Добавлено: 25 июня 2018
Просмотров: 555

GSK о глобальных HR-проектах в России и не только

О том, как компании со 150-летней историей оставаться не просто на плаву, а быть флагманом в бизнес-среде, иметь репутацию современной и модной организации,  рассказывает HR-директор GSK Юлия Лебедь.

Текстовая версия видеоматериала:

Гоар Ананян, руководитель портала HR-tv.ru:

- Коллеги, здравствуйте! Сегодня мы в компании GSK. Я поговорю с Юлией Лебедь, HR-директором GSK, о глобальных инициативах GSK в мире и о локальных инициативах, как глобальные проекты имплементируются в России и что делает GSK с точки зрения HR-стратегии.

Юлия, здравствуйте! Вы представляете глобальную компанию, большого мирового игрока на рынке, и в России у вас 1500 сотрудников. В основном бизнес, насколько я понимаю, заключается именно в коммерческом секторе – это продажи. Расскажите, пожалуйста, как глобальные инициативы имплементируются в России. Какие HR-проекты вы сейчас реализуете?

 

Юлия Лебедь, HR-директор (Россия и СНГ), GSK:

- Вы не ошибаетесь, действительно, у нас 1500 человек в России, и мы являемся крупной фармацевтической компанией. Хэдквот у нас находится в Великобритании, и в России мы уже работаем 30 лет. При этом общий стаж работы компании – это 150 лет.

За это время мы успели очень многое, и за 30 лет в России тоже. Поэтому основная наша задача как HR – не только HR, но и бизнеса – это успешно и надлежащим образом внедрить те практики и процедуры, которые существуют в GSK на глобальном уровне. При этом мы, конечно, все, что делаем, пытаемся приложить к локальному рынку, потому что у нас есть некие условия, которые нам диктует рынок. Это условия найма сотрудников, это трудовой наш рынок, это законодательство, это прочие акты, которые регламентируют нашу деятельность. Поэтому, если мы говорим о глобальных проектах, мы в первую очередь пытаемся донести основную мысль, зачем глобальные коллеги имплементируют то или иное изменение либо вносят ту или иную процедуру, и перекладываемее на локальный рынок для того, чтобы быть уверенным, что она работает. Если мы говорим про необходимое для HR трудовое законодательство, то оно работает, поэтому все те процедуры, которые мы локально поддерживаем, основаны, естественно, на законодательных факторах. Но при этом есть глобальные процедуры, которым мы тоже должны следовать. Это в основном общие и большие рамочные процедуры, такие как найм персонала, как общий подход к обучению и развитию персонала и развитию таланта.

 

- Юлия, если говорить о задачах, которые бизнес ставит сейчас перед HR-функцией в России, что это, какие задачи?

- Я бы сказала, что основная наша задача – это помочь бизнесу трансформироваться, поскольку не знаю, знаете вы или нет, но где-то уже полгода мы принимаем для себя направление, которое у нас внутри называется ModernEmployer. Поэтому мы пытаемся быть современными, модными. Не только пытаемся, но и делаем, поэтому вводятся новые системы процедур, которые поддерживают нас в привлечении молодого поколения, которое заинтересовано как раз в том, чтобы все процессы были очень удобными. Мы работаем над проектом, глобальным и большим, который называется ModernEmployer. Таким образом, мы пытаемся быть современной компанией, энергичной и активной, которая двигается очень быстро и привлекает как раз тоже энергичных и активных сотрудников.

 

- Это какая-то глобальная инициатива или локальная?

- Это глобальная большая инициатива, но у нее есть маленькие сабстримы, которые позволяют локальным рынкам воспользоваться этой ситуацией и тоже посмотреть на свои процессы с точки зрения их упрощения и оптимизации.

 

- Что успели сделать в рамках этой программы?

- В рамках этой программы, если мы говорим про HR, мы используем локальную систему в настоящее время, которая морально устаревшая система. Не знаю, знают ли ее коллеги, она называется HRB. Для нас очень важно было перейти с HRB, поскольку система не позволяет как раз ни оптимизировать, ни систематизировать информацию, не позволяет даже ее хранить. Перейти на некую платформу, которая позволит нам, собственно, автоматизировать все процессы и направить время и усилия моих сотрудников HR на какие-то более важные проекты, которые позволяют им тоже расти, поскольку документы необходимы, их нужно производить, но не хотелось бы, чтобы 80% рабочего времени мои сотрудники тратили на документы.

 

- Юлия, в начале беседы вы сказали про то, что работаете с молодым персоналом. Что делаете для того, чтобы продвигать Employer Brand?

- Это очень интересная тема для нас, поскольку, наверное, последние два года мы не очень активно позиционировали себя на рынке как очень известный бренд и пришли к выводу, что, наверное, пора нам быть более активными. В связи с этим мы посещаем очень много ярмарок вакансий, которые, например, организуют университеты, поскольку основная наша задача – привлекать активных, энергичных студентов, которые, опять-таки, продвинут компанию на какой-то новый уровень и локально, и участвуя в больших глобальных проектах.

Если мы говорим про бренд работодателя, то мы наметили ряд мероприятий. У нас есть целый большой проект, направленный как раз на бренд работодателя, чтобы быть более известными не только в России, но и в некоторых других странах. Поскольку я отвечаю за страны СНГ тоже, поэтому в основном это Украина и Казахстан. И мы хотели бы расширить наше присутствие и в университетах, и опять-таки в каких-то мероприятиях либо конкурсах, либо каких-то номинациях, которые тоже позволят нам дать возможность и будущим сотрудникам, и нынешним быть гордыми за то, что мы делаем, а в будущем как раз и прийти к нам на работу.

 

- Юлия, если говорить о корпоративной культуре, глобальная корпоративная культура GSK и локальная. Я понимаю, что не может локальная культура сильно отличаться от глобальной, но все же: основные ценности, которые разделяют сотрудники глобального GSK и локально российского, каковы они? Насколько культура локализована, если так можно выразиться?

- Как я сказала, GSKв России 30 лет, поэтому культура у нас едина. Если вы путешествуете по миру и посещаете различные офисы, то вы не будете чувствовать разницы, и даже не будет этого ощущения, что я в России или в какой-то другой стране. Культура компании за этот период сформировалась, наверное, уже некоей единой. Я знаю, что стартапы и начинающие компании часто сталкиваются с подобного рода проблемами. Для нас это не является проблемой. Для нас это норма, я бы сказала, жизни и поведения.

 

- На рынке очень часто есть стереотип, что западная фарма не берет на работу коллег из российской или индийской фармы, и это деление достаточно ощутимо на рынке. Как у вас с этим обстоят дела?

- Независимо от того, где наши сотрудники работали до GSK и до присоединения к нам, для нас, наверное, более важно, как сотрудник позиционирует себя как профессионал, как член команды, как сотрудник, работающий в большой корпорации. На интервью, честно говоря, очень редко бывают моменты, когда можно, например, четко сказать, если не видел резюме и не знаешь, что происходит, что это сотрудник индийской фармы или российской.

В случае возникновения вопросов о том, каким образом сотрудник взаимодействует с глобальными командами, иногда возникают сложности на интервью, потому что сотрудники, например, небольших фармацевтических компаний просто не имеют подобного опыта. Большие российские компании устроены в достаточно жестком иерархическом составе, поэтому, если мы говорим о командной работе, например, по проекту, который связывает некоторые страны – например, это может быть Россия, какие-то европейские страны или Азия – здесь, конечно, такого опыта у будущих сотрудников нет. Но это не значит, что они не могут попробовать себя.

 

- Я знаю, что у вас есть и глобальные, и локальные инициативы по работе с жизнью и здоровьем сотрудников, так называемые проекты в сфере wellbeing. Расскажите, пожалуйста, что вы делаете в этом направлении.

- Да, здоровье и благополучие – достаточно важный аспект в жизни сотрудников нашей корпорации. И локально, безусловно, у нас тоже есть некоторые инициативы. Они связаны в основном с физическим здоровьем. Здесь, наверное, самое важное и любимое сотрудниками, не только у нас, но, я думаю, и на рынке – это занятия спортом. Неделя здоровья – это когда мы учим сотрудниковправильно питаться, правильно себя вести, думать о своем здоровье, поскольку для нас очень важно, особенно с учетом того, что мы фармацевтическая компания, чтобы здоровые сотрудники способствовали здоровью организации.

Если говорить о, например, глобальных инициативах, которые у нас локализованы, есть, например, такая программа EmployeeAssistanceProgram. Это программа помощи сотрудникам, когда, сталкиваясь с некоей жизненной ситуацией, которая, как мы знаем, всегда, если это стресс, негативно отражается на здоровье, они могут позвонить по некоему телефону и получить консультацию касательно финансового положения, отношений с родителями, проблем со здоровьем и многое другое. Есть еще очень большая известная программа у нас в корпорации, и мы достаточно широко рассказываем о ней вовне – это PartnershipforPrevention. Это программа, которая помогает нашим сотрудникам идентифицировать некие заболевания до момента, собственно, их возникновения, и предотвратить ужасные последствия.

 

- Почему к вам приходят работать, почему выбирают GSK?

- Как я сказала, мы достаточно известны в узких кругах. Если мы говорим, допустим, не о бренде работодателя, если мы говорим просто о фармацевтическом рынке, то наши потенциальные сотрудники, конечно, знают о GSK и, приходя на собеседование, безусловно, они знают, куда они приходят. Нам не нужно рассказывать о компании, начиная с нуля.

Если мы говорим в общем о компании, то, безусловно, я бы сказала, что GSK – это такая счастливая компания, в которой все необходимые компоненты, которые являются основными для сотрудников, одинаково хорошо представлены. Поскольку мы компания инновационная, мы очень много вкладываем в наших менеджеров для того, чтобы они надлежащим образом управляли командами. У нас обычно сотрудники говорят, что у них интересная работа. То есть это не мои предположения, это действительно та обратная связь, которую мы от них получаем. У нас, как я уже сказала, здоровье и благополучие является очень важным компонентом.Поэтому, если мы берем всю мозаику, из которой складывается притяжение между сотрудником и компанией, то у нас оно все работает.

 

- Юлия, я хочу поблагодарить вас за интервью и пожелать удачи, чтобы трансформация, которая происходит в бизнесе и которую поддерживает HR, прошла успешно.

- Спасибо большое!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее
Комментировать
Комментарии

Партнёры

На какую тему вы бы хотели

пройти онлайн-курс?

закрыть x
Отправить