Публикации https://hr-tv.ru Thu, 03 Dec 2020 16:23:43 +0300 <![CDATA[Десять качеств идеального руководителя в 2021 году]]> Если честно я не верю в существование идеального руководителя. Таких не бывает. За спиной 12 лет в бизнесе и множество ошибок, которые дали мне настоящее понимание функций менеджера и новый взгляд на классические «Планирование - организация - мотивация – контроль», рассказывает Александр Бочкин, генеральный директор IT-компании «Инфомаксимум».

Десять качеств идеального руководителя в 2021 году, Александр Бочкин, Инфомаксимум, комплекс качеств руководителя, идеальный руководитель, качества руководителя, основная задача директора, основная задача руководителя, задача руководителя

Руководитель любого уровня должен сочетать в себе комплекс качеств  как управленческих и профессиональных, так и личностных. 2020 год стал проверкой не только на отлаженность внутренних процессов компаний, но и на способность гибко реагировать на складывающиеся обстоятельства и принимать непростые решения. Как показала практика, сито коронакризиса прошли не все. Это о многом говорит.

Читайте также: Компетенции руководителя, которые будут актуальны следующие пять лет

Однако я уверен, что существует ряд качеств, обладая которыми управленец сможет быть не только маяком, на который равняются сотрудники, но и привести компанию к успеху:

Ориентированность на результат

Логика проста: если вам не интересно то, чем вы занимаетесь, то почему должно быть интересно вашим подчиненным? Для людей важно быть частью команды. Эффективный менеджер четко формулирует цели и ожидания, обозначает зоны ответственности, понимает беспощадность принципа Парето и решает вопросы здесь и сейчас. 

Мне есть, с чем сравнить. В нашей компании все руководители вышли из рядовых сотрудников. И выделили их не только профессиональные навыки, но, прежде всего, инициативность и готовность добиваться результата.

Искусство работы в команде

«Если вы знаете, как делать правильно, не факт, что и другой человек знает». Сложно переоценить важность командной работы. Все члены коллектива должны знать, что могут всегда и по любому вопросу обратиться к руководителю и обязательно получат обратную связь. Это не только пресловутая доска  в Jira или рассылка электронных писем.

Важно добиться прозрачности рабочих процессов, выстроить воркфлоу, наладить каналы коммуникаций. Акцент на сильные стороны подчиненных и умелое нивелирование их слабостей  команда должна двигаться в одном направлении и эффективно выполнять поставленные задачи. 

Умение слушать

Красиво, понятно, емко говорить, делиться информацией  прекрасно. Но слушать и получать новую информацию - не менее важно и сложно. Я бы отнес сюда само общение руководителя с подчиненными, обсуждение фидбэка, корректную расстановку приоритетов и создание благоприятной атмосферы в коллективе.

Банально, но честно: если человек будет знать, что его слышат, он будет это ценить

Широкий кругозор

Сюда я отношу гибкость, умение подстроиться под ситуацию, отсутствие страха перед экспериментами и желание искать новые подходы к работе. Управленец должен уметь пользоваться не только стандартными практиками, но и применять неожиданные решения. 

Я убежден, что только человек, кругозор которого не «монолитен» и не ограничен, способен чего-то достичь. Его картина мира не идеальна: он видит собственные проколы и слабые стороны, ищет пути их решения, объективно оценивает конкурентов и собственные возможности. А главное  он готов учиться и меняться, чтобы мыслить более масштабно и вести компанию в нужное русло.  

Дозировать микроменеджмент и не бояться делегировать

«Хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам»  я не сомневаюсь, что каждый знаком с этой фразой. Но бизнес такого принципа не прощает: «Только плохой руководитель рвется выполнять все сам,  умелый не боится поручать задачи другим».

Поэтому управленец:

  • учится «отпускать» задачи и делегировать их подчиненным;
  • не «заглядывает за плечо» в процессе выполнения работы и не увлечен чрезмерным контролем;
  • всегда имеет в виду опыт, компетенции и навыки коллег;
  • создает единую систему контроля и отчетности, которая не будет мешать выполнению основных рабочих задач

Стратегически планировать

Умение планировать полезно по своей сути. Любой сотрудник, приходя утром на работу, уже знает, чему будет посвящен его рабочий день. Руководство же предполагает навыки планирования другого уровня  долгосрочного или стратегического. Именно оно позволяет компании двигаться вперед. 

Только тот управленец, который не занимается операционной работой и способен делегировать задачи, сможет погрузиться в разработку долгосрочной стратегии развития, детально ее проработать, учитывая различные нюансы.

К слову, часто стагнация компании бывает вызвана именно неумелым планированием, а то и вовсе его отсутствием

 Поддерживать инициативы

Инициативы уместны всегда, их воплощение в жизнь  уже другой вопрос. Если высказанное сотрудником предложение уместно, реалистично, не будет мешать основной работе и может привести к интересным результатам, то почему бы и нет?

Руководитель должен обязательно выслушать и проанализировать любую инициативу, при необходимости  поддержать или детально объяснить, почему вариант не может быть реализован в рамках компании. Важно дать высказаться

Быть ответственным

Самое простое = самое сложное. Сильный управленец несет ответственность за работу команды и принятые решения, какими бы они ни были. Собственный пример  один из самых мощных инструментов, которые помогут завоевать доверие коллектива. Такой человек ценит свое и чужое время, не боится задавать много вопросов и выражать сомнения, готов признать ошибки и, прежде всего, ценит работу команды.

Стрессоустойчивость

Несколько затертое слово, однако не потерявшее свое значение. Год был непростым, вскрывшим многие проблемы бизнеса. Прогнозирование, многозадачность, неопределенность,  риски эмоционального выгорания сотрудников  справиться с этим было действительно непросто. В голове и любых принятых решениях нужно было быстро совмещать текущую ситуацию в мире и «внутреннюю кухню» компании, но и возможные действия конкурентов, клиентов, партнеров, действия властей. И все это в сжатые сроки. Если привычная стабильность давала «право на ошибку», то 2020 сделал вопрос стрессоустойчивости более актуальным и «дорогим».

Десять качеств идеального руководителя в 2021 году, Александр Бочкин, Инфомаксимум, комплекс качеств руководителя, идеальный руководитель, качества руководителя, основная задача директора, основная задача руководителя, задача руководителя

Технические и технологические компетенции

Для меня это само собой разумеющееся, качество «де-факто». Необходимо быть полностью осведомленным в той области, которая находится в вашем подчинении.

Смотрите также: Коучинговый стиль управления

Аркадий Волож, сооснователь Яндекса, считает, что основная задача директора  не придумывание новых проектов, а поддержание в компании среды, которая бы способствовала их развитию. И я с этим соглашусь. Компания, прежде всего, это люди. И задача руководителя — выстроить работу людей таким образом, чтобы они в синергии друг с другом добивались поставленных целей.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Переезд офиса – стихийное бедствие или новый старт?]]> Давайте поговорим про переезд со знаком +.

Конечно, обстоятельства смены офиса могут быть разные – например, установка на сокращение затрат, повышение арендной платы, потребность выбрать более бюджетный вариант локации. Сложности принятия сотрудниками таких изменений очевидны. При этом вариант переезда «с улучшением условий» тоже может быть воспринят неоднозначно.

Переезд офиса – стихийное бедствие или новый старт, РОСТЕСТ, Анастасия Щеколдина,смена офиса, гарант успешного переезда, успешный переезд на работе, идеи переезда, процесс переезда, преимущества переезда на работе, участие сотрудников в переезде

Допустим, увеличился объем работ/проектов, компания выросла по численности, требуются дополнительные площади для проведения внешних мероприятий (конференции/круглые столы/семинары). Дополнительные опции – неудобная локация, морально устаревшее оборудование, сложности в реализации современных IT-решений. Руководство запускает процесс переезда.

Читайте также: Как новый офис MSD помог понизить уровень стресса сотрудников

Новый офис найден, сделан ремонт, закуплена мебель и техника, пора переезжать. И тут начинается самое интересное – коммуникационная работа по правильному освещению этого события не только вовне (для партнеров, клиентов, контрагентов), но и внутри (для сотрудников компании).

На этапе внутреннего продвижения идеи переезда время подключиться HR-специалисту, ведь психологическая подоплека восприятия переезда не менее важна, чем техническая составляющая. Новое всегда пугает: от изменений ничего хорошего не жди; к этому месту мы привыкли, а там – пугающая неизвестность. Здесь ваши помощники – открытое информирование о переменах и акцент на позитивных сторонах переезда. Ключевой слоган: «новый офис – новые возможности». Помогут информационные рассылки с фотографиями, «экскурсии» в новый офис, обсуждение волнующих вопросов вживую, в том числе и бытовых.

Важно сформулировать преимущества переезда: эргономичные рабочие места; просторные переговорные, оснащенные современным оборудованием; удобная инфраструктура (кафе, аптека, банк, парковка); корпоративная библиотека; зоны для отдыха и кофе-брейков и т.п. «Фишкой» офиса, например, может стать оформление пропусков для посетителей через терминал, минуя ресепшен. Или огромные панорамные окна, дающие ощущение простора и отсутствия границ.

Также необходимо дать сотрудникам возможность ощутить сопричастность происходящему. Например, поучаствовать в планировании рабочих мест – выбрать цвет стен, расположение столов, варианты озеленения офиса и т.д. Предложить продумать самим формат и схему переезда – как его реализовать без остановки основных бизнес-процессов. Дать возможность персонализировать свое рабочее место с помощью личных фотографий, детских рисунков и поделок, книг. Своими силами организовать праздник по результатам успешного переезда.

Как вариант снятия напряженности можно заранее разобрать кейс про переезд в небольших группах – внутри отделов или смешанным составом. Проработать страхи, негативные ожидания, сомнения. Дать возможность каждому высказать свои переживания, услышать мнение коллег. Закрепить позитивное отношение к неизбежным изменениям. Эмоциональная поддержка и проговаривание негатива поможет направить энергию сотрудников в продуктивное русло.

Один из позитивных взглядов на ситуацию: переезд как альтернатива смене работодателя. Сотрудники, которые реализуют потребность в переменах путем периодической ротации на новые рабочие места, получают прекрасную возможность измениться, «не изменяя» работодателю. Так же как и при выходе на новую работу, переезд потребует адаптации к новым условиям, обустройства рабочего места, выстраивания коммуникации с коллегами (при смене «соседей» по кабинету). Появится ощущение новизны.

Самый важный гарант успешного переезда – социально-психологический климат, который будет создан  в новом офисе. Воздух продуктивного созидания, вовлеченности, полезных перемен, которым будет дышать коллектив. Если команда до переезда была территориально распределена, важно объединить ее не только стенами офиса, но и единой корпоративной культурой – обучающими мероприятиями, где тренерами выступают сотрудники из числа экспертов; совместными днями рождения; внутренними проектами («мы ищем таланты») и т.д.

Переезд офиса – стихийное бедствие или новый старт, РОСТЕСТ, Анастасия Щеколдина,смена офиса, гарант успешного переезда, успешный переезд на работе, идеи переезда, процесс переезда, преимущества переезда на работе, участие сотрудников в переезде

Если до переезда коллектив работал в технически устаревшем офисе, важно внедрить все преимущества современной IT-инфраструктуры (электронный документооборот, совещания и переговоры через удаленную конференц-связь, автоматизация постановки задач, бронирования переговорных и т.п.). Полезно поддерживать инициативу проактивных сотрудников – написание экспертных статей, ведение профильных рубрик в соцсетях, работа со студентами вузов.

Смотрите также: DIAGEO: новый офис – ответ на все запросы

Сотрудникам компании важно почувствовать себя единым целым на примере переезда. Переезд как лакмусовая бумажка выявляет тех, кто на борту и кто за его пределами. Это вызов, преодоление которого помогает открыть в себе новые возможности. Если вы смогли объединить коллектив для решения такой непростой задачи, значит, у вашей команды есть неплохие шансы выйти на новый профессиональный и бизнес-уровень.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[«DigitalLearning: развитие системы дистанционного обучения в компании»]]>  Digital Learning: развитие системы дистанционного обучения в компании

DIGITAL LEARNING


2 декабря состоится Конференция «Digital Learning: развитие системы дистанционного обучения в компании», организованная группой «Просперити Медиа» и порталом CFO-Russia.ru.

Ключевые темы конференции:

  • Как оценить экономическую эффективность от внедрения системы дистанционного обучения и найти баланс между затратами и качеством
  • Как интегрировать непрерывную систему дистанционного обучения в рабочие процессы
  • Перевод оффлайн-обучения в онлайн: «дорожная карта» безболезненного перехода на онлайн-обучение
  • Особенности выбора платформы LMS для дистанционного обучения сотрудников
  • Вовлечение сотрудников в процесс дистанционного обучения с помощью цифровых инструментов
  • Цифровой онбординг: как ускорить процесс адаптации сотрудников с помощью цифровых инструментов 
  • Организация дистанционного обучения для удаленных команд без постоянного доступа в интернет: особенности, которые необходимо учитывать
  • Как цифровые конференции и тренинги позволяют увеличивать эффективность обучения персонала
  • Как избежать выгорания сотрудников при дистанционном обучении

 

Среди спикеров:

  • Алла Великанова, руководитель отдела обучения и развития персонала, Гедеон Рихтер Фарма
  • Белла Бицаева, директор по решениям в области обучения, Schneider Electric
  • Марина Котукова, главный специалист дистанционного обучения и развития персонала, ТрансКонтейнер
  • Виктория Савицкая, ведущий специалист Корпоративного центра компетенций, ЛУКОЙЛ-Интep-Kapд
  • Марина Миронова, начальник управления по работе с персоналом, ВЕЛЕС Капитал
  • Михаил Русаков, начальник управления по обучению и развитию персонала, НЛМК
  • МарияКлимова, Global Learning Manager, Unilever
  • Лада Вечер, менеджер по обучению и развитию, Р-Фарм
  • Сергей Журихин, проректор по повышению квалификации, МГУУ Правительства Москвы
  • Дина Бариева, начальник отдела обучения и развития персонала, МОЭК
  • Елена Козлова, начальник отдела обучения и развития,Россия и СНГ, Сен-Гобен
  • Павел Козлов, директор Департамента повышения эффективности, Росатом. Росэнергоатом

По вопросам участия в конференции, возможностей выступления и спонсорской поддержки обращайтесь по телефону: +7 (495) 971-92-18 или по электронной почте events@cfo-russia.ru.

Актуальная информация на сайте организаторов:https://clck.ru/S2ztf


]]>
<![CDATA[«People Investor 2020: ESG - для всех!»]]>  
XIII форум «People Investor 2020: ESG - для всех!»

PeopleInvestor

2 декабря 2020 года впервые в онлайн-формате Ассоциация менеджеров организует XIII форум «People Investor 2020: ESG - для всех!».

Трансляция будет вестись на ресурсах Ассоциации менеджеров и на сайте МИА "Россия сегодня".

Мир, погрузившийся в пандемию, «вывернул наизнанку» общепринятую пирамиду ценностей, поставив на первый план для нас как граждан базовые приоритеты безопасности и заботы о здоровье – своем и своих близких. Для нас как управленцев сохранение непрерывности бизнеса вошло в прямую зависимость от выполнения запросов общества. Имиджевая составляющая общественных программ отошла на второй план, уступив место программам спасения людей, бизнеса, территорий.

В сложившейся ситуации круг компаний, развернувших социальные программы, значительно расширился. Бизнес почувствовал, что персонал является залогом выживания, а приоритет общественного блага над корпоративным - единственный путь сохранения компании.

Международные эксперты называют это ESG-принципами, т.е. экологические политики, социальная роль компании и ее корпоративное управление. Но даже люди, не знающие этой аббревиатуры, понимают, что следование этим принципам способно увеличить возврат на капитал в долгосрочном периоде и выстроить устойчивую модель развития бизнеса.

Какие ценности вышли на первый план в этот пандемийный год? Какова глубина вовлечения бизнеса в решение социальных и экологических задач? Каков уровень ответственности компаний перед собственным персоналом? Эти и другие вопросы обсудят эксперты форума «People Investor 2020: ESG - для всех!».

К участию в форуме приглашены представители компаний: Сахалин Энерджи, Газпром нефть, Медицинская консалтинговая организация, BIOCAD, Coca-Cola в России, Nord Stream 2, Unilever, Академия Росатома, Курорт Красная Поляна, ОМК, Свеза, Северсталь, СИБУР, СУЭК и другие.

Партнеры форума: Альфа-банк, АФК «Система», Банк «Открытие», ВТБ Капитал Инвестиции

Генеральный информационный партнер: АЭИ ПРАЙМ
Генеральный радиопартнер: Business FM
Стратегический информационный партнер: Kommersant Events

ПРОГРАММА И РЕГИСТРАЦИЯ >>>

]]>
<![CDATA[62% работодателей не будут платить премии сотрудникам по итогам года]]> По итогам 2020 года выплачивать премии всем сотрудникам планируют только 13% компаний, части сотрудников поощрения выпишут 25% работодателей. При этом 62% опрошенных представителей бизнеса отметили, что в этом году решили вовсе отказаться от премирования работников. Сервис Работа.ру опубликовал результаты исследования о том, планируют ли российские работодатели выплачивать премии сотрудникам.

62% работодателей не будут платить премии сотрудникам по итогам года, отказаться от премирования, Работа.ру, Работа.ру премии, Работа.ру опрос, Работа.ру исследвание, премии по итогам года, не будут платить премии, опрос по премированию

В опросе приняли участие более 1500 респондентов из всех регионов страны

Интересно, что в 2019 году почти половина компаний планировала выплачивать премии. В том числе 19% материально поощряли всех работников, а 30% — некоторых отличившихся.


Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

]]>
<![CDATA[Мнимая опасность. Почему ИИ – не угроза, а ключ к развитию талантов]]> Внедрение искусственного интеллекта в производство и распределение работы между сотрудниками и машинами сократит количество рабочих мест на 85 млн, но на их месте создаст 97 млн новых. Владимир Ли, СРО Sever.ai холдинга TalentTech, рассказывает, какие изменения ждут при этом HRtech-сферу.

Мнимая опасность. Почему ИИ – не угроза, а ключ к развитию талантов, Владимир Ли, TalentTech, ключ к развитию талантов, замена человеческого ресурса, усилитель компетенций сотрудников, изменения в сфере занятости, Внедрение искусственного интеллекта, внедрение инновационных решений, Автоматизация и творчество

Без внедрения инновационных решений компания не сможет оставаться конкурентоспособной. Технологии развиваются стремительно и проникают в каждую сферу, в том числе и HR. Уже сейчас с помощью ИИ можно найти подходящего кандидата, оценить его навыки и характер, провести с ним собеседование по телефону или видеоинтервью.

Читайте также: Человек vs ИИ: какой HR нужен компании

Обратная сторона инноваций заключается в том, что теперь сотрудники по всему миру пытаются понять, вписываются ли они в новый цифровой ландшафт. Беспокойство вызвано автоматизацией и быстрыми темпами изменений на рабочих местах. 

Современные технологии пугают людей:

  1. Исчезновением рабочих мест. Автоматизация не затронет лишь половину сегодняшних рабочих мест до 2022 года, говорится в исследовании Global Talent Trends 2018.
  2. Сокращением зарплат. Многие задачи выполняются машинами, а значит сотрудник теряет какой-то процент выплат, в частности, если мы говорим про проектные работы.
  3. Некачественным выполнением работы и рисками. Недоверие инновациям порождает страх того, что роботизация и неправильное использование ИИ может поставить под угрозу цифровую безопасность, допускать ошибки в рабочем процессе и таким образом снижать продуктивность. 
  4. Вынужденной постоянной адаптацией. Непрерывный выпуск и внедрение новых технологий заставляет людей постоянно подстраиваться. В итоге у них создается впечатление, что этот цикл бесконечен и в конечном счете они не смогут с ним справиться.

Несмотря на то, что инновации, бесспорно, влияют на нашу жизнь и работу, людям не нужно от них отказываться. Наоборот, сотрудники все больше стали осознавать, что инновации освободили их от утомительных задач и принесли много пользы. Поэтому вместо того, чтобы бояться технологий, мы должны овладеть ими.

Автоматизация оставляет время для творчества

  1. Технологии избавляют нас от рутины. Согласно данным  EY, 93% рабочего времени эйчаров сейчас уходит на решение однотипных задач. При этом 65% из них можно автоматизировать и посвятить рабочее время более креативной работе.
  2. Освобожденные от скучных обязанностей сотрудники начинают концентрироваться на стратегических задачах компании. Так формируется концепция Zero HR в компании: в этой концепции эйчар становится методистом при формировании стратегии компании и вытекающих из нее организационных компетенций. На базе этих навыков строится понимание того, что должны уметь люди в компании.
  3. Ускоряется процесс работы. Например, компания Fastzila использует решение, которое помогает омниканально обрабатывать входящий поток на позицию курьера: через звонок или общение с чатботом на выбор самого соискателя. С помощью этого внедрения удалось сократить трудозатраты call-центра на 32% и сроки закрытия вакансии – на 18%. А финансовый институт ДОМ.РФ ускорил найм на 45% за счет автоматизации всех процессов в ATS: от публикации вакансии до выхода успешного кандидата на работу.
  4. Исключается риск человеческого фактора. Например, ИИ может провести видеоинтервью с соискателем и даже оценить его по 5 параметрам психотипа непредвзято, не руководствуясь стереотипами. Это отличает ИИ от работы человека.

Мнимая опасность. Почему ИИ – не угроза, а ключ к развитию талантов, Владимир Ли, TalentTech, ключ к развитию талантов, замена человеческого ресурса, усилитель компетенций сотрудников, изменения в сфере занятости, Внедрение искусственного интеллекта, внедрение инновационных решений, Автоматизация и творчество

Автоматизация – усилитель навыков

В будущем мир ждут большие изменения в сфере занятости. Привыкнув к работе с удаленными сотрудниками, бизнесу теперь будет проще нанимать людей из других регионов, в том числе в формате фриланса (41% работодателей намерены активнее привлекать подрядчиков для выполнения специализированных работ). Уберизация приведет к появлению сотни миллионов рабочих мест в различных областях, а дефицит рабочей силы не сильно отразится на производстве благодаря автоматизации и машинному обучению.

Смотрите также: В компании Level Group о персонале заботится искусственный интеллект

Внедрение технологий стоит воспринимать не как замену человеческого ресурса, а как усилитель компетенций сотрудников. Поэтому компании, которые уже применяют цифровые инструменты, и сотрудники, которые адаптировались к цифровой среде, выиграют и останутся конкурентоспособными в новой реальности.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Для одних компаний кризис – это смерть, а для других – возможности]]> В 2020 году бизнес столкнулся с невиданным ранее кризисом – остановкой деятельности в связи с угрозой распространения вирусной инфекции. Оптовая компания Сигналэлектроникс (Новосибирск) производит товары на заводах в Китае. Как рассказывает директор компании Анастасия Симагина, ситуацию с коронавирусом и меры по предотвращению его распространения в компании знают из первоисточника, поэтому никто не стал дожидаться, когда ситуация в стране станет критичной.

Для одних компаний кризис – это смерть, а для других – возможности, Анастасия Симагина, Сигналэлектроникс, страшное в удаленной работе, система коммуникации на удаленке, система коммуникации с сотрудниками, внутренние коммуникации в режиме дистанционной работы, из кризиса с ростом, сохранить команду, сохранить работоспособность команды

Как только весной стали появляться первые случаи заражения коронавирусом, было принято решение о переводе на удаленную работу части персонала, чтобы уменьшить количество людей в офисе. Почему? Все функции, которые теперь выполняются вне офиса, могут быть выполнены при наличии только лишь интернета и компьютеров. Первый переход на удаленную работу занял в общей сложности порядка 6 рабочих часов системного администратора, а время простоя самих сотрудников удалось свести к минимуму.

Читайте также: Как управлять корпоративной культурой в кризис: риски и возможности

Собственно, перевести работу на удаленный режим – не самая сложная задача.

Самое сложное в этой ситуации неопределенности – сохранить команду в «боевой» готовности, в рабочем ритме, не «слить» выполнение производственных задач и, пожалуй, главное, сохранить продажи и доход компании. Все эти задачи, конечно же, относятся к первостепенной и важной цели  – выстроить внутренние коммуникации в режиме дистанционной работы.

Передо мной и руководителями департаментов компании встали острые вопросы: как сохранить работоспособность команды и выстроить взаимодействия в рамках сложившихся условий.

Хочу поделиться теми решениями и инструментами, которые нам помогли в работе с персоналом.

Во-первых, у каждого сотрудника компании, включая меня, есть недельный план работы с конкретными задачами и прописанными результатами, которые мы планируем получить по итогу выполнения каждой задачи.

Во-вторых, в компании выстроена система коммуникации между сотрудниками таким образом, что нет необходимости ходить ногами в соседний отдел – мы привыкли писать письма. Каждое письмо содержит только 1 запрос, вопрос или задачу – это помогает не потерять их и ничего не упустить.

В-третьих, каждый сотрудник ежедневно присылает отчет непосредственному руководителю в формате «что сделал за вчера и что планирует сделать сегодня» – это позволяет выполнить все запланированные задачи, а в случае завала правильно расставить приоритеты.

Помимо этого, отдел персонала проводит ежедневные беседы с сотрудниками о том, как сотрудники двигаются по своим планам, каких результатов уже достигли, тем самым помогая руководителям держать контроль. Руководитель PR-службы собирает данные об успехах каждого сотрудника и сообщает всей команде. А для того, чтобы разбавить трудовые будни позитивом, мы делаем флэшмобы в группах в мессенджерах.

Самое страшное в удаленной работе – это имитация бурной деятельности как со стороны сотрудников, так и со стороны руководства. Она убьет не одну компанию в этом году.

Нашей компании очень помогает тот факт, что каждый сотрудник (от оператора отдела продаж до директора) точно знает, какой результат его труда требуется компании и его коллегам в текущий момент. И  точно знает, что он должен для этого сделать. Еженедельно каждый из нас подводит итоги и фиксирует свои результаты, чтобы мы могли посмотреть статистику и отследить динамику.

В каждом отделе есть недельные планы и задачи. В качестве недельного подведения итогов в нашей компании используется совещание руководителей. И в условиях дистанционки его не отменили. Пользуясь современными техническими возможностями, мы проводим совещания в онлайн-формате.

Цель такого совещания – подвести результаты прошедшей недели и согласовать планы на следующую. В нашей компании все отделы взаимосвязаны, и нам важно, чтобы все руководители понимали, что происходит в другом отделе, и могли скоординировать свои действия. Это основа внутренних коммуникаций.

Для одних компаний кризис – это смерть, а для других – возможности, Анастасия Симагина, Сигналэлектроникс, страшное в удаленной работе, система коммуникации на удаленке, система коммуникации с сотрудниками, внутренние коммуникации в режиме дистанционной работы, из кризиса с ростом, сохранить команду, сохранить работоспособность команды

Ещё один инструмент – это еженедельные письма с отчетами и результатами от руководителей. Такие письма отправляются на всю компанию. Важно поддерживать единое информационное поле среди всех сотрудников, напоминать о цели и показывать движение к ней. Такие письма, конечно же, не выглядят как полотна отчетов. Это простые позитивные письма, в свободной форме, с ключевыми результатами недели.

Смотрите также: Антивирусная программа #жнясвкарантине

Карантин рано или поздно закончится. Да, все, кто не производит маски и антисептики, не торгует гречкой, потеряют в оборотах и в доходе в этот период. Это реальность, с которой нам приходится жить. Но, я абсолютно убеждена, что те компании, которым сейчас удастся сохранить команду, кто лучше всех подготовится к началу деловой активности, они в конечном счете выйдут из этого кризиса с ростом, ведь, для кого-то кризис – это смерть, а для кого-то – возможности.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Как сохранить высокую вовлеченность сотрудников на удаленке]]> На мой взгляд, любые практические статьи нужно подкреплять собственным опытом, поэтому начнем с небольшой предыстории. Компания «Рексофт» ушла на удаленку практически в полном составе раньше официального объявления карантина – еще в начале марта. И надо сказать, что несмотря на то, что мы IT-компания, до пандемии большая часть наших коллег привыкла работать из офиса.

Как сохранить высокую вовлеченность сотрудников на удаленке, Рексофт,  Плужникова Виктория, вовлекать коллектив во взаимодействие, как вовлекать сотрудников, возможности для развития сотрудников, вовлеченность сотрудников, вовлеченоость удаленных сотрудников

Соответственно, менеджмент и HR привыкли управлять сотрудниками, которые находятся в соседнем кабинете, а не на другом конце города, даже при наличии филиалов в пяти городах – Москве, Санкт-Петербурге, Воронеже, Ростове-на-Дону и Стокгольме.

Читайте также: Надо ли поддерживать развитие сотрудников в непрофильной сфере?

Примерно в апреле, как и все, мы поняли, что жизнь стала другой, и нужно под нее подстраиваться. Первое, что мы увидели, – это напряжение в сообщениях и устной коммуникации коллег. Вопрос: «А что дальше?» задавал, наверное, каждый второй. И, разумеется, тогда никто не знал, что же будет дальше. А делать что-то было нужно. И мы начали действовать.

Сначала возобновили внутреннее телевидение  «РЕК ТВ», в рамках которого генеральный директор рассказал о том, что происходит с компанией на уровне бизнеса, какие у нас цели и сложности. Сложностей, по сравнению с другими сегментами рынка, оказалось не так уж и  много – все-таки мы IT-компания, и чисто технически на удаленку перешли почти безболезненно.

Затем мы решили немного подбодрить наших сотрудников, организовав конкурс #workfromhome в корпоративном телеграм-канале, где просили коллег поделиться фотографиями домашних рабочих мест. Телеграмм был заполнен домашними животными рядом с ноутбуками, закатами из окон, детьми, вкусной выпечкой к кофе, что очень разрядило обстановку. Сотрудники начали просить новых активностей. А мы поняли, что это отличный инструмент для вовлечения. За время самоизоляции наш телеграм-чат превратился из сухого информационного канала в живой инструмент двусторонней коммуникации.

После отмены практически всех офлайн-конференций и обучений, стало понятно, что нужно что-то делать своими силами. В итоге мы запустили внутренний онлайн-курс по нагрузочному тестированию, который изначально планировался в офлайне. А также увеличили регулярность наших внутренних конференций ProfIT.

Были и промахи. Например, поиграть в ZOOMe с коллегами в «крокодила» – не получилось. То ли время выбрали неподходящее, то ли собрать коллег одновременно было сложно – на игры коллеги не приходили. И мы вернулись к HR-инструментам, которые успешно протестировали.

Делюсь с вами нашими результатами и лайфхаками:

Инструмент вовлечения 1: поддержание лояльности через информирование от первых лиц

«РЕК ТВ» стал регулярным инструментом коммуникации и вовлечения сотрудников. 1-2 раза в квартал представитель от топ-менеджмента подводит итоги, рассказывает о результатах опроса удовлетворенности, делится планами и целями компании. Накануне выступления мы собираем вопросы от сотрудников, чтобы эфир максимально отвечал запросам целевой аудитории. А также мы собираем обратную связь после выступления. Обратная связь очень радует: коллеги пишут благодарности и комментарии, отражающие лояльность к «Рексофт», к тому же она дает пул новых вопросов, предложений и тем для следующего общения в формате «РЕК ТВ».

Инструмент вовлечения 2: поддержание вовлеченности через внерабочую активность

В течение пандемии мы ежемесячно проводим конкурс в телеграме. Задачи очень разные: замотивировать коллег заниматься спортом, помочь отвлечь детей сотрудников от их работающих родителей, поспособствовать знакомству и неформальному общению.

Цель – вовлечь коллег во внерабочие активности. Наш конкурс «Угадай коллегу по школьной фотографии», приуроченный к 1 сентября, зашел на ура: особенно коллегам понравилось узнавать топ-менеджеров. Ну а поскольку нашим сотрудникам конкурсы полюбились – мы запустили в рамках «Дней Программиста и Тестировщика» целую серию активностей в телеграм-канале. Как следствие – высокая вовлеченность и естественный прирост участников корпоративного чата, который хоть и является одним из официальных каналов коммуникации, все же не навязывается сотрудникам как единственный инструмент.

С сентября 2019 года количество сотрудников, присоединившихся к корпоративному чату, выросло с 20% до 73%.

Инструмент вовлечения 3: внутреннее обучение как способ замотивировать к саморазвитию

Наши внутренние конференции, которые мы называем ProfIT, начинались с офлайна, носили исключительно технологический характер, проходили примерно 1 раз в месяц. Именно пандемия вывела проект на новый уровень и открыла новые возможности.

Во-первых, мы полностью перешли в онлайн, что позволило подключать большее количество сотрудников из других регионов.

Во-вторых, тем конференций стало больше, как и внутренних спикеров, и регулярность увеличилась в 4 раза. Запись эфиров выступлений позволяет охватить еще большую аудиторию.

Как показал наш недавний опрос удовлетворенности, 82% респондентов смотрят наши внутренние конференции в прямом эфире или в записи. Кроме того, мы стали привлекать внешних спикеров. Топ-менеджмент также с удовольствием делится бизнес-опытом. Из митапов на чисто технологические темы проект превратился в тематические конференции. Теперь, помимо выступлений на тему технологий и технических инструментов, можно услышать доклад на тему менеджмента, управления проектами и процессами и даже управления собой.

Ну и, конечно, мы всегда запрашиваем обратную связь после выступления, чтобы развиваться и становиться лучше. Кроме того, положительные отзывы коллег после выступления мотивируют спикеров на новые выступления.

Инструмент вовлечения 4: регулярно спрашивать сотрудников, что не так

Ежегодный опрос удовлетворенности сотрудников в «Рексофт» проходит уже несколько лет. И на его основании мы регулярно внедряли какие-то изменения и нововведения. В этом году мы стали рассказывать сотрудникам о том, что именно мы внедряем, а самое главное – что эти изменения происходят не просто так, а на основе мнения коллег.

Кроме того, мы поняли, что возможность высказаться раз в год – это редко, и теперь проводим опрос дважды. Так мы можем подвести промежуточные итоги для себя и скорректировать вектор развития.

Как сохранить высокую вовлеченность сотрудников на удаленке, Рексофт,  Плужникова Виктория, вовлекать коллектив во взаимодействие, как вовлекать сотрудников, возможности для развития сотрудников, вовлеченность сотрудников, вовлеченоость удаленных сотрудников

Инструмент вовлечения 5: дать возможность заявлять о проблемах в моменте

Но и раз в полгода заявлять о проблемах – это, конечно, мало. Мы считаем, когда есть сложность – ее нужно решать оперативно. Если есть идея – ей нужно делиться. Поэтому в «Рексофт» действует принцип открытых дверей – любой сотрудник без исключения может прийти к топ-менеджеру и задать вопрос. Политика открытых дверей – это, разумеется, условное название. Помимо того, что действительно физически можно заглянуть в любой кабинет с вопросом, сейчас сотрудники чаще пишут письма по почте, в личку в мессенджер или звонят – телефоны всех топ-менеджеров доступны всем сотрудникам. Ну а на случай, когда ситуация сложная и коллега предпочитает сохранить анонимность, у нас есть анонимная обратная связь, которая действует регулярно, без привязки к какой-либо дате или событию. Реализована она на внутреннем корпоративном портале, то есть работает в том числе и дистанционно.

Смотрите также: Вовлеченность и заинтересованность сотрудников: геймификация по-Транстелекомовски

Резюмируя, важно сказать, что не имеет значения, как сотрудники работают – в офисе или удаленно. Если компания ставит перед собой целью вовлекать коллектив во взаимодействие  – инструментарий доступен как офлайн, так и онлайн. Причем любой инструмент в онлайн автоматически работает на всех сотрудников, включая удаленных, волею ли случая или перманентно. На собственном опыте мы поняли, что незапланированный переход на удаленку может стать как стрессом, так возможностью для развития – все зависит от точки зрения. Хотя нет-нет, а в офис все-таки хочется. Живое общение на совещаниях или на кухне с кофе мы вспоминаем с теплотой.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Наставничество или курсы — что эффективнее для обучения]]> Завершающийся 2020 год запомнится каждому: пандемия внесла свои коррективы, пожалуй, во все сферы жизни и бизнеса. Изменения коснулись и сферы обучения. Согласно исследованиям, если до пандемии переобучать персонал было интересно менее 30% руководителей, то сегодня многие почувствовали в этом острую потребность  и цифры приблизились к отметке 50%, считает Сергей Наседкин, руководитель ЦКТ в Москве.

Наставничество или курсы — что эффективнее для обучения, Сергей Наседкин, ЦКТ, что эффективнее для обучения, эффективное обучение, виды обучения персонала в организации, информационное обеспечение обучения персонала, информационные технологии обучения персонала, виды обучения персонала предприятия

В первую очередь речь идет о массовом введении в некоторых сферах бизнеса цифровизации и автоматизации. Даже если компания и раньше развивалась в этом направлении, в текущих условиях это стало уже необходимостью. Сегодня сотрудники обязаны успевать за всеми нововведениями, быстро учиться новому и перестраиваться. Особенно это касается сферы услуг, банковского сектора и специализированных продаж. Производственные площадки продолжают трудится на местах.

Читайте также: Три тренда в обучении персонала

Обучение сотрудника – это не только передача непосредственно знаний из конкретной сферы бизнеса. Во время обучения нужно рассказать обо всех особенностях работы в той или иной специальности. Два наиболее популярных способа передать специализированные знания — это наставничество или курсы.

Плюсы наставничества:

Наставничество предполагает, что старший опытный сотрудник фирмы, давно работающий в конкретной сфере, лично обучает новичка/новичков. Он подробно рассказывает о процессе работы, объясняет нюансы: как всё происходит, как работа выстроена, на что стоит обратить особое внимание, указывает на ошибки.

Наставничество — это индивидуальный подход, позволяющий обучаемому бок о бок трудиться со своим наставником: наблюдать за его работой и перенимать весь опыт, который он уже приобрел, и быстрее расти над собой. При индивидуальном подходе всегда будут учитываться все особенности нового сотрудника, ведь наставник сможет увидеть, где и как надо подтянуться новичку. Это пойдет только на пользу делу, и позволит ускорить процесс адаптации и отдачи от нового сотрудника.

При наставничестве передача знаний происходит непосредственно во время рабочего процесса, на практике в конкретной организации, без отрыва от работы. Такой подход позволяет сотруднику гораздо быстрее понять все детали дела и приступить к обязанностям, увидеть все процессы изнутри, прочувствовать их, и как следствие выйти на высокую эффективность и результат. Раньше заметить ошибки с помощью наставника, вовремя исправляться и разбирать их, в дальнейшем не повторяя.

Слабые места наставничества:

На сотрудника, к которому приставляется ученик, накладывается большая ответственность, а также у него увеличивается нагрузка. Кроме своего объема работ надо находить время на обучение. Наставнику приходится следить за тем, что сделано и как сделано, проверять, возможно, исправлять то, что выполнено неверно, в какой-то степени думать за двоих. Много времени уходит на объяснения, консультирование по тем или иным вопросам, а порой приходится повторять сказанное и не раз. Также у ученика могут возникать и обыденные вопросы: где и что лежит, кто этот человек, к кому подойти и другие.

Между наставником и его обучаемым должен наладиться диалог, появиться связь. Если случится конфликт или не будет взаимопонимания между наставником и учеником, это может стать проблемой для всей компании. Обучение превратиться в сложный процесс, наставник не сможет передать знания, либо будет делать это плохо. Наставляемый не будет понимать, а в итоге конфликт между ними сможет навредить рабочему процессу.

Плюсы курсов:

Курсы – это чаще всего групповое обучение теории той или иной профессии (или направления), иногда с разбором практических стандартизированных ситуаций.

Один из неоспоримых плюсов курсов, что сегодня их существует огромное количество. Если у вас нет наставника на работе или вы открываете новую должность в организации – вы наверняка сможете найти курсы на любой запрос.

Кроме того, учитель на курсах – это сторонний человек. Если по тем или иным причинам курсы или обучение не понравятся работнику – их можно легко сменить, тогда как конфликт на работе с наставником может стать большой проблемой для всех.

Минусы курсов:

Курсы – это общая информация, которая чаще всего передается группе, обычно от 5-ти человек и более. В процессе обучения используют стандартизированные практические модели, примеры общие, решения и ходы унифицированы. В следствии чего могут затеряться важные детали и моменты, которые бывают просто необходимы в непосредственном рабочем процессе. Ну и, конечно, уже находясь на рабочем месте никто не сможет подсказать, как все-таки на практике применять те знания, что были получены.

Курсы – это временной отрезок, чаще всего оторванный непосредственно от работы. И даже если обучение проходит в рабочее время сотрудника, обычно оно не предполагает уменьшения обязанностей. Кроме того, зачастую нерешенные задачи начинает выполнять кто-то из коллег, а делать чужую работу никто не хочет. Процессы тормозятся, клиентов могут увести... 

Что лучше: курсы или наставничество?

Однозначно ответить на вопрос, какое из направлений обучения наиболее эффективно, невозможно. Задачи и обстоятельства, которые уже есть или складываются в процессе, могут быть разные.

Например,  если необходимо обучить сотрудника продажам. В сфере B2C многие приемы и решения ситуаций уже известны, это, можно сказать, базовая информация для продаж.

В этом направлении можно смело использовать курсы, которе помогут ощутить продажи, понять основы, выхватить классические фразы и правила поведения и ведения продажи. Кроме того, на курсах всегда помогают перешагнуть зажатость и приобрести уверенность, так как на потоке обычно много человек. Находясь в такой обстановке, проще понять и увидеть, что ничего страшного в общении с клиентом и предложении ему какого-либо товара нет.

Наставничество или курсы — что эффективнее для обучения, Сергей Наседкин, ЦКТ, что эффективнее для обучения, эффективное обучение, виды обучения персонала в организации, информационное обеспечение обучения персонала, информационные технологии обучения персонала, виды обучения персонала предприятия

Но если мы говорим о более эксклюзивных (специфических), требующих индивидуального подхода продажах: товар узко применяющийся или это направление B2B, то наставничество здесь подходит лучше. Наставник сможет рассказать гораздо больше нюансов, чем обучающийся сможет уловить на общих курсах. Это могут быть особенности товара или самого процесса работы конкретной организации с её актуальными предложениями. 

Смотрите также: «РусГидро»: от корпоративного университета до отраслевого центра гидрокомпетенций

Точно можно прогнозировать, что в связи с общеизвестными мировыми событиями, наиболее востребованным будет онлайн-обучение. Этот метод многие считали выгодным и до пандемии, но только сейчас он обретает максимальную популярность, и его преимущества становятся намного заметнее. В таком варианте курсы приобретают большую силу, а вариант с наставничеством теряет то чувство плеча, которое было неотъемлемой его частью. Конечно, оно адаптируется под новые реалии, но будет уже не так востребовано. 

Очевидно, что курсы онлайн смогут сэкономить средства для компаний, а также время, которое не придется тратить на дорогу. Расширится география преподавателей таких онлайн-курсов, что также будет только плюсом для этого рынка. Кроме того, в ближайшее время сильно будет продвигаться автоматизация многих процессов, и всё больше технологий внедрятся в различные сферы бизнеса. Поэтому такого рода курсы будут востребованы. 

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Предновогодние Пряники]]>  Предновогодние Пряники

Короткий сценарий корпоративного онлайн-мероприятия, который позволит завершить этот невероятный год на позитиве и зарядиться энергией на следующий год.  

Удобный, компактный и с возможностью оформить в своем стиле. :) 


Подробности по ссылке >>>

]]>
-->