Добавлено: 24 декабря 2018
Просмотров: 140

Три компонента благополучия от компании Deloitte

Все больше российских компаний внедряют wellbeing-программы. В этом смысле отечественные работодатели опираются на опыт и инструментарий зарубежных коллег. Впрочем, так или иначе, тренд на заботу о благополучии сотрудников – положительный, поскольку поднимает управление персоналом на качественно новый уровень.  В компании «Делойт» wellbeing-программа действует уже несколько лет и показала очень позитивные результаты. Подробнее о них рассказала руководитель направления по компенсациям и льготам Анастасия Зенцева.

Текстовая версия видеоматериала:

Мария Вегеш, PhD, консультант по управлению корпоративным стрессом и благополучием:

- Коллеги, здравствуйте! Я рада приветствовать вас на проекте о корпоративном благополучии. И сегодня мы в гостях у компании «Делойт», беседуем с Анастасией Зенцевой, руководителем направления по компенсациям и льготам.

Анастасия, здравствуйте!

Анастасия Зенцева, GRP, руководитель направления по компенсациям и льготам в Делойт СНГ:

- Здравствуйте! Рада приветствовать вас в нашем офисе. Спасибо, что нашли время.

 

- Мы сегодня традиционно поговорим о том, как в компании «Делойт» заботятся о благополучии сотрудников. И в завершении беседы узнаем у Анастасии о ее личных лайфхаках.

Ну что ж, Настя, расскажите, пожалуйста, немножечко о самой компании и том, какое место управление благополучием занимает в вашей организации?

- Компания «Делойт» предоставляет услуги в области аудита и консалтинга, и мы в том числе представлены в регионе СНГ. У нас порядка 3500 сотрудников, даже, наверное, немножко больше. Средний возраст сотрудника 27-28 лет, и у нас представлены все четыре поколения от беби-бумеров до Z. Поэтому мы достаточно разные.

 

- Скажите, как вы перешли от программ wellness к wellbeing-программам?

- Нашей программе больше 3х лет, и это достаточно серьезный такой период, который мы проживаем каждый год, и пытаемся трансформироваться, отвечая на запросы наших сотрудников.

Касательно того, с чего мы начинали, это было, как я уже говорила, больше 3,5 лет назад. К нам пришла страховая компания, наш провайдер, и они предложили нам в программу добавить 5 дней здоровья. На тот момент эти дни представляли собой веселые активности, собственно, какие-то кислородные коктейли, лекции от врачей – то есть все достаточно такое без глубокого смысла, веселое, просто пойти с коллегой попить коктейль и, собственно, заодно послушать какую-то полезную информацию. Вот с этого и начинался наш wellness. Эту программу и такой подход мы презентовали, получается, больше трех лет назад, и с него все началось.

Постепенно мы поняли, что сама по себе программа – более глубокий, наверное, и требующий большего внимания и проработанности сам по себе инструмент. И мы начали искать, мы начали общаться с глобальными коллегами – благо, у нас есть такая возможность, и мы тесно дружим. Мы сходили на наш локальный рынок и спросили у наших коллег, что же они делают у себя.

Помимо этого, мы поговорили с нашим провайдером по полису ДМС, так как у них на тот момент были хоть какие-то практики и наработки. Собственно, агрегировав эту информацию и, конечно же, сделав опрос среди наших сотрудников, мы поняли, что пришло время трансформироваться. То есть та программа wellness, которая была тогда – это были спортивными активностями и такой прикол из серии связанного немножко с медицинской тематикой в виде лекций.

Собственно, мы поняли, что это пора менять, что пришло то время, когда мы должны трансформироваться в программу wellbeing. Потому что сейчас мы говорим, что цель программы – это создание благополучия для сотрудника. То есть наш конечный, скажем так, пользователь – это наш сотрудник. И мы даже берем немножко шире, то есть помимо сотрудника это его родственники, это его друзья, это его окружение. Возможно, это даже люди, с которыми он проводит свои выходные. То есть мы берем намного шире, и для нас очень важно, чтобы благополучие всех этих людей было на должном уровне.

И, помимо этого, мы заботимся о том, чтобы и профессиональная сфера, собственно, профессиональная активность наших сотрудников также оставалась на высоком уровне.

 

- Настя, когда вы говорите о благополучии сотрудников, то какие компоненты подразумеваете? Что туда входит?

- Наша программа на текущий момент состоит из трех основных направлений. Что это такое? Это зарядка для разума, это зарядка для тела и чувство цели. В английском варианте, так как у нас в основном все программы и основные коммуникации происходят на английском языке, мы это говорим как Mind, Body и Purpose. Собственно, вот три этих направления. Буквально, мне кажется, в апреле этого года мы полностью трансформировались, и теперь выходим с таким предложением к нашим сотрудникам.

 

- Давайте подробнее остановимся на каждом компоненте. И в первую очередь поговорим, наверное… О чем бы вы хотели в первую очередь поговорить?

- Для меня, наверное, наибольший интерес сейчас представляет чувство цели, потому что в принципе это достаточно новое направление, мне кажется, для нашего российского рынка. И, в принципе, для глобального, мне кажется, тоже. Почему? Потому что именно наделение смыслом, особенным смыслом – и, тем более, когда мы говорим, что, как я говорила ранее, у нас представлены все четыре поколения в компании, то есть для каждого понятие смысла – это разный смысл. Я в него вкладываю что-то свое; я уверена, что ты вкладываешь туда что-то абсолютно другое. Но в то же время для нас это одинаково важно.

Так вот, чувство смысла. Почему я для себя определяю это как важное такое направление – потому что сложно это делать. То есть сложно придумать программы, сложно придумать инструменты, сложно придумать активности, которые, собственно, и несут в себе этот смысл. Но нам это удается, и в качестве хорошего такого примера я хотела бы поделиться с тобой и со своими коллегами, которые смотрят.

Два года подряд, вот это вот второе лето, когда мы запускаем акцию I Promise to Deloitte. Смысл ее заключается в следующем, что мы помогаем нашим сотрудникам, собственно, и родителям, друзьям и так далее, выработать новую, хорошую, так сказать, здоровую привычку. Мы все прекрасно знаем и уже давно читали, что на выработку привычки нужен 21 день. Мы пошли немножко дальше, и мы говорим нашим сотрудникам, что вот у тебя есть лето. Мы это привязываем к летним активностям. Вот у тебя есть лето, у тебя есть уникальная возможность дать себе обещание, собственно. Например, звонить чаще родителям, уделять больше времени своему хобби, читать по новой книжке каждый месяц, например, или найти себе новое хобби. Но нам кажется, что дать просто себе обещание, как мы все себе очень часто даем такие обещания – этого мало. Поэтому мы как компания помогаем нашим сотрудникам следующим образом: каждый, кто дает себе обещание, носит такой браслет, как у меня. Собственно, он является как раз напоминанием и постоянной такой маркой, наверное, постоянной такой штучкой, которая тебе говорит, что ты пообещал – будь добр, пожалуйста, помни свое обещание.

Собственно, это как раз-таки чувство смысла, то, что мы пытаемся развить и нести в массы.

 

- Давайте поговорим про следующий компонент – про зарядку для разума. Что туда входит?

- Зарядка для разума – собственно, в это направление мы вложили следующие понятия: все, что связано с так называемой борьбой со стрессом, все, что связано с медитацией. И буквально пару месяцев назад у нас в компании состоялись первые пилоты, посвященные медитации. То есть мы учим наших сотрудников тому, что это нормально – помедитировать, нормально – взять паузу, нормально – не срываться. Наоборот, что срываться – это нехорошо. Срываясь на своих коллег, например, на родителей, родственников, которые вокруг тебя, ты делаешь прежде всего хуже себе. Поэтому нам кажется, что этот инструмент очень важный, и мы всячески его сейчас пытаемся запустить в компанию.

 

- С помощью чего, как это выглядит? Расскажите чуть подробнее. Есть какая-то специальная комната для медитации, или это приложение на телефон, или это какой-то инструктор, который приходит к вам в офис, и вы делаете какие-то формальные практики? Как это выглядит?

- Про ту сессию, про которую я рассказывала, это выглядело следующим образом: это был мастер-класс, мы пригласили достаточно известного коуча, которая провела для нас сессию по стрессоустойчивости. Она нам сначала (что очень важно, мне кажется) рассказала, что происходит с твоим организмом, когда ты испытываешь стресс, что там у тебя случается в мозге, потом как у тебя реагируют твои клеточки в теле, что у тебя происходит с сердцем. И когда ты понимаешь на самом деле, какие последствия вообще могут быть у тебя от того, что ты испытываешь стресс, и у тебя нет инструмента, которым ты его, грубо говоря, снимаешь, у тебя нет инструмента, где ты его оставляешь – например, как спорт. И она реально объяснила, что, если ты не найдешь такого инструмента, то тебе будет очень плохо, это скажется очень существенно на твоем здоровье. С этого, собственно, мы начали. И дальше была практика медитации. Почти все участники этого мастер-класса были представители бизнеса: как раз-таки наши консультанты, менеджеры и так далее. И фидбек от этих сессий был более чем положительный.

 

- Если говорить про дальнейшее внедрение практики медитации, есть ли у вас какие-то механизмы поддержания этой практики? Как вы отслеживаете, продолжают ли люди дальше медитировать, или же они это делают по собственному желанию, и вы это никак не поддерживаете? Как это происходит?

- Это, кстати, очень хороший вопрос, и он как раз затрагивает важную тему для меня касательно того, как мы вообще преподносим программы wellbeing. Изначально, когда мы это все начинали, нам казалось, что мы должны чуть ли не заставить сотрудника ходить на лекции, заставить его читать наши рассылки, заставить его ходить на спорт. Когда мы поняли, что это не работает – а это не работает, ты не можешь кого-то заставить что-либо делать, то есть ты можешь человеку только дать инструменты, рассказать как раз-таки, что с ним будет или что ему даст та либо иная практика или тот либо иной инструмент, и после этого он уже сам делает свой личный выбор. И вот как раз-таки, отвечая на твой вопрос по поводу медитации, мы предоставляем личный выбор каждому. То есть сотрудник может стать участником постоянных мастер-классов или постоянных сессий. Либо он может, например, делать все эти практики дома – тоже хороший вариант. Но как-то отслеживать, какие-то напоминалки ставить в календарь – нет. То есть мы сознательно говорим себе, что это осознанный выбор каждого. Поэтому так.

 

- Отлично. И, если переходить к третьему компоненту, что он включает в себя?

- Третий компонент, мне кажется, достаточно распространенный, и близок любой фирме, наверное. Это как раз зарядка для тела. Это любые спортивные активности, которые связаны, собственно, со спортом. Тот же самый беговой клуб, хоккейная команда, футбол, баскетбол и все остальные активности.

 

- Если говорить про географическую представленность, насколько я понимаю, ваши сотрудники находятся не только в Москве. И что касается зарядки для тела, как те люди, которые находятся за пределами московского офиса, могут поучаствовать в подобных активностях?

- Отличный вопрос, на самом деле. Касательно других офисов и где мы представлены, у нас есть офисы в Санкт-Петербурге, Уфе, Новосибирске, Екатеринбурге и в Южно-Сахалинске. Фактически, во всех этих офисах у нас есть определенные спортивные активности, например, волейбол, баскетбол либо еще что-то. Каждый офис, опять-таки, может выбирать любую активность самостоятельно, вне зависимости от того, что происходит в московском офисе. Какой-то централизации или, опять-таки, заставлять кого-то какую-то делать активность, которую он не хочет – мы такого не делаем. К примеру, офис в Уфе в прошлом году выбрал у нас танцевать зумбу. Отличная активность, там почти единогласно офисом приняли решение, что в этом году они хотят офисом танцевать зумбу и заниматься йогой. Мы сказали, что «пожалуйста, в рамках ваших возможностей чувствуйте себя свободно, мы даем вам полный карт-бланш на занятия такими активностями».

Касательно того, что мы представлены не только в России, но и во всем СНГ, то есть это, например, и Беларусь, и Украина, и Казахстан, и другие страны, то здесь, конечно, немножко сложно, потому что есть и, скажем так, особенности часового пояса, например, есть особенности с менталитетом и так далее. То есть много разных факторов. Но мы нашли выход. Например, третий год подряд мы проводим конкурс Step of Challenge: кто находит больше шагов.

 

- Если говорить про опрос, насколько я понимаю, вы начали его проводить два года назад для того, чтобы собрать ожидания, пожелания и так далее. И я так понимаю, что с помощью этого же опросника вы подводите некоторые результаты по завершении той или иной активности, чтобы понять, насколько успешно прошла и что можно скорректировать в следующий раз. Верно?

- В том числе. Смотрите, у нас из инструментов, которые мы используем для определения результативности и эффективности программ – у нас их всего два, на самом деле. Это следующие: есть большой глобальный опрос вовлеченности, который мы делаем раз в два года. То есть там есть стандартный перечень вопросов, их там 77, они затрагивают все сферы, то есть не только сферу благополучия работы сотрудника. Это такая глобальная история. Но там есть такой важный вопрос про сохранение и про чувство баланса работа-жизнь, и сотрудники на него отвечают, мы его смотрим, ответы на этот вопрос. Помимо этого, у нас есть локальная разработка, как раз этот опросник, состоящий из 10 вопросов, и он варьируется, все верно.

Наша программа wellbeing, помимо того, что делится на три кластера, как я озвучила раньше, то есть Mind, Body and Purpose, она изменяется и трансформируется в зависимости от сезонности. То есть у нас есть летний wellbeing, есть зимний, осенний, весенний. И в зависимости от сезона у нас есть разный перечень, скажем так, постоянных активностей, которые уже ожидают сотрудники, и мы что-то добавляем дополнительно в зависимости от креатива, как получится скреативить команде, что нам напишут сотрудники, например, что они ожидают. В зависимости от сезонности программы, конечно, вопросы могут немножко варьироваться, потому что нам надо спрашивать, собственно, откликнулось ли то, что мы делали, в сердцах наших сотрудников.

 

- Если говорить о сезонности, это достаточно большая работа, чтобы менять наполнение программы в зависимости от сезона. Скажите, кто входит у вас в команду людей, которые разрабатывают wellbeing-активности?

- Касательно проектной команды, здесь очень интересно. Прежде всего, у нее входит как раз команда по компенсациям и льготам. Касательно внешних консультантов, мы их не привлекаем, то есть мы пытаемся справиться своими силами. В основном это, конечно же, сотрудники. И, более того, с этого года у нас появились так называемые wellbeing-чемпионы. Это представители бизнеса, сотрудники как раз-таки наши, которые изъявили желание быть некими внутренними проводниками. То есть у них есть определенные атрибуты. К примеру, у них есть такой ежедневник, и здесь написано «wellbeing-чемпион». То есть, приходя на встречи, все знают, что это не просто сотрудник, а он является как раз-таки амбассадором нашей прекрасной программы.

 

- Как стать чемпионом по wellbeing, Настя, расскажите?

- На данный момент у нас все вакантные места, собственно, заняты. Но, когда мы изначально собирали команду, я попросила своих коллег из HR помочь мне с определением самых ярких, спортивно заинтересованных, активных ребят. Они мне, собственно, дали имена, и дальше у нас уже состоялся диалог с каждым.

Для нас, когда мы выбирали wellbeing-чемпионов, было очень важно, чтобы это были люди, прежде всего, по духу очень близкие к программе изначально. Конечно же, мы рассматривали критерий спорта, потому что он, наверное, один из самых очевидных. Мы рассматривали критерий в том числе заинтересованности уже в бывших программах wellbeing, например. Они себя проявили как активные участники.

 

- Спасибо!

- Да, спасибо большое, что приехали! Была очень рада пообщаться.

 

- Взаимно!

- Всего хорошего!

 

- До свидания!                   

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее
Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика