Добавлено: 13 февраля 2018
Просмотров: 39

Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Как, зачем и почему нужно автоматизировать HR-функцию, какие технологии навсегда поменяют рекрутмент, но никогда не заменят рекрутера – в беседе с Тарасом Полищуком, экспертом в области HR-технологий и инновационных решений в HR, рассказал Никита Черкасенко, директор департамента по аналитике и внедрению HRM-технологий, ПАО «Ростелеком».

 

Текстовая версия видеоматериала:

Тарас Полищук, эксперт в области HR-технологий и инновационных решений в HR:

- Коллеги, всем привет! Меня зовут Тарас Полищук, добро пожаловать на нашу серию мероприятий про HR-технологии, HR-автоматизацию. Хотел бы представить нашего сегодняшнего гостя: это Никита Черкасенко, представитель компании «Ростелеком». Никита возглавляет прекрасный департамент HRM-технологий и аналитики в компании. И сегодня мы с ним поговорим немножко о том, как, зачем и почему нужно автоматизировать HR-функцию и какие организационные изменения должны этому сопутствовать.

Скажи про основные проекты, которыми ты сейчас занимаешься в «Ростелекоме».

Никита Черкасенко, директор департамента по аналитике и внедрению HRM-технологий, ПАО «Ростелеком»:

- У меня есть несколько направлений. Ближайшие два года они в том числе в моих KPI и в стратегии в целом HR в «Ростелекоме» отфиксированы. Первое из них – это закончить автоматизацию HR, то есть все процессы в HRM, которые могут быть автоматизированы, автоматизировать. То есть сделать так, чтобы эти процессы в тех частях, где это возможно, выполнялись на какой-то платформе, в какой-то системе, и по возможности не требовали действий пользователей там, где эти действия не нужны.

- То есть такая полная автоматизация HR на базе единой технологической платформы.

- Полная автоматизация HR на базе плюс-минус единой технологической платформы, насколько это возможно. Или, во всяком случае, на каком-то понятном контуре технологических платформ.

Вторая задача, которая, естественно, с предыдущей плотно связана, но поставлена в другие немножко рамки, в другие параметры завершения и результативности – это, собственно, выстроить систему HRM-аналитики, то есть дать бизнесу возможность ставить и проверять гипотезы в отношении разных срезов бизнеса, так или иначе затрагивающих данные, которые генерит HR или которые имеют отношение к управлению персоналом. В идеале в режиме реального времени, опять же, на понятной какой-то платформе с доступами с любого устройства. То есть сделать так, чтобы бизнес мог все свои гипотезы, запросы, вопросы про HR проверять в моменте, а не делать это запросами, которые отрабатываются n-ное количество дней, недель и месяцев. И, понятное дело, под этим там есть некоторое количество служебных задач: это вычистка данных, прежде всего, интеграция со всеми источниками этих данных. Вот это второй большой кусок работ.

Третий блок работ, который мне кажется самым амбициозным – это избавление от бумажного документооборота в HR. Мы сейчас завершаем такое первое подготовительное упражнение по оценке вообще объема бумажных документов и действий физических у человека по подписанию, согласованию, переносу ногами и руками куда-то этих документов. У нас вырисовывается определенный объем, а дальше моя задача будет заключаться в том, чтобы сорганизовать все части бизнеса, которые в этих процессах задействованы, в направлении того, чтобы этих бумажек становилось меньше, а в идеале – ноль.

- Я правильно тебя слышу: речь идет про электронную цифровую подпись?

- Электронную цифровую подпись как обязательный компонент, наверное, этого. Но и не только про электронную цифровую подпись, скорее, про реинженеринг процессов, аудит вообще, насколько эти бумажные документы в принципе там нужны в любом виде. Если они нужны, то действительно ли они нужны в бумажном или их можно заменить электронным документооборотом или вообще не документооборотом, а просто какими-то более лайтовыми транзакциями.

- В части третьего проекта – на самом деле, суперинтересная тема. Ты смотрел на опыт каких-то других российских компаний, кому-то уже удалось это сделать?

- Конечно. Есть как минимум одна компания, которой это удалось сделать не просто, а удалось сделать хорошо. Есть компания «Юлмарт», которая своим примером меня прямо впечатляет до глубины души. Есть прекрасный кейс Азербайджана в этом отношении, но только на страновом уровне, который, в общем, вселяет у меня надежду, что это возможно еще в такой компании, как «Ростелеком».

- Которая сама как государство, да?

- Нет, мы все-таки поменьше, чем Азербайджан.

- Давай немножко вернемся в плоскость рекрутмента. Там не секрет, что огромное количество технологических решений сейчас существует в этой индустрии, и огромное количество технологий обещают изменить рекрутмент полностью. Можешь дать примеры технологий, в которые ты очень веришь, то, что реально поменяет рекрутмент, и пару примеров того, во что ты вообще не веришь.

- Из видеоинтервью или аудиоинтервью в пользу рекрутмента (не только, технологии уже позволяют) – скоро это, в общем, станет, наверное, коммерческими продуктами, неотъемлемыми от контура рекрутмента. Будет извлекаться гораздо больше информации – вот в это я прямо верю и с нетерпением жду, когда на российском рынке появится первая нормально работающая коммерческая продукция на эту тему.

Вторая история, которая, мне кажется, сбудется-таки – это все, что связано с анализом цифрового следа и поведения, действий пользователей в сети, который тоже наверняка будет использоваться с том числе под задачи рекрутмента.

- А вот такая вещь, как чат-боты, например, насколько тебе кажется реалистичной, нужной и полезной? Или это скорее такой излишний хайп?

- Слушай, чат-боты в моем представлении уже случились. То есть, с одной стороны, они уже случились как интерфейс взаимодействия между компанией и человеком, человеком и человеком. Мы это видим, опять же, в маркетинге, мы это видим во всяких разных клиентских сервисах. Почему бы этому не поиспользоваться в подборе?

Другое дело, что не очень понятно, зачем. В любой технологии же сначала надо ответить на вопрос «Зачем?», а потом на вопрос «Как?» То есть с точки зрения вопроса «Как?» с чат-ботами все понятно. С точки зрения вопроса «Зачем?», мне кажется, кейсы в рекрутинге еще не сильно отработаны. Мне доводилось слышать мнения, причем и со стороны рекрутеров, и со стороны вендоров, провайдеров или просто разнобродных технооптимистов, что современные методы автоматизации подбора (я имею в виду, роботы, всякие предиктивные алгоритмы ранжирования и скоринга) заменят рекрутеров. Вот это, мне кажется, история, которая не случится. Я сначала думал, что она не случится на российском рынке, потому что у нас как-то важно поговорить, увидеться лицом к лицу, чтобы химия, вот это все. Сейчас я понимаю, что она, наверное, в принципе не случится, потому что это не российская такая сугубо история – это скорее…

- Человеческая.

- Человеческая, да. Наверное, когда роботы начнут приходить на работу, наверное, с роботами собеседования могут проводить роботы автономно, а вот с людьми как-то все-таки нет. Поэтому, продолжая давать ответ на вопрос, что из технологических трендов сбудется, а что мне кажется просто хайпом – вот точно компании и евангелисты, которые делают ставку на то, что их продукт должен заменить рекрутера – скорее всего, они потерпят поражение. А победу одержат в рыночной борьбе компании, которые изначально проектируют свой сервис под помощь.

- Для того, чтобы поддержать.

- Помощь рекрутеру, расширение возможности рекрутера. У этого есть как минимум два следствия. Первое – да, что рекрутер будет оснащен средствами, позволяющими ему повысить свою производительность и эффективность. А с другой стороны, это освободит ресурс рекрутера для задач более высокого порядка.

Бессмысленно говорить про автоматизацию подбора ровно потому, что подбор – это отдельный, в общем, достаточно искусственно выделенный, в силу того, что так рынок сложился, что средства этой работы с кандидатами, с сотрудниками, с рынком труда, грубо говоря, сложились чуть раньше, чем другие. На самом же деле, если смотреть с позиции бизнеса, бизнесу важно иметь под задачу ресурс, экономически эффективный, в момент, когда ему этот ресурс нужен. И это бессмысленно рассматривать вне контекста адаптации, оценки, планирования численности, управления вознаграждениями и целеполагания.

- Результативностью.

- Результативностью, а не эффективностью. Поэтому я вот, наверное, если какие-то выученные уроки из опыта автоматизации извлекать, то, наверное, бессмысленно начинать автоматизацию с идеи о том, что вот мы сейчас зайдем, автоматизируем подбор или оценку, или еще что-нибудь, и будет счастье. Никакого экономического эффекта, кроме убытка, от автоматизации отдельно взятого процесса у HR, к сожалению, не бывает.

- Хорошо. А про то, что работает, ты ответил. А все-таки про то, что совсем не работает, хотя при этом имеет достаточно большой резонанс вокруг себя.

- Примером? Я достаточно далек от рекрутинга, и в общем достаточно далек от представления, что рекрутинг в HR – это главное, потому что меня гораздо больше занимает наблюдение за тем, что происходит, например, в Performance Management или в обучении, чем то, что происходит в рекрутинге. В моем представлении в рекрутинге в российском, в технологических стартапах и вообще в обсуждениях, происходит примерно то же самое, что происходило лет 7-10 назад по миру. Поэтому я так вяло за этим слежу. Может быть, я пропустил какие-то большие технологические события, но в моем представлении их просто не было.

- Интересное мнение. Слушай, я почему ты так низко ставишь рекрутмент по сравнению со всеми другими функциями?

- Я не то, что низко ставлю, я просто говорю, что я им меньше занимаюсь. Конечно, это очень важная, почетная часть HR.

- Хорошо.

- Нет, ну серьезно – а что, что еще из технологий?

- Например, те же голосовые роботы, которые занимаются автоматическим сорсингом и обзвоном кандидатов. Насколько ты веришь в эту тему, насколько вы ее используете?

- Это та история, которая уже состоялась. То есть голосовые роботы: а) есть, b) есть на российском рынке, с) работают. И уже, мне кажется, поздно обсуждать в залоге, состоялись они или не состоялись, использовать или не использовать. Есть очевидный экономический и процессный эффект, который они порождают и который нельзя не использовать, на мой взгляд.

- На каких, например, позициях использовать и где он должен достичь успеха?

- Конечно, в основном на массовых пока. Относительно массовых, или массовых, или тех позициях в профнайме, которые в нашем случае довольно многочисленны, потому что основной эффект использования робота – это просто сокращение времени рекрутера и, соответственно, кастов на функцию. И плюс, на некоторых позициях мы с удивлением для себя в том числе обнаружили, что конверсия на приход на интервью после робота выше, чем после рекрутера.

- А с чем ты это связываешь?

- Слушай, тут я могу только гадать. Мы пытались даже как-то, грубо говоря, по анализу скрипта, по которому идет рекрутер и по которому шел робот, что-то там сопоставить. Вроде бы они одинаковые. Я подозреваю, что это связано с тем, что рекрутер как человек живой все равно что-то добавляет, что-то убавляет, а робот за счет того, что идет по скрипту, не пропускает реально ничего важного.

- Но, если, например, заглянуть в это немножко глубже и рассмотреть такой проект, как внедрение в целом системы автоматизации всего HR в компании, первый, про который ты говорил. Я сомневаюсь, что можно было напрямую рассчитать экономический эффект от внедрения такой платформы.

- Смотри, мы, конечно, это делали, поскольку проект: а) недешевый и б) небыстрый, то мы, естественно, на старте экономическую его оправданность в том числе аргументировали. Во-первых, тогда, да и сейчас, мы точно знаем, что нам на как минимум части тех процессов, которые мы просто заводим из Excel бумаги в единую систему, мы получаем экономию времени и сотрудников, и руководителей, и сотрудников HR, и простых сотрудников, которые те же самые процессы раньше делали в бумаге и ногами, теперь делают в системе. Это, опять же, простой расчет экономического эффекта через экономию времени и, соответственно, денег. Но затевалось все не для этого.

- Да, вот меня это скорее интересует. А для чего?

- А для того, чтобы начать чем-то управлять.

- Окей.

- Потому что для того, чтобы управлять компанией численностью 120+ тысяч человек, надо иметь модель этой компании в цифре. Невозможно получить модель компании в цифре, если цифру процессы не генерят. То есть если финансовая учетная система генерит финансовую модель компании, ты можешь управлять финансами компании. Если HRM-система не генерит цифры, то как ты можешь говорить, что управляешь HRM?

- Это подводит нас к следующей теме, которую ты тоже затронул: это тема с аналитикой. Расскажи, пожалуйста, что… Тут несколько вопросов, которые у меня это порождает. Первое – что конкретно вы делаете в аналитике? Какого рода дашборды создаются, какого рода проекты есть в этом направлении? И, наверное, следующий вопрос – а используете ли вы какие-то предиктивные истории в аналитике, связанные с тем, чтобы моделировать будущее?

- Самая важная часть того, что мы делаем в аналитике – мы пытаемся сделать так, чтобы бизнес в тех органах принятия решений (ведь он так или иначе обращается к данным, связанным с управлением персоналом) обращался: а) к одним и тем же данным; б) к данным актуальным и достоверным, и в понятном разрезе. Это общая фраза, я просто ее сказал, чтобы дальше пояснить это на примере.

- Почему? За этой общей фразой, скорее всего, достаточно объемистые проекты стоят, то есть это справочники данных, это регламенты, это стандартизация, это единое хранилище.

- Или, если не единое хранилище, то сложная интеграция, сложная логика вычистки. А дальше где-то там, уже как вишенка на торте, удобный дашборд с нормальным механизмом доставки на то устройство, которое реально используют лица, принимающие решения, а не на десктоп. Вот это все и делаем.

В свободное от этого время сотрудники департамента занимаются тем, что, имея весь тот массив данных и систем, в которых предположительно есть какие-то данные, пытаются на этих данных строить гипотезы, проверять их. Иногда без всяких предиктивов, просто ретроспективно. Иногда, когда какая-то гипотеза подтверждается на ретроспективных данных, пытаются строить какие-то предиктивные. Например, предсказание потребности в подборе или предсказание увольнения сотрудников по собственному желанию. Если это удается, строится моделька, которая дальше превращается, по сути, в дашборд-плюс в той же большой аналитике.

- Когда у организации вообще появляется потребность в HR-автоматизации? Только ли это прерогатива крупных и крупнейших компаний, или малому и среднему бизнесу HR-автоматизация тоже может давать сильный экономический эффект и важна как проект и направление деятельности HR-департамента?

- Мне кажется, что любой организации, начиная от 1000 сотрудников, так или иначе нужна автоматизация, независимо от того, чем она занимается. А организациям, которые зарабатывают денег с того, что можно назвать продуктами цифровой экономики, она нужна по определению.

- Никита, спасибо тебе огромное за прекрасную беседу! Мне кажется, у нас действительно получился очень интересный диалог, и некоторые мысли, которые сегодня прозвучали, будут очень ценны для нашей аудитории и наших слушателей.

- Спасибо, было взаимно интересно.

 При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее
Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие