Добавлено: 25 сентября 2020
Просмотров: 161

Кейс «РЖД»: Система развития кадрового резерва

Проект комплексной системы развития кадрового резерва компании «Российские железные дороги» представляет из себя 4 ступени: базовые ступени обучения руководителей по различным управленческим навыкам в зависимости от их текущей позиции, в зависимости от их позиции в рамках резерва, в зависимости от их масштаба мышления и задач, которые они решают в рамках своей деятельности.

Проект «РЖД» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Level Up.

Текстовая версия видеоматериала:

Несколько слов о проекте

Андрей Шобанов, заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД:

— Мы представляем проект комплексной системы развития кадрового резерва компании «Российские железные дороги». Проект масштабный, проект долгосрочный. По сути он был запущен в 2010 году, с момента создания в рамках компании Корпоративного университета, который реализует на сегодняшний день целый спектр образовательных функций, поддерживающих корпоративную систему бизнес-образования.

Наш проект  проект комплексной системы развития кадрового резерва, это ключевой элемент корпоративной системы бизнес-образования компании «Российские железные дороги». Мы прошли путь от одной программы поразвитию soft skills современных руководителей до целых комплексных программ, охватывающих более 50 тематических направлений и реализуемых для различных категорий управленцев компании «Российские железные дороги».

Основная целевая аудитория нашего проекта  это руководители среднего и высшего звена.

Особенности проекта 

Система развития кадрового резерва компании «Российские железные дороги» представляет из себя 4 ступени: базовые ступени обучения руководителей по различным управленческим навыкам в зависимости от их текущей позиции, в зависимости от их позиции в рамках резерва, в зависимости от их масштаба мышления и задач, которые они решают в рамках своей деятельности.

Первая ступень представляет из себя программу двухмодульную, связанную с развитием базовых soft skills современного руководителя. Вторая ступень  здесь мы переходим уже от аспектов, связанных с развитием персональной эффективности руководителя, индивидуума, к развитию его навыков управлять подразделением.

Третья ступень  более высокий уровень осмысления задач руководителя, связанных с планированием и прогнозированием деятельности, основанных в первую очередь на таком понятии, как сценарное мышление, на умении не только сформулировать будущие направления деятельности подразделения или части компании, за которую отвечает тот или иной руководитель, но и умении просчитать конкретные показатели, которые во все стратегические планы будут заложены.

И четвертая ступень  это высшая ступень той системы, которую мы представляем, системы развития кадрового резерва. Ступень связана с освоением определенного управленческого инструментария уже в масштабах деятельности компании в целом.

Обучение проходит последовательно. Освоение каждой ступени, каждой новой ступени, дополняет, развивает и расширяет управленческий масштаб руководителя, проходящего обучение.

Результаты проекта

На сегодняшний день порядка 15000 руководителей прошли обучение в рамках данной системы по различным уровням. Мы считаем, что за период реализации программы первой ступени, а это 10 лет, мы существенно нарастили в компании у руководителей именно лидерский потенциал, позволяющий балансировать исключительно административными мерами, которые в условиях жесткой дисциплины и безукоризненного соблюдения всех требований безопасности перевозочного процесса и технологических нюансов работы компании жизненно необходимы, еще и лидерскими компетенциями, которые позволяют выстраивать работу на достижение результатов более высокого уровня.

Второй важный аспект  это то, что компания постоянно меняется и внедряет в практику управленческой деятельности новые инструменты, которые требуют постоянного развития подобных компетенций у руководителей, которые с этими инструментами будут работать. Поэтому вторым важным результатом стало то, что система позволяет достаточно оперативно и гибко реагировать на нововведения в систему управления компанией, выстраивая таким образом образовательную поддержку когорты руководителей по использованию этих инструментов.

Формализованный показатель, который мы используем для оценки результата или эффективности даже, скажем так, самой программы  это прирост уровня развития компетенций. По той аналитике, которую мы постоянно ведем, среди выпускников различных ступеней программы развития кадрового резерва порядка 80% этих выпускников наращивают свои управленческие компетенции, то есть увеличивают показатель по результатам ассессмент-оценки, при повторных оценках. Причем увеличение, повышение уровня развития компетенций в среднем оценивается порядка 20% от предыдущей оценки.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Подробнее о кейсе - Четыре ступени лидерства: Система развития кадрового резерва ОАО «РЖД»

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020. 

Читать далее
Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->