Добавлено: 22 ноября 2016
Просмотров: 1429

Роль корпоративной культуры в компании «МегаФон»

В чем особенности корпоративной культуры «МегаФона», почему компания не ставит рамок внутри организации и представитель маркетинга запросто может влиться в IT, что сотруднику важнее денег и чему в связи с этим учат руководителей в компании, в беседе с Гоар Ананян рассказала Ольга Филатова, директор по управлению персоналом компании «МегаФон».

Текстовая версия видеоматериала:

Гоар Ананян, руководитель информационного портала HR-tv.ru:

- Добрый день, коллеги! Сегодня мы в компании «МегаФон» беседуем с Ольгой Филатовой. Ольга, кого ваша компания считает талантами?

Ольга Филатова, директор по управлению персоналом компании «МегаФон»:

- Вы знаете, мы вообще хотели бы, чтобы все наши люди были талантами. У нас нет такого, скажем, понятия, что кто-то относится к талантам, а кто-то не относится. У нас есть понятие так называемого кадрового актива – это те люди, которые в первую очередь готовы продвинуться дальше. В принципе наша идеальная картина – чтобы вся наша компания была кадровым активом или талантами. По сути, таланты – это те, кому не все равно, кто готов вкладываться в успех компании, каждый день делать больше, превосходить какие-то ожидания, развиваться, готов к новым свершениям, к новым вершинам. То есть такие вот, скажем, открытые к новому, к новым возможностям люди. Поэтому чем больше их в компании, тем, естественно, лучше.

- Давайте поговорим о корпоративной культуре «МегаФона». Расскажите, пожалуйста, чем отличается «МегаФон» от всех остальных конкурентов на рынке?

- «МегаФон» и правда очень сильно отличается своей корпоративной культурой. И, наверное, не побоюсь этого слова, она в «МегаФоне», пожалуй, самая сильная, что ли. Я уже немножко начала про это говорить, когда говорила про таланты, потому что на самом деле вот эти таланты и то, что мы считаем талантами, те, кого мы считаем талантами, и создают, по сути, нашу культуру. Культура «МегаФона» насыщенно-открытая; она про команду, она про то, что успеха можно достичь только вместе, она всегда, безусловно, про партнерство и про доверие друг другу. Наверное, она еще и про открытость к изменениям, потому что наша компания последние годы все время пребывает в почти постоянном процессе разных изменений, и вот эта готовность и открытость к изменениям тоже стала уже частью нашей культуры.

- Ольга, вы уже начали говорить. Какие сейчас происходят трансформации в «МегаФоне»?

- Я думаю, что не секрет, что сейчас в целом очень сильно меняется телеком-рынок. Я думаю, что, если спросить любого из операторов, они, скорее всего, про это скажут, и «МегаФон» здесь не исключение. Поэтому мы сейчас вынуждены, по сути, меняться, потому что меняется окружающая среда. И понятно, что мы хотим не следовать этим изменениям. Да, в какой-то степени мы хотим сами формировать рынок, сами быть, скажем так, в авангарде этих изменений. Поэтому у нас сейчас есть и трансформации в коммерческой функции, и в операционной деятельности, то есть в целом достаточно много процессов. Но, прежде всего, они призваны просто отвечать тем реалиям рынка, которые есть в современном мире.

- Какова роль HR-функции в данных трансформациях?

- Знаете, HR-функция должна, по сути, стать таким реальным бизнес-партнером. Причем здесь речь не про стандартное понятие бизнес-партнерства, которое достаточно популярно, а речь про то, что мы должны, по сути, поддерживать и помогать функциям двигаться вперед и двигаться по пути этих трансформаций. Наша задача, например, и то, чем мы сейчас активно занимается – это, возможно, пересмотреть те ценности, которые у нас были последние годы, подумать, какими мы должны быть (мы как компания) чтобы соответствовать тем изменениям, которые происходят. И вот здесь роль HR очень важная, потому что, по сути, миссия HR всегда в том, чтобы создавать ту среду, которая способствует успеху компании. И здесь очень много разных инструментов, начиная от подбора правильных людей и заканчивая системой ценностей и вознаграждений, что угодно. Много-много разных HR-инструментов, но суть в том, чтобы очень хорошо понять, что сейчас, сегодня и завтра, скажем, нужно бизнесу и построить всю среду под это.

- Очень часто бизнес относится к HR-функции как к поддерживающей, не очень хочет в России воспринимать функцию как партнерскую. Как обстоит дело с этим в «МегаФоне»?

- Я почему и оговорилась, отвечая на прошлый вопрос, что партнерство я здесь не в этом смысле использую, потому что в «МегаФоне» уже лет 10 этот вопрос вообще не стоит. Причем можем называть функцию HR поддерживающей, это совершенно не меняет суть ее деятельности, потому что есть функции, которые зарабатывают деньги, а есть функции, которые не зарабатывают деньги. Поэтому тут «поддерживающая» может иметь очень разные значения, и меня это совершенно не пугает. Вопрос в том, что бизнес должен понимать ценность функции HR. У нас с этим проблем никогда не было, поэтому нам и не приходилось никогда доказывать ничего, потому что мы просто работали вместе.

- Это отлично! Ольга, в начале интервью мы с вами говорили о корпоративной культуре «МегаФона». Почему кандидаты на рынке при прочих равных выбирают вашу компанию?

- Какое-то время назад мы сделали такую книжку, которая называлась «МегаФон» – территория возможностей». Мне кажется, кандидаты, прежде всего, выбирают «МегаФон» за возможности, потому что, не знаю, таких возможностей как у нас, с точки зрения внутреннего роста, ротаций, каких-то проектов, передвижений между функциями иногда совершенно, как говорится, алогичных – то есть люди у нас могут переходить реально между очень разными функциями. Если ты пришел в маркетинг, никто не сказал, что ты через какое-то время не окажешься в IT или еще где-то. Это возможность, это возможность реально наращивать свою стоимость, потому что в принципе любому кандидату интересно прийти и дальше как бы вырасти, по сути. Поэтому в этом смысле, мне кажется, «МегаФон» – абсолютно уникальная компания, которая вот эти возможности предоставляет, потому что у нас вообще нет никаких (я здесь совершенно не кривлю душой) ограничений и рамок. Все зависит ровно от тебя. Какое-то время назад у нас был лозунг, который мы очень любим – «Будущее зависит от тебя» – вот это такая философия «МегаФона» во многом, которая тоже является частью нашей культуры.

- Ольга, давайте поговорим о том, как «МегаФон» борется за кандидатов на рынке, как вы удерживаете персонал внутри компании, потому что сейчас очень ожесточенная борьба за таланты на телеком-рынке. Расскажите, что их держит?

- Хороший вопрос. Мне кажется, что… Я не буду говорить про зарплаты, это все понятно, и понятно, что, наверно, мы конкурируем в первую очередь зарплатами. Но есть еще очень много вещей, которые правда важны людям помимо денег. И это и та же корпоративная культура, это и возможности, это и отношения с руководителями, потому что мне кажется, что роль руководителя с точки зрения удержания и работы с людьми абсолютно ключевая. Можно проигрывать рынку по зарплате, но при этом, если у тебя есть внутри команды доверие, если ты понимаешь, что компании не все равно, компания о тебе заботится – пусть она не может тебе платить выше рынка, но она может делать какие-то другие для тебя вещи – тогда люди не уходят из таких компаний. Например, сейчас у нас одна из тем – как работать с IT-функцией, потому что айтишники – довольно специальные, к ним нужны свои подходы, методы. И это опять же не про деньги, это про какие-то особые условия и, может быть, «фишки», которые важны именно этим людям. Поэтому, если мы можем, не знаю, поставить им в кабинете какой-нибудь хоккей или футбол, или разрешить другой какой-то график работы, может быть, это будет важнее, чем какие-то деньги.

- Как вы адаптируете и трансформируете систему управления под поколения? Потому что, если говорить о «поколении Y», это более динамичные молодые люди, которым нужны более частые изменения в карьере. Они зачастую принимают не очень логичные решения. И, насколько я понимаю, средний менеджмент в компании – это представители «поколения Х» постарше, которые привыкли достаточно долго, планомерно выстраивать свою карьеру, системно управлять персоналом, системно работать с командой. Наверняка эти задачи встают в компании?

- То ли у нас получается так, что в основном вот эти поколения где-то по функциям, так сказать, объединены, и, условно говоря, действительно, в основном все самые молодые ребята либо в рознице, либо в контактном центре, потому что уже в каких-то офисных функциях или других каких-то больше люди старше. Поэтому там обычно такого какого-то контраста или противоречий не возникает на самом деле. Поэтому, если честно, у нас одна из вещей, наверное, которые мы все время обсуждаем с нашими руководителями – это именно гибкий подход к своим людям. Вот какая задача руководителя? Неважно, какое бы поколение под ним не работало. Под ним есть люди, то есть ему нужно понять, что мотивирует, драйвит любого из этих людей. Кого-то одно, кого-то другое. И вот, собственно говоря, его задача – найти для каждого те или иные подходы, методы и какие-то вещи, которые его цепляют. Вот этому мы учим руководителей, что они не могут с одним мерилом подходить ко всей своей команде. Но с другой стороны, когда у команды есть общая цель, когда они понимают, что вклад каждого из них ключевой и важный для того, чтобы цель была достигнута, здесь, мне кажется, уже какие-то другие вещи вступают, то есть уже люди реально забывают немножко про себя. А у нас вот эта командная история очень сильная, и она может нивелировать в какой-то степени историю лично каждого.

- А как получается так хорошо транслировать общие цели, чтобы вся компания понимала, куда вы идете, и все команды включенно работали?

- Мы на самом деле с целями работаем давно и активно. И даже недавно, пару лет назад мы такую придумали «фишку», что мы вообще публикуем цели на нашем портале. Поэтому, на самом деле, все могут посмотреть цели всех. И это, кстати, очень помогает, потому что люди начинают проникаться вот этой общей какой-то картиной. Понятно, что все знают цели компании, и дальше они как-то каскадируются. Но когда есть такое общее поле, и люди могут посмотреть, «Вот есть маркетинг, пойду посмотрю, чем он занимается». И он понимает, что этот человек тоже работает каким-то образом на общие цели – вот таким образом формируется это какое-то понимание, что мы все вкладываемся в какие-то общие задачи.

- Ольга, сейчас очень активные трансформации на рынке происходят: меняется стиль ведения бизнеса, трансформации внутри компании, автоматизируются очень многие процессы. Что происходит с HR в «МегаФоне»? Что вы будете делать в ближайшие несколько лет?

- HR, конечно, в этом смысле не исключение. Мы вместе с некоторыми другими нашими функциями запустили достаточно масштабный проект по созданию общего центра обслуживания, филиалы постепенно переходят в ОЦО. С точки зрения HR мы, безусловно, тоже стараемся все рутинные операции передать туда, то есть туда уходит кадровый админ, туда уходят рутинные операции из других частей HR – именно для того, чтобы освободить наши головы и руки для других свершений, для так называемых активностей, которые добавляют ценности. По сути, избавление от рутинных операций позволяет реально высвободить пространство для создания новых проектов, идей. Поэтому я очень верю в этот проект и думаю, что это даст возможность HR по-новому как-то вздохнуть и действительно начать делать какие-то… высвободить ресурс для абсолютно новых идей, каких-то новых… Именно для еще большей гибкости с точки зрения работы с разными аудиториями, функциями, поколениями и так далее, потому что это все требует, безусловно, очень фокусной работы и ресурса.

- Трансформируется ли система управления талантами в «МегаФон» в связи с тем, что поменяется система ценностей, переформулируется? Перейдете ли вы на управление по ценностям?

- Вы знаете, мы, на самом деле, давно достаточно управляем по ценностям. Первые ценности «МегаФона» появились довольно много уже лет назад и, в общем, с тех пор это является достаточно неотъемлемой частью системы управления. И мы, собственно говоря, практически все решения, которые принимаем, всегда принимаем с учетом ценностей. Поэтому я думаю, что, когда мы сформулируем новые ценности, скорее всего, пересмотрим какие-то процессы. Но я не думаю, что мы уйдем куда-то очень далеко от того, что у нас было, потому что ценности – это часть культуры, а культура «МегаФона» сильная и она не меняется, она с нами.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее

Комментарии (1)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться
  • Nico Lendro

    http://links.email/p/oaz2s
    Заработок на просмотре рекламы магазинов
    от 2000 рублей в день уделяя всего несколько минут
    http://links.email/p/oaz2s


Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие