piranias

Кровожадный проект, где эксперты отвечают
на самые животрепещущие вопросы, а вы
голосуете за лучшее мнение!

К обсуждению:

Три нестандартных вопроса, которые задают соискателям в вашей компании







Наталья Ембулаева

директор по персоналу Wilo

Интервью в WILO – отлаженный на глобальном уровне процесс, а оценка кандидата неразрывно связана с Моделью компетенций. Неотъемлемой частью этого процесса является рекомендованный перечень вопросов, направленных на получение сведений о знаниях, навыках кандидата, о его личных качествах.

Не менее важным в ходе интервью является выявление внутренних, личных предпочтений работника в части видов деятельности и способов выполнения обязанностей. С этой целью мы просим кандидатов рассказать, чем именно они занимаются на работе с удовольствием, не чувствуя усталости.

Если кандидат говорит в ответ, что любит организовывать и вовлекать других работников в проведение корпоративных мероприятий или получает удовольствие от совместной работы с коллегами и достижения результата общими усилиями, то становится ясно, что перед нами активный командный игрок. Ну а если кандидат, претендующий на должность в бухгалтерии, сообщает нам, что совсем не любит работать с большими объемами цифровых данных и с гораздо большим удовольствием участвует в обсуждениях и дискуссиях, выводы также очевидны.

Также мы можем попросить кандидата рассказать о работе мечты, загадать желание. В ответ мы получаем интересные и, иногда, удивительные ответы. Кто-то говорит о высокой должности, очень дорогом автомобиле, фантастически высокой зарплате и об отсутствии какого-либо руководства. Кто-то - об опытном, справедливом руководителе и профессионализме коллег, о дружном коллективе.

В ответах на «нестандартные» вопросы часто содержатся неожиданные сведения о кандидате, которые, тем не менее, дополняют общее впечатление о том, насколько кандидат мотивирован к работе, и соответствуют ли его качества нашим требованиям, а наши условия – его ожиданиям.

Голосовать: 0
Дарья Рудник

директор по персоналу компании АТОЛ

«Протестируем стаканчик?» - этот вопрос мы задаем инженеру-тестировщику. Вручаем ему пластиковый стаканчик и просим придумать варианты испытания по разным параметрам. Такие, которые покажут, готово изделие к производству или нет. Предложил 10–15 решений – молодец, с заданием справился!

«Что для вас ЗОЖ?» -  нет, это вопрос не для поддержания разговора. Нам действительно важно, как человек относится к собственному здоровью. Конечно, любовь к курению – не повод отказать крутому профессионалу в оффере. Но здоровый образ жизни становится уже трендом в АТОЛ. Мы улучшаем программу ДМС, расширяем спортивный уголок, позволяем регулировать режимы своего труда и отдыха. И это влияет на наши ожидания от соискателей.

«Что вы изменили на прежней работе?». Спрашивая об этом, мы хотим понять: видит ли кандидат возможности к улучшению, готов ли меняться сам, как он преодолевает трудности и договаривается с заинтересованными лицами.

Голосовать: 0
Екатерина Немешева

менеджер по персоналу ООО "Венета Систем"

Анастасия Казьмина

заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр»

Как правило, нестандартные вопросы на собеседованиях задаются, чтобы проверить насколько кандидат сообразителен и может быстро сориентироваться в нестандартных условиях или насколько кандидат креативен, если требуется творческий сотрудник.

«Представьте, что вам дали коробку с карандашами. Придумайте для них десять нетипичных применений», - кстати данный вопрос также помогает посмотреть насколько кандидат умеет работать с ограниченным ресурсом.

Вопрос, ответ, на который раскрывает тему расстановки приоритетов при больших объемах и распределение своего времени: «Утром вы встали и увидели две тысячи непрочитанных писем, но ответить можете только на триста из них. Какие вы выберете?»

Хотите увидеть насколько кандидат клиентоориентирован и работа его будет связана с клиентами, которые могут задать любые вопросы, задайте вопрос: «Проконсультируйте меня, как готовить омлет?» Ответ на этот вопрос покажет, умеет ли наш кандидат отвечать на очевидные вопросы, сохраняя улыбку и терпение, или он спросит в ответ: «А что вы сами не знаете?», что будет свидетельствовать об обратном.

Голосовать: 0
Татьяна Попова

директор по персоналу логистической компании «ДАКСЕР»

Первый нестандартный вопрос, который мы задаем соискателям во время интервью звучит так: «Какими тремя прилагательными вас могли бы охарактеризовать друзья». Часто кандидаты не могут объективно оценить себя и свои сильные стороны. Поэтому, отвечая на данный вопрос, соискатели, как правило, говорят правду через прилагательные, которые описывают их характер. Например, способный на компромиссы или отзывчивый. Потенциальным кандидатам становится не страшно похвалить или охарактеризовать себя через оценку других, а мы тем самым можем более точно понять, какой это человек.
Для выявления лидерских качеств мы задаем вопрос про организацию досуга. Спрашиваем, например, сам ли человек инициирует какие-то активности для своих друзей или в большинстве случаев просто присоединяется к компании.  Это помогает понять, обладает ли кандидат качествами лидера или же предпочитает быть игроком команды.
Также мы просим назвать соискателя одно слово, характеризующее и выделяющее его среди всех кандидатов. Это помогает не только понять самую сильную сторону потенциального сотрудника и его особенность, но и посмотреть, как он ведет себя в нестандартной ситуации.
Голосовать: 1

1. Первый и самый важный вопрос, который мы любим задавать нашим кандидатам: «А чего вы действительно хотите?». Многие отшучиваются или говорят совсем простые вещи: «Хороший соцпакет» или «Возможность работать с видом на море». «Отлично, - отвечаем мы в таком случае,  - Это мы можем дать. Что еще Вы хотите?». Если отвечают: «Интересную работу» - это отличный повод продолжить беседу, узнать, что же это такое для данного конкретного кандидата.

2. Принято считать, что просить рекомендации у предыдущих работодателей – это хороший ход. На самом деле, зачастую вам либо не скажут всю правду, либо дадут совершенно субъективный фидбэк на эмоциях (и уже не важно, положительный или отрицательный). В этом смысле куда показательнее аналогичный вопрос кандидату - «Если мы позвоним вашему предыдущему руководителю, как он вас охарактеризует». Очень интересен как непосредственно сам ответ кандидата (объективно, мы же и правда можем позвонить и проверить), так и его интонации и невербальный отклик. 

3. Еще один интересный вариант: «Если вам одновременно сделают два предложения по работе, как вы будете из них выбирать?» К этому вопросу люди обычно не готовятся заранее, поэтому по ответам можно понять реальные приоритеты кандидатов и то, чем их потенциально можно будет удержать в компании. Конечно, вначале могут быть социально ожидаемые ответы, например: «Выберу предложение с большей зарплатой» или «Выберу наиболее известную компанию». На такие ответы можно говорить: «Ок, предположим, зарплата предлагается одинаковая и обе компании одинаково известны на рынке», предлагая кандидату все-таки пойти несколько глубже в анализе своих суждений.

Голосовать: 0
Екатерина Фирсова

HR-менеджер, Parallels

«Контакт», Intersearch Russia – одна из старейших российских компаний в сфере HR-консалтинга. Подбор «звездных» кандидатов – основная наша деятельность, и чтобы ее успешно осуществлять нам крайне важно, чтобы внутри нашей команды были неординарные, разносторонние и многогранные сотрудники. Мы очень тщательно подходим к вопросу отбора консультантов к нам в команду. С этого года мы обновили программу по подбору молодых специалистов (СЛОН) и сейчас кандидаты проходят сложный многоступенчатый отбор, состоящий из центров оценки, интервью, тестов, опросников и самопрезентаций.

На каждом из этих этапов есть свой список вопросов, который позволяет нам выявить настоящие «бриллианты». Вот некоторые из них:

1. Какое имя лишнее в списке: Кафка, Шиллер, Ремарк, Глинка, Дюма, Гюго? – нам важно, чтобы наши консультанты обладали большим кругозором и ориентировались в разных темах.

2. Какое значение у слова упоенный: самозабвенный, выпивший, гармоничный, взволнованный или красиво поющий? - нам важно, что консультанты обладали грамотной речью.

3. Какой вопрос вы никогда не зададите кандидату? – это, в принципе, самый важный вопрос для будущего хэдхантера. 

Такой подход помогает посмотреть на «внутренние блоки» человека, а также оценить его личностные качества. На некоторые вопросы, безусловно, нет «правильных» ответов. Крайне важно слушать кандидата и «слышать между слов».

Голосовать: 0
Анна Никитина

директор по персоналу компании «Контакт», InterSearch Russia

Павел Черемных

HR-консультант Wyser (Международный кадровый Холдинг GI Group)

Наши Заказчики часто практикуют такие вопросы:

1. Продолжите ли вы работать на нас, если мы перестанем платить вам деньги? Кандидаты часто отвечают «да», считая, что это ожидаемый ответ. Однако работодатель хочет найти целеустремленных и уверенных в себе людей. Правильный ответ - «Нет, я личность, и знаю цену себе и своему труду».

2. Как вы относитесь к соцсетям, сколько времени проводите? Частая реакция - смятение и размышления о том, удастся ли удалить все фото с последней вечеринки раньше, чем HR дойдет до своего рабочего места после окончания встречи. Сделайте упор на том, что вы четко контролируете время, проведенное в социальных сетях. И это никогда не влияло на качество вашей работы.

3. Почему вы хотите у нас работать? Хорошим тоном будет заранее навести справки о компании и не стесняться говорить о ее сильных сторонах, которые вас заинтересовали. Работодателю важно увидеть уверенный и позитивный настрой, услышать четко сформулированный ответ.

Голосовать: 0
Набережнева Елена

ведущий менеджер HR-департамента Объединённой Аутсорсинговой Компании

В процессе разговора с соискателем всегда хочется узнать о нем немного больше, чем он написал о себе в резюме.

Для меня показательными являются два вопроса. «Если бы была возможность выбрать суперспособность, но только одну, какую бы Вы выбрали?» Ответ на этот вопрос, если серьезно не углубляться в сложности расшифровки, демонстрирует уровень креативности кандидата. Кроме того, он дает представление о текущих потребностях собеседника. Так, например, если мы слышим ответ «Способность летать», он будет означать потребность в личной свободе, независимости, а «читать мысли» - потребность в карьерном росте и т.д.

Второй вопрос состоит из двух частей. Первая: «Вы сами писали дипломную работу в вузе?» Большинство отвечают утвердительно. Вторая часть: «Назовите тему диплома».
Ответ кандидата позволяет оценить его честность. Часто человек не может вспомнить тему диплома. Тут же мы сможем оценить переговорные навыки - умение выкрутиться, отвечая на неудобный вопрос.

Голосовать: 0
Сергей Ольницкий

коммерческий директор подразделения «Полимерные мембраны и PIR» производственной компании ТЕХНОНИКОЛЬ

Я всегда спрашиваю, были ли у кандидата конфликты на прошлом рабочем месте. Ответ «нет» означает, что кандидат, вероятнее всего, лукавит. На мой взгляд, людей, у которых не бывает споров офисе, очень мало. И причина такого отсутствия конфликтов – это боязнь отстаивать свое мнение или безразличие к тому, чем сотрудник занимается. Мне жаль таких людей, но на работу я их не возьму.
Не приму я и того, кто лжет мне на собеседовании. Мы все живые люди и поэтому испытываем эмоции в провоцирующих ситуациях, а вот моя задача понять, какие качества проявляются у кандидата в стрессовых ситуациях. Поэтому успешен тот кандидат, который готов открыться в момент беседы.
Еще один вопрос: «Что может вас заставить встать и уйти с рабочего места? Какое поведение руководителя или коллег принципиально неприемлемо для вас?». На него тоже лучше отвечать честно. Третий вопрос, который я практически всегда задаю кандидатам: что вы будете делать, если вам позвонит клиент и начнёт отчитывать вас за ошибку, которая произошла по вине ваших коллег? По тому, как человек отвечает на этот вопрос, я могу понять, насколько собеседник готов к командной работе. Если сотрудник , вместо того, чтобы извиниться, уточнить детали и обещать решить проблему, начнет оправдываться и искать виноватого, он нам не подходит.
Голосовать: 0
Вероника Аракелова

руководитель группы обслуживания отдела бухгалтерской практики BDO Unicon Outsourcing

Компании пытаются перещеголять друг друга в оригинальности и придумывают каверзные вопросы, оторванные от целей бизнеса. Могу показаться старомодным, но я предпочитаю стандартные вопросы. Я убежден, ответы на них ярко раскрывают кандидата.

1. Что было продуктом на вашем последнем месте работы? Практика показывает, люди редко сходу могут сформулировать, чем они конкретно занимались на прошлом месте работы.

2. Что вы знаете о нашей компании? Оказывается, люди не готовятся к собеседованию и очень поверхностно изучают компанию. По этому вопросу можно определить людей, которые пришли с четким и понятным планом действий, знают чего хотят - они чаще всего показывают хорошие результаты.

3. Какое самое значимое достижение в профессии/карьере? Ответ на вопрос покажет масштаб мыслей сотрудника и уровень его социальной ответственности. Как бы то ни было, эти вопросы помогли мне построить пять компаний.

Голосовать: 0
Кирилл Фомичев

основатель компаний Marketarts и агентства сквозной аналитики «Точно»

Алексей Вольвак

управляющий партнёр сети франшиз студий маникюра Лены Лениной

Юрий Демин

директор по маркетингу сервиса грузового такси MOVER

В рамках собеседований мы чаще идем стандартным путем и пытаемся дать кандидату максимально раскрыться. Спрашиваем про увлечения, не связанные с работой, узнаём, в чем ещё силен  кандидат. Иногда можем пошутить. Это отлично помогает проверить, как человек способен реагировать на юмор и понимает ли он его вообще. Вопросов про то, как правильно потрошить селедку на офисной кухне у нас точно нет. Вопросы типа: - «Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании», - тоже.  

Пожалуй, из самых каверзных вопросов могу выделить вопрос про желание уехать работать на острова. Если кандидат выявляет четкое желание поскорее покинуть Россию и начинать каждое утро с бокала Просекко и теплых вод Индийского океана нам точно не по пути. Это отлично показывает его желание трудиться прямо здесь и сейчас.

Всегда узнаем о том, знает ли кандидат чем занимается наш сервис, и что конкретно мы разрабатываем. На этом вопросе «валятся» процентов 25% кандидатов. Изучать направленность компании просто необходимо. Если кандидат блеснет своей внимательностью и сообщит еще какую-то актуальную информацию о текущих проектах/публикациях/постах из соцсетей - пару очков к концу собеседования ему точно обеспечены.

Периодически просим кандидата объяснить принцип работы сервиса так, если бы они объясняли это своей бабушке или младшему брату школьного возраста.

Голосовать: 0
Другие выпуски "Бизнес-пираний"

Партнёры

На какую тему вы бы хотели

пройти онлайн-курс?

закрыть x
Отправить