piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Почему нужно оценивать вовлеченность персонала?





Валентина Ватрак

директор по организационному развитию Rambler&Co

Вовлечённость не тождественна удовлетворённости, сытому и умиротворенному состоянию сладкого сна. Вовлечённость можно описать как состояние, когда "знаю и разделяю настоящие и будущие цели, понимаю свое место в их реализации" и эмоциональный аспект "готов прикладывать усилия". Исходя из такого определения, вовлечённые сотрудники - благо для компании. Зачастую вовлечённость и удовлетворённость путают при измерении и проведении опросов.

Сотрудник не может быть вовлечённым безотносительно компании и ее целей. Таким образом, формировать чувство вовлечённости организация вполне может своими действиями: говорить о целях, вовлекать в принятие решений, подчёркивать вклад сотрудников. Естественно, существуют люди с большей и меньшей мотивацией, готовностью отдаваться работе, но это не самый критичный параметр. Тратьте усилия на мониторинг вовлечённости в разных группах вашей организации, делайте выводы и действуйте по итогам, иначе это превратится в пустую игрушку.

Голосовать: 1
Ирина Зарина

генеральный директор CEB SHL Russia&CIS

Александр Синютин

социолог, бизнес-тренер, руководитель группы компаний Еventail, бизнесмен

Юлия Капитанчук

партнер Консалтинг-центра "ШАГ"

Зачем измерять температуру тела градусником? Мало кто измеряет ее просто для профилактики. Чаще все-таки тогда, когда есть сигналы "что-то не так". Так и с вовлеченностью. Измерять ее нужно, если есть "звоночки" – много отрицательных отзывов о компании от бывших сотрудников, а нынешние активно ищут работу, в 18 часов всех как ветром сдувает, мало инициативы и просто горящих глаз. И если у Вас уже большая компания и/или есть подозрения, что напрямую выяснить ничего не удастся, то измерение вовлеченности – в помощь.

Но тут важно правильно выбрать "градусник". Явно вас не устроит просто констатация факта, что в компании низкая вовлеченность, скажем 45%. Вам-то нужно понять, а что с этим делать? То есть инструмент должен четко выявить набор факторов, которые ваших сотрудников драйвят, и показать, где провалы. Тогда следующий шаг – принять и признать недоработки (а это бывает ой как непросто) и реализовать программу изменений. А потом провести повторный замер. Через полгода самое ранее – все, что касается людей, меняется очень небыстро.  

Голосовать: 0
Светлана Белодед

руководитель департамента по работе с персоналом QBF

Дмитрий Родин

HR-директор B2B-Center

Это инструмент объективной оценки ситуации в компании и планирования работы HR-отдела. Коллеги часто принимают решения на основе умозрительных соображений, хотя мы должны опираться на цифры и факты, если хотим работать эффективно.

Конкретный пример: по итогам 2014 года мы получили хорошие показатели вовлеченности, кроме ответа на вопрос "Доверяете ли вы решениям топ-менеджмента?" Странный результат для компании, в основе культуры которой лежат открытые и честные отношения. Мы предположили, что причина - резкое увеличение численности персонала на 20-30%. Чтобы исправить ситуацию, начали устраивать встречи генерального директора с сотрудниками, на которых ежеквартально обсуждали развитие компании. В результате за 2015 год показатель значительно вырос и достиг уровня лучших компаний IT-отрасли. Наша гипотеза оказалось верной, а предложенный инструмент эффективным.

Голосовать: 1
Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие