT анализ своих профессиональных навыков (преимущества, слабые места, внешние возможности и угрозы). Наставники смогут дать вам независимую оценку «со стороны», помогая вам глубже понять и принять меры по улучшению своих навыков и показать пути выхода на следующий уровень.

Совет 3: ищите новые возможности собственного карьерного роста и расширяйте свою сеть поисков. Наставники часто находятся в гуще текущих или будущих вакансий в компании. Как только они увидят ваши сильные стороны и интересы, они могут предложить вам новую должность, на основе ваших навыков и профессиональных целей. Личные рекомендации и знакомства с  ключевыми людей - самый эффективный способ войти в «карьерную дверь».

Голосовать: 0

В России система менторства/наставничества не сильно развита. Как правило, наставниками являются либо родители, либо старшие товарищи, либо работодатель. Нет опыта, как на Западе, встреч старших предпринимателей с младшими. У нас каста замкнута: владельцы небольших бизнесов и корпораций – это два разных круга общения. Рассчитывать на совет «Вексельберга» не приходится из-за жесткой иерархии. Поэтому самыми главными менторами для меня являлись обучающие материалы – книги, онлайн-лекции. Также мне помогло обучение: на Президентской программе, на стажировках в Германии и США, где я имел возможность общаться с интересными людьми. Это дало большой толчок. Например, проходя стажировку в Штатах, я познакомился с понятием лоббизм и с профессиональными GR-специалистами. Впоследствии GR стал одним из сильных направлений нашей компании.

Однако это не пример классического менторства, когда кто-то наставляет тебя на верный путь. Менторство для меня в данном случае – это процесс образования и коммуникаций с успешными людьми твоей сферы, которые дали мотивацию развиваться и совершенствоваться.

Голосовать: 0
Алексей Головченко

управляющий партнер юридической компании «ЭНСО»

Иван Шошин

руководитель Центра обучения компьютерной графике

Когда я начинал организовывать Центр обучения, то приходилось всё полностью делать самому. Тогда у меня не было представления, что такое работать над бизнесом, а не в бизнесе. Я был и преподаватель, и техник по компьютерам, и менеджер по продажам. Один человек с тысячей должностей. Но мне повезло попасть на индивидуальную консультацию к моему наставнику — Ольге Стаценко. Ольга дала мне понимание, что в бизнесе нужна структура, нужны люди, нужны сотрудники. А главное, мы проработали с моим наставником реальные быстрые шаги, которые помогли мне наконец-то взять отпуск.

После отпуска я был немного в шоке, когда показатели бизнеса выросли вдвое, несмотря на то, что меня в это время не было у руля. Хороший наставник — это прохождение важных этапов в 2-3 раза быстрее, чем если делать это на собственных ошибках.

Голосовать: 0
Дарья Воронова

специалист по речи, личный наставник

Что такое выход на следующий уровень? Помимо знаний, это уверенность в своих силах, умение и смелость найти общий язык с теми, кто раньше казался недосягаем.

Пример: девушка-руководитель, которая явно переросла свою должность и не развивается на ней. Уйти с позиции ей мешают сомнения, ведь в новой более крупной компании нужно заново доказывать свои компетенции, выстраивать диалог с коллегами, начальством, возможно быть на виду во время защиты своих идей. А внутренней уверенности в том, что справится - нет. Что помогает убрать барьеры в такой ситуации? Проработка всех внутренних противоречий, а также внешняя «упаковка образа». 

Для того, чтобы поверить в свои силы, потребовалось полностью пересмотреть образ молодой руководительницы. После 1,5 мес. работы девушка оставила в прошлом неуверенность, потому что поборола страхи и сомнения в себе, создала с помощью специалистов новый имидж и почувствовала себя по-другому. Окружающие считывали это автоматически, и заманчивое предложение о должности в крупнейшем банке страны не заставило себя ждать.

Голосовать: 0
Анна Пехтина

консультант практики Odgers Berndtson Russia

Слово «коуч» пришло к нам из английского языка, означает тренер. Любой тренер, равно как и «коуч», помогает своим подопечным или клиентам поставить четкую, измеримую, достижимую и желанную цель

Как он это делает? Мы исходим из установки, что все ответы на вопросы есть у человека внутри, поэтому один из основных навыков для «коуча» - это умение задавать правильные вопросы. Это также является главной задачей для специалиста при работе с клиентом.
Как инструмент в сессиях мы часто используем модель GROW, которая помогает достичь нужных результатов. Ее последовательная реализация и помогает топ-менеджерам выйти на новый уровень.
Шаг №1 - Goal — постановка цели
Первый этап является «разведывательным», поэтому строится на вопросах, которые фокусируют клиента: чего ты хочешь? почему для тебя это важно? если бы ты знал, что можешь достичь всего, чего пожелаешь, как тогда звучала бы твоя цель? Как ты узнаешь, что достиг результата? Это позволяет сразу же обозначить поле для работы.
Шаг №2 - Reality — анализ реальности
Здесь «коуч» исследует ситуацию, страхи, опасения, ограничения человека, то есть факторы, влияющие на решение задачи. Затем выясняет, на каком этапе находится клиент на данный момент, решая задачу роста самостоятельно. И только, оценив исходные данные, можно переходить к анализу имеющихся возможностей топ-менеджера.
Шаг №3 - Option — возможность к действию
На этом шаге смотрим, какие возможности есть у клиента для решения его задачи. Главное - определить метод работы и проанализировать имеющиеся на данный момент ресурсы. Методология позволяет последовательно спланировать все этапы развития.
Шаг №4 - Will — желание клиента
Финальный шаг – составление пошагового плана действий. На этом этапе крайне важно предусмотреть, что может помешать прогрессу и самое главное понять, как этого избежать.
Резюмируя, отмечу, что методика GROW позволяет топ-менеджеру осознать свои сильные и слабые стороны, ресурсы и ограничения, а также помогает выделить и сфокусироваться на конкретной измеримой цели. Кроме того, «коуч» оказывает поддержку клиенту на всем пути следования из пункта А в пункт Б. Это, безусловно, помогает топ-менеджеру стать сильнее как в профессиональном плане, так и личностном.

Голосовать: 0
Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Мы в соцсетях
закрыть x