piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Практикуются ли в Вашей компании онлайн-собеседования? Как оцениваете его эффективность по сравнению с личными интервью?



Анна Никитина

директор по персоналу компании «Контакт» (InterSearch Russia)

«Охота» за самыми сильными кандидатами – важная и увлекательная часть HR-деятельности, скорость в этом вопросе играет не последнюю роль. Мы смотрим кандидатов из других городов, которые заинтересованы в переезде, общаемся с людьми, которые еще продолжают активно работать и не всегда имеют возможность оперативно приехать к нам в офис.

В этих случаях online-собеседования очень выручают и экономят время, так как иногда уже после такой встречи можно понять, что кандидат по тем или иным причинам не подходит под вакансию: например, не хватает знаний английского, мотивация не соответствует вакансии.

В компании «Контакт» (InterSearch Russia) нет массового подбора: для нас каждая позиция уникальна, при подборе наших будущих сотрудников очень важны не только формальные компетенции, но и личные качества кандидатов. Поэтому если online-знакомство прошло успешно, это не отменяет необходимости встречаться лично, чтобы, как говорится, «посмотреть друг другу в глаза». При личном разговоре можно выявить мотивацию человека и установить с ним более доверительный контакт.

Если говорить о рынке в целом, то online-собеседования могли бы быть эффективны для подбора на массовые позиции (грузчики, рабочие, уборщики), но тут часто возникает проблема: у кандидата должен быть установлен Skype или What’s app и быть хорошее интернет-соединение, что бывает не всегда. Оценивания эффективность online-собеседований, могу сказать – да, они отлично работают для первичного отбора кандидатов, но пока не могут заменить личного интервью.

Мы технологичная компания, отслеживаем ИТ-тренды и по возможности интегрируем во все рабочие процессы. Так что да, онлайн-собеседования - довольно частая у нас практика.

Во-первых, в штат устроены удаленные сотрудники, например, seo-специалист, аналитики, редакторы, дизайнеры. Все они работают вне офиса и собеседовали мы их по видеосвязи. Во-вторых, довольно часто бывает сложно состыковать график для очной встречи нанимающего менеджера и кандидата, особенно, если он еще работает и подчиняется определенному графику. В таких ситуациях возможности Zoom или Skype, конечно, очень выручают. И, наконец, когда вакансия «горящая», отбор затягивается - организовать видеособеседование гораздо эффективнее по всем параметрам.

Если позиция предполагает работу в офисе, онлайн-собеседование - это скорее первый этап. Для более близкого знакомства все-таки стараемся найти компромисс и организовать личную встречу нанимающего менеджера и кандидата. Все-таки здесь важно посмотреть на «химию», которая возникает (или нет), на манеру поведения, комфорт взаимодействия, мимику - все это поможет понять, подходит ли кандидат под корпоративную культуру. Ведь рекрутинг не ограничивается поиском человека только по профессиональным навыкам.

Кира Стасенок

руководитель направления подбора и адаптации TalentTech

Анастасия Чернякова

руководитель группы по подбору и адаптации персонала карты рассрочки «Совесть»

Безусловно, проведение онлайн-собеседования уже не является чем-то удивительным ни для рекрутера, ни для кандидата. В «Совести» мы иногда используем такой формат для общения с теми, у кого уже есть хороший опыт за плечами. Тогда фокус вопросов в беседе будет во многом направлен на обсуждение каких-то конкретных вещей: реализованных проектов, специфических ситуаций, с которыми кандидату приходилось сталкиваться в работе.

Для junior-позиций онлайн практически всегда не подходит, поскольку, общаясь с молодым специалистом, рекрутер анализирует, в первую очередь, эмоциональные ощущения от общения, а также коммуникативные навыки кандидата. Онлайн это сделать сложнее, чем в живой беседе. Например, на онлайн-собеседование часто приглашаются технические эксперты для того, чтобы «на берегу» обсудить, какие практики и технологии используются в компании, оценить, насколько полезным станет обмен опытом и интересен ли он обеим сторонам.

Также незаменим такой вариант отбора соискателей при поиске специалистов из других регионов. Если вы рассматриваете кандидатов со всей России или, если подбор на региональные позиции ведется из головного офиса компании, общаясь с кандидатами онлайн, вы избавите себя и претендента от дополнительных финансовых и временных затрат. Преимущества очевидны: гибкость по времени, дате, географии, оптимизация и экономия затрат.

К минусам можно отнести: большое количество внешних факторов, на которые вы или кандидат не можете повлиять. Онлайн-собеседование – это сложно управляемый процесс, потому что рекрутер не способен создать полностью комфортные условия для соискателя, они от него не зависят. Шумное место, внезапное отсутствие интернета, технический сбой работы сервиса – любой из этих нюансов может «выбить из колеи» и сломать откровенную, доверительную линию беседы.

Если у человека маленький ребенок плачет в соседней комнате, вряд ли он будет думать о том, почему решил сменить место работы, внимание его будет сосредоточено на том, как пойти и успокоить малыша. Могу отметить, что на онлайн-собеседовании с большей долей вероятности соискатель не до конца раскрывает свои знания и умения. Происходит это потому что в процессе возникает множество психологических барьеров: экран монитора, ощущение местонахождения в разных плоскостях – «я здесь, человек где-то там».

Очная беседа тет-а-тет - она все равно откровеннее, динамичнее, проявляется эмпатия. Но в целом, с точки зрения эффективности, между онлайн-собеседованием и живым общением нет особой разницы, при условии, что соблюдены все правила проведения дистанционного интервью.

В нашем банке активно практикуется онлайн-собеседования. Банк представлен на территории всей РФ. Часто руководитель будущего сотрудника находится (работает) в другом городе или в головном офисе. Соответственно, нет возможности физически организовать встречу. Либо есть необходимость организовать интервью-конференцию, в котором участвуют сразу несколько руководителей из разных городов (например, из головного офиса и филиальной сети).

По видеосвязи интервьюируем в основном руководителей, либо узких высококвалифицированных специалистов. Этот способ экономит время обеих сторон, позволяет в режиме онлайн обсудить бэк-граунд кандидата по реализованным проектам, профессиональным достижениям обсудить практические кейсы, с которыми кандидат либо должен был сталкиваться в своем деятельности, либо будет сталкиваться, если будет принят на данную вакансию. Онлайн-собеседование позволяет получить информацию по видению кандидата в отношении реализации будущих задач, возможность оценить коммуникативные навыки кандидатов, умение презентовать себя.

Онлайн-собеседование экономит время и финансовые затраты на дорожные расходы обеих сторон и, что немаловажно, дает кандидату ощущение психологического комфорта, позволяя пройти интервью в удобное время и в комфортной обстановке.

В зависимости от позиции и должности очные встречи очень важны для обеих сторон при принятии решения о трудоустройстве. Они дают ряд других существенных компонентов восприятия и понимания, которые определяют финальное решение.

Екатерина Федюнина

директор департамента персонала банка «Восточный»

Валерия Микова

руководитель отдела по организационному развитию и работе с персоналом Galileosky

Раньше мы проводили первичные собеседования онлайн. Но в итоге отказались от такого формата, так как их эффективность уступает личным интервью. Конечно, их быстрее провести. Ещё один плюс: в красивом современном офисе некоторые кандидаты сначала немного теряются и не могут сразу сконцентрироваться на общении.

Но минусов значительно больше. Во-первых, дистанционно невозможно до конца понять и прочувствовать человека, сделать о нём правильные выводы, оценить его потенциал. Во-вторых, часто люди просто не могут подготовиться к такому разговору: плохая связь, неудачное место (например, в автомобиле). В итоге, первичные собеседования теряют свою эффективность, а специалисты компании — время.

Исключение делаем только для специалистов из других городов и регионов, готовых к переезду. Если соискатель нас заинтересовал, то мы готовы оплачивать перелёт и двухнедельное проживание для окончательной оценки потенциального специалиста.

Онлайн-собеседования очень эффективны в плане экономии времени, но не всегда дают возможность получить всестороннюю оценку сотрудника, его деловых и личностных качеств.

Мы не проводим онлайн-собеседования, так как считаем, что кандидат на должность должен иметь возможность оценить атмосферу в компании, понять, нравятся ли ему будущие коллеги и руководство, будет ли ему с ними комфортно. В общем-то это вопрос ощущений: известно, что человек принимает решение о возможности взаимодействия с другими в течение нескольких секунд, и это впечатление складывается из нескольких факторов.

Именно поэтому мы предпочитаем очные интервью - онлайн-собеседование позволяет оценить только вербальные качества сотрудников. Будущие сотрудники, в свою очередь, могут оценить коллег и офис. В конце концов, может быть мы ему не подойдем - и определить это при личной встрече гораздо проще. При этом мы регулярно используем онлайн-каналы для обучения сотрудников наших клиентов, и в этом смысле оцениваем эффективность высоко.

Участие сотрудников в онлайн-обучении позволяет нашим иногородним клиентам существенно экономить на командировочных расходах, а также на времени проезда обучающихся к месту проведения занятий. Однако, если не подразумевается участие сотрудника в коммуникации, или оно сведено к минимуму - онлайн-обучение становится очень удобным: к вебинару можно подключиться практически из любой точки, где есть доступ в интернет.

Когда мы проводили обучение сотрудников Московского метрополитена, они подключались к нашей образовательной системе непосредственно с рабочих мест, а некоторые слушатели участвуют в вебинарах, пока едут куда-то по своими делам, и стоят в пробках. Таким образом, проходить обучение можно и в отпуске, и за границей. Если же вернуться к онлайн-собеседованиям - то для набора персонала мы используем личные собеседования.

 

Наталия Коляда

руководитель учебного отдела АНО ДПО «Центр подготовки специалистов «СФЕРА»

Елена Букина

генеральный директор интернет-магазина ClinicStyle

В нашей компании онлайн-собеседование в приоритете. Для сферы web- и IT-услуг большее значение имеют навыки специалиста: с чем работает, что реализовывал, сколько времени потратил. Все это проверяется за компьютером, поэтому нет смысла приглашать человека в офис, чтобы там опять же сажать его за ноутбук или рабочую машину. Более того, если сотрудник устраивает на все 100%, но территориально живет в другом городе, нет необходимости перетаскивать его сюда.

На мой взгляд, личное интервью, с развитием интернета, теряет свою актуальность, оно только «съест» время соискателя на дорогу, да и руководителю проще созвониться по cкайпу. Если мы говорим про высокую должность, то здесь уже допускается собеседование в два этапа - онлайн, а затем личная встреча. В любом случае, онлайн-собеседование помогает более оперативно отобрать кандидатов, да и люди себя чувствуют более расслаблено, находясь в знакомой обстановке, меньше стресса для обоих сторон.

Мы развиваем биржу фриланс-услуг, в штате которой уже 40% сотрудников работают удаленно по всей России. Примерно 50% собеседований мы проводим онлайн. В ситуации с удаленными сотрудниками из регионов  Skype-call — единственная возможность познакомиться, пообщаться и оценить друг друга. При найме людей из Москвы или Подмосковья, очень экономит время соискателя, не только наше. Чтобы добраться, кандидату нужно заложить минимум три часа на сборы, собеседование и обратную дорогу. Нам же нужен всего час на беседу.

Поэтому дистанционные встречи помогают ускорить процесс найма и рационально распределить рабочее время.  При видеозвонке мы уже понимаем, как человек себя держит, как мыслит и оцениваем его больше по разговору, чем по внешним параметрам. Этого вполне достаточно для понимания, готов ли соискатель двигаться с нами дальше, разделяет ли он наши ценности и умеет ли работать самостоятельно.

Личные интервью целесообразно проводить для людей, профессии которых неразрывно связаны с  жизнью компании, продуктовыми изменениями, внутренними взаимодействиями между отделами. Маркетологов, PR-специалистов, team-лидеров в разработке программных решений лучше отсматривать лично. Их стоит отбирать с прицелом на то, что придется много общаться с коллективом, чувствовать пульс изменений, анализировать и погружаться во внутренние процессы.

Поэтому, если есть задача найти сотрудника на длительный срок с работой в офисе хотя бы несколько раз в месяц, его нужно обязательно увидеть лично. Если есть работа не требуют детального вовлечения в командные проекты и нет задачи постоянно находится в офисе, достаточно пообщаться дистанционно.

Евгений Барулин

генеральный директор биржи фриланс-услуг

Инна Курунтяева

Эксперт по удаленному найму и адаптации сотрудников Dzotovpartners

Практика проведения online-собеседований стала незаменимой в последнее время. Именно с помощью этой методики мы проводим первичный отбор кандидатов на позицию менеджеров по продажам. Метод удобен тем, что не требует больших временных затрат ни от соискателя, ни от работодателя.

Обычно собеседование проходит в групповом формате. Мы созваниваемся в скайпе. После знакомства участников и рассказе о компании, приступаем к выполнению тестовых заданий «в прямом эфире». После стандартного интервью нужно провести презентацию услуги или продать предмет. Понятно, что подготовки тут у кандидатов никакой нет и мы прекрасно можем оценить креативность, умение формулировать мысль, поддерживать контакт с клиентом, чистоту и грамотность речи.

При проведении очного интервью тет-а-тет создается искусственная обстановка, холодный звонок проиграть достаточно сложно, а когда кандидат и работодатель друг друга не видят «реалистичность» ролевой игры повышается. Так же важно понимать, какие цели мы ставим на это собеседование: оценить навык продаж/общения, презентации себя, определенные лидерские качества? В этом случает незаменим групповой формат. Если нужно узнать поглубже кандидата, то есть смысл созвониться индивидуально.

Для проекта «IT-тьютор» за два года мы отобрали 323 специалиста. Чтобы максимально быстро и эффективно провести отборы мы совмещали online и offline форматы собеседований (отборов). Самый первый этап отбора - заочный online: кандидаты должны были решить кейсы, интегрированные в анкету соискателя, которую они заполняли.

Решенные кейсы демонстрировали аналитические навыки, а также общий кругозор и уровень грамотности. Таким образом, уже на первом заочном онлайн этапе мы провели первичный отбор кандидатов. Если бы мы проводили решение кейсов в очном формате, это заняло бы значительно больше времени, таким образом, мы упростили процесс.

По итогам первого этапа нам было важно познакомиться очно с кандидатами, установить с ними контакт, оценить, как кандидат работает в команде (для нашего проекта важно умение работать в команде) и ориентируется в стрессовой ситуации - эти качества можно определить только с помощью очного тура.

В рамках очного тура отбора кандидаты участвовали в деловой игре: разделялись на команды, знакомились, получали первичный инструктаж, а после этого в течение ограниченного времени готовили проект и далее его представляли. Причем в презентации проекта, как и в подготовке, в обязательном порядке участвовали все соискатели, таким образом мы могли оценить как умение ребят работать в команде, их организаторские способности, умение собирать и анализировать информацию, так и умение выступать на публике.

Юлиана Науменко

основатель и генеральный директор агентства «Траектория Будущего»

Екатерина Котова

консультант направления HR международной рекрутинговой компании Hays

Мы в нашей работе практикуем онлайн-интервью через Skype, WhatsApp, Viber или FaceTime. Оно имеет несомненные преимущества: кандидат не тратит время на дорогу, не привязан к определённому времени и месту, не отпрашивается у текущего работодателя и может уделить разговору 30-40 минут в течение рабочего дня. В том числе, география поиска кандидатов серьёзно расширяется. Сами же соискатели отмечают, что они меньше нервничают. 

По нашему опыту, особой подготовки дистанционное собеседование требует от рекрутера. В отличие от встречи, видеоинтервью не дает полноты в оценке как опыта, так и личностных компетенций соискателя. Необходимо с особым вниманием относиться ко всей полученной информации, задавать дополнительные вопросы, моделировать рабочие ситуации. Кроме того, технические накладки также могут негативно повлиять на общее впечатление.

Мы проводим онлайн-интервью на первых этапах рассмотрения кандидата. В случае, когда соискатель нам нравится, мы готовимся к более подробному детальному интервью и уже назначаем личную встречу. Только общаясь лично, можно заметить невербальную реакцию собеседника, которая зачастую и есть самая искренняя. Исходя из того, как вы оцениваете собеседника, можно задать дополнительные вопросы. При личной встрече устанавливается более тесный контакт, формируется комплексное впечатление друг о друге и о том, насколько комфортно будет вместе работать.

Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

-->