Добавлено: 28 сентября 2018
Просмотров: 374

Ингосстрах делает ставку на молодых специалистов

Эксперты HR-рынка в один голос твердят о том, что работать с молодежью довольно сложно. Они менее дисциплинированы и обязательны, они непостоянны и нетерпеливы – легко покидают компанию ради другого, как им кажется, более выгодного места. В то же время у поколения Z есть масса преимуществ перед иксами и игреками. О том, как использовать их на благо компании хорошо знают в компании «Ингосстрах».

Текстовая версия видеоматериала:

Гоар Ананян, руководитель портала HR-tv.ru:

- Здравствуйте! Сегодня я в компании «Ингосстрах». Мы поговорим о том, как работать с рынком молодых специалистов, каким образом их привлекать, и какие вызовы нас ждут в ближайшие несколько лет. Мой собеседник – HR-директор компании «Ингосстрах» Вадим Коровин. Здравствуйте!

Вадим Коровин, директор по работе с персоналом СПАО «Ингосстрах»:

- Здравствуйте!

- Вадим, расскажите, пожалуйста, в чем особенности корпоративной культуры «Ингосстраха»?

- Компании 70 лет. Наши богатые традиции и опыт работы на рынке страхования позволяют нам добиваться нашей миссии – делать мир лучше. И мы поняли, что сплав нашей экспертизы со свежими идеями и мыслями, которые могут принести молодые специалисты, позволят нам лучше выполнить нашу цель. Поэтому особенность нашей корпоративной культуры состоит в том, что мы гордимся и используем свою экспертизу для того, чтобы развивать рынок страхования, развивать культуру страхования, сделать так, чтобы больше людей знало о страховании, приходило в него и помогало нам добиваться наших целей.

- Вадим, я знаю, что вы начали активно работать с молодыми специалистами. Расскажите, пожалуйста, о вашей стратегии работы со, скажем так, молодыми специалистами, с вузами. В чем она заключается?

- У нас уже второй год действует программа стажировки молодых специалистов, программа стажировки студентов. В прошлом году мы сделали эту программу массовой, запустили большую программу по их привлечению. И в прошлом году около 65 человек пришло в компанию для того, чтобы пройти стажировку.

Для того, чтобы добиться этого, воронка, которая используется для того, чтобы пришло где-то 50 человек, 50 студентов, рассчитана на то, что около 1000, даже больше 1000 студентов захотят участвовать, подадут свои заявки, около 500 из них пройдут заочную часть обучения, и около 170 пройдут очную часть обучения. Это довольно-таки обширная программа, которая направлена на то, чтобы заинтересовать студентов, ознакомить их со страховым бизнесом и помочь им найти свое место здесь, в компании, в «Ингосстрахе».

Для того, чтобы это сделать, мы столкнулись с ситуацией, когда не все студенты знают, что такое страхование, и не особо понимают, как оно может им помочь реализовать их пожелания, мечты и устремления в этой жизни. Для этого мы используем различные инициативы по улучшению нашего HR-бренда, и это помогает нам привлекать этих студентов.

Соответственно, на стажировку в прошлом году пришло 65 человек, и около половины из них осталось работать здесь, в компании. В этом году мы буквально недавно закончили основной этап набора студентов на стажировку. Около 60 студентов пришло уже сейчас на стажировку, и еще 10 придут чуть попозже. Они продолжат работать в компании, возможно, через некоторое время. Пока наше целевое отношение тех студентов, которые продолжат работу, где-то 30-40.

Кроме того, у нас есть несколько образовательных проектов. Самый, наверное, интересный и глобальный – это проект со школой бизнеса МГУ Doing Business. Это тот проект, который направлен на привлечение студентов естественно-научных факультетов МГУ, таких как физики, химики, биологи, чтобы они попробовали себя в бизнесе и выбрали один из…

- Очень интересно.

- Возможно, выбрали для себя новый путь развития, если они поняли, что они действительно этого хотят.

В этой программе участвуют около 70 человек, но, по-моему, около 500 человек проходят различные этапы отбора. Это студенты, как я уже говорил, естественно-научных факультетов, то есть не экономических факультетов. У них есть возможность, в конце концов, принять для себя решение: они остаются в науке, они делают свой собственный стартап-проект или они присоединяются к большой корпорации. И для тех, кто присоединяется к большой корпорации, мы, естественно, даем возможность это сделать в «Ингосстрахе».

- Вадим, у меня два вопроса. Первый: что сподвигло вообще компанию начать работать с молодыми специалистами, почему вы создали эти программы по работе с молодыми специалистами? А второй вопрос все-таки связан с представителями факультетов естественных наук. Что их мотивирует вообще приходить в вашу программу?

- Сейчас общий тренд, связанный с тем, что жизнь очень быстро меняется, бизнес быстро очень меняется. И для нас те молодые умы, которые живут в ногу со временем, те, которые уже практически родились с пальцем на кнопке смартфона, представляют собой определенный интерес. Естественно, те, которые хотят чего-то добиться, которые являются ответственными и те, которые могут нам чем-то помочь.

Компания, обладая обширным опытом в страховании, не всегда может гарантировать, что все те идеи, которые она использует, полностью соответствуют тем вызовам рынка, которые компании встретятся через несколько лет. И, возможно, те молодые специалисты, которые сейчас являются студентами, помогут нам, потому что они больше подготовлены к тому, что процессы меняются настолько быстро, насколько это в принципе было даже трудно представить еще несколько лет назад. Поэтому нам нужны молодые специалисты для того, чтобы мы обогатились свежими идеями.

Студенты естественно-научных факультетов, как правило, обладают широкими компетенциями в части оценки, анализа и понимания того, какая информация нужна для того, чтобы достичь той или иной цели.

Как ни странно, сейчас нам нужны именно такие люди. Возможно, не те люди, которые могут что-то продать сейчас, а те люди, которые позволят нам создать продукты и услуги, которые можно будет продавать через некоторое время. Те студенты, которые могут лучше всех проанализировать текущие проблемы, но и предложить какие-то решения, могут учиться не только на экономических факультетах, но и в принципе на любом факультете. Студенты, которые учатся на естественно-научных факультетах, решают большое количество задач, и они помогут нам решить наши задачи. Мы даем им возможность понять, насколько это им нужно. И если они готовы к тому, чтобы перейти в бизнес, мы даем им эту возможность.

- Вадим, я знаю, что вы привлекаете на стажировку IT-специалистов. Расскажите, пожалуйста, как вы конкурируете на этом рынке с крупными IT-компаниями и почему эти специалисты выбирают именно стажировку в «Ингосстрахе»?

- Действительно, у нас довольно-таки жесткая конкуренция. Мы же даем возможность погрузиться студентам в области, которых нет у IT-компаний. В первую очередь, это страхование. Оно недостаточно известно студентам, и наша основная задача – сделать так, чтобы страхование стало популярным и понимаемым для студентов.

Как правило, студенты на их жизненном пути не сталкиваются со страхованием и считают его ненужным, это не входит в их сферу интересов. И одна из наших задач, которые мы ставим и решаем – сделать так, чтобы они стали понимать, что такое страхование, для чего оно нужно, что страхование – это интересно, и в будущем востребовано будет ими на их жизненном пути. Поэтому, конкурируя с IT-компаниями, мы в первую очередь рассказываем про наш бизнес, чем он интересен, с какими вызовами мы сталкиваемся, и стараемся их привлечь теми вызовами, которые есть у нас.

- Вы сказали, что средний возраст в компании – 40 лет. Расскажите, пожалуйста, как выстраиваются отношения с молодым персоналом, насколько эффективна коммуникация? Или компания только учится общаться с молодыми специалистами? Может быть, есть какие-то программы, связанные с адаптацией этих молодых специалистов в вашем бизнесе?

- В первую очередь, мы проводим различные адаптационные мероприятия для студентов. Мы сначала их знакомим с тем, что собой представляет компания. Мы рассказываем, как жить в этой новой среде, как пользоваться некоторыми средствами коммуникации, с которыми они не знакомы. Они, как правило, больше предпочитают общаться в мессенджерах, в то время как в компаниях мы работаем с корпоративной электронной почтой. Для них мы также проводим… Например, в этом наборе для стажеров будет летняя Insure Tech школа, где в течение недели студенты познакомятся с какими-то практическими вызовами, которые стоят перед страхованием, и, возможно, начнут решать некоторые их задач, которые стоят перед современным страхованием.

Но также мы обучаем наставников, тех людей, которые будут работать со студентами, и их подразделения, чтобы они научились взаимодействовать со студентами. В первую очередь, чтобы они давали те задачи, которые действительно имеют практическую пользу и интересны студентам. Для этого мы рассказываем наставникам, что, во-первых, они это должны сделать, и контролируем, что они это делают.

То есть перед стажировкой для каждого из студентов создается план стажировки. Каждую неделю есть небольшой краткий отчет, который готовит и студент, и его наставник в отношении того, как прошла эта неделя и какие задачи были выполнены. Это настраивает и студента, и его наставника на то, что нужно решать в первую очередь те задачи, которые интересны студентам и компании.

Кроме того, где-то в середине стажировки мы проводим общий сбор всех студентов, где они совместно с наставниками рассказывают, чего они достигли после того, как прошли половину стажировки. Кроме того, что студенты банально узнают друг друга, понимают, чем занимаются другие департаменты, что в принципе для них полезно, это также служит определенным стимулом в отношении того, что те задачи, которые перед ними стоят, действительно интересны, и они их решают.

- Вы очень подробно рассказали о том, как студент проходит стажировку в компании. Мне кажется, коллегам будет интересно узнать, как вы из отбираете, как вы составляете эту воронку. Я, насколько поняла, на входе 1000 студентов, чтобы на выходе получить 50, фактически. Немножко расскажите о структуре, каналах, каким образом вы их привлекаете, с кем вы работаете из вузов.

- Это был определенный вызов для нас. В первую очередь, мы вышли в соцсети, потому что основные каналы коммуникации со студентами сейчас – это соцсети. Мы начали осваивать эти каналы. Кроме того, мы вышли непосредственно в вузы и стали больше знакомиться со студентами.

У нас в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации имеется базовая кафедра «Ингосстрах». Эта кафедра позволяет привлекать экспертов из компаний для того, чтобы они рассказывали периодически студентам, что представляет собой страхование сейчас и какие вызовы стоят перед компанией и индустрией в целом.

Кроме того, мы используем любую возможность для того, чтобы рассказать студентам о страховании и о компании путем различных кейс-чемпионатов, хакатонов и других активностей. Например, недавно у нас был организован кейс-чемпионат, который назывался Modern Insurance Cup, на базе Финансового университета, но мы приглашали из любых высших учебных заведений по всей стране. И некоторые команды представляли собой студентов из разных вузов. Участвовали 106 команд, и эти команды выполняли практические задания, которые нам необходимы в текущий момент времени. Это, на самом деле, было создание экосистемы страхования. Студенты в настоящий момент времени во многих вузах все больше получают практико-ориентированные занятия. Вузы стараются дать им практические навыки и знания о той или иной индустрии. Поэтому мы пользуемся этой возможностью, которую дают вузы, чтобы, собственно, проникнуть в эти вузы и рассказать студентам, что такое индустрия и что представляет собой наша компания.

Кроме того, у нас есть сложившаяся вот та самая база контактов студентов, которые мы используем для того, чтобы общаться с ними и рассказывать о том, какие активности у нас есть.

- Я правильно понимаю, структура следующая: вначале вы, скажем так, привлекаете студентов на то, чтобы они подали заявки на участие в стажировке; дальше у вас этап отбора, вы сказали, что есть какой-то этап онлайн-обучения, и финалисты выходят уже на стажировку непосредственно в компанию?

- У нас действительно, для того чтобы мы набрали 50 человек, около 1100 человек должны подать заявки. Во всяком случае, у нас подали заявки. У нас есть первый процесс отбора на эту программу – это заочный процесс отбора, онлайн, когда студенты выполняют некоторые задания заочно. Потом мы производим онлайн-тур отбора, и, в частности, в онлайн-туре для департамента информационных технологий мы использовали немножко другой подход, который отличается от других департаментов. Он очень похож на speed dating, когда восемь нанимающих менеджеров знакомились с командами студентов в режиме быстрого интервью. И после того, как у нас возникли некоторые совпадения, собственно, бралось то количество стажеров, которое мы готовы были взять к себе.

Соответственно, после мы рассылаем приглашения какому-то количеству студентов, которые их прошли. И, так как наверняка мы конкурируем с другими компаниями, которые приглашают на стажировку, у нас есть определенное количество людей, которые принимают наше приглашение. И где-то около 60 человек выходят на стажировку в результате.

Мы предоставляем им возможность для адаптации, то есть мы приглашаем их на адаптационный семинар, который происходит заочно на базе нашего корпоративного университета. Также мы, естественно, оказываем поддержку стажирующимся студентам в режиме практически 24/7 через мессенджеры.

- Рынок труда активно меняется, меняются вызовы, с которыми сталкиваются компании. какие вызовы видит Ингосстрах на этом рынке, и что вы планируете делать ближайшие несколько лет?

- Сейчас, конечно же, основной вызов – это молодые специалисты. Это определенное развитие спирали. Действительно, была определенная демографическая яма, которая сузила поток рабочей силы в принципе. Но сейчас мы чувствуем, что количество студентов выросло, количество молодых специалистов выросло. Кроме того, улучшается качество их обучения в вузах, которые стараются соответствовать современным стандартам обучения. Я думаю, что в течение пяти лет мы столкнемся с тем, что все больше компаний будут обращать внимание на рынок молодых специалистов, и конкуренция еще больше усилится. И поэтому очень важно создавать тот самый HR-бренд. То есть, я бы так сказал, общую осведомленность и отношение к той или иной индустрии или компании, собственно, в среде тех, кого мы пытаемся привлечь в компанию. Это сейчас молодые специалисты.

Я думаю, что в течение следующих пяти лет в связи с некоторыми изменениями, которые происходят в стране, у нас также возникнут вопросы в отношении того, как все три поколения, которые будут одновременно находиться на рабочем месте, смогут взаимодействовать эффективно и достигать тех целей, которые ставятся перед каждым их них. Больше людей будут оставаться в работоспособном состоянии, продолжительность жизни увеличивается. И наша задача – научиться работать не только с молодыми специалистами через пять лет, но и в принципе с любыми поколениями, в том числе и с поколением 50+.

- Вадим, что вы можете пожелать? Или, может быть, какой-то месседж, который вы хотите передать тем коллегам, кто только сейчас начинает свой путь работы с молодыми специалистами?

- Я бы хотел пожелать им, в первую очередь, определиться, какие специалисты им нужны. Как нам кажется, это очень важно, потому что мы в принципе поменяли свой подход в отношении того, какие молодые специалисты нам нужны. Не буду раскрывать все секреты, но им нужно определиться, кто реально им нужен и где они могут их найти. Естественно, сейчас многие говорят о том, что в принципе можно искать специалистов где угодно. И, например, некоторые энергетические компании ищут их среди физиков. Может быть, эти источники могут быть абсолютно разными. И я бы, наверное, сказал, что здесь важно находить тех студентов, тех специалистов, которые действительно вовлекаются в работу именно этой компании, именно этой индустрии. И, найдя их, действительно привлекать их в компанию интересными задачами и идеями для того, чтобы они реализовали свой потенциал.  

- Спасибо большое вам за интервью! Спасибо за месседж. Я думаю, что он будет ценен для коллег. Желаю вам удачи в работе с молодыми специалистами!

- Спасибо вам! Желаю вам удачи!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее
Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика

На какую тему вы бы хотели

пройти онлайн-курс?

закрыть x
Отправить