Публикации https://hr-tv.ru Sun, 01 Aug 2021 13:25:09 +0300 <![CDATA[Шесть рекомендаций, как руководитель может предотвратить выгорание сотрудников]]> Аманда Херринг – главный специалист по навыкам и стажу Living HR. Перри Тиммс – основатель и идейный руководитель People & Transformational HR. Они дадут 6 рекомендаций на тему того, как предотвратить выгорание сотрудников.

Шесть рекомендаций, как руководитель может предотвратить выгорание сотрудников, Аманда Херринг, Living HR, Перри Тиммс, People & Transformational HR, эмоциональное выгорание, выгорание последствия, признаки выгорания, предотвращение выгорания, синдром профессионального выгорания, психологическое выгорание, выгорание стресс

Согласно ВОЗ, 615 миллионов человек страдают от депрессии и беспокойства, 40% испытывающих выгорание на работе связывают его с Ковид-19.

Читайте также: Пепел Феникса в карьере

По данным The New York Times, более половины сотрудников в США ощущают эмоциональное выгорание. Его симптомы: человека легко вывести из равновесия, он часто болеет, снижен уровень эффективности и энергии, понижена мотивация, время на работу увеличивается, а результат ухудшается. Как же с этим справляться?

1. Узнайте лучше своих сотрудников. Простой способ – провести опрос на тему их благополучия и понять, что же они за люди и что им важно. Можете с глазу на глаз побеседовать с руководителями отделов и спросить, как у них дела. Это укрепит взаимоотношения в коллективе.

2. Замечайте детали. Существуют малозаметные сигналы, по которым можно понять, что человек движется к выгоранию. Зачастую это попытки игнорирования стресса, его подавление, чрезмерная суета. Обращайте внимание на фразы сотрудников, как, например, «Я возьму отпуск – и всё будет в порядке». Наблюдайте за их поведением: вдруг кто-то отпуск отменил или остался на работе на ночь, сидит в напряженной позе или имеет весь день рассеянный вид. Сразу интересуйтесь, что происходит, и напоминайте людям о важности заботы о себе.

3. Оценивайте уровень нагрузки. Достаточно ли у вас людей для выполнения всех задач? Все ли справляются? Не нужно ли кого-то нанять на подработку?

Шесть рекомендаций, как руководитель может предотвратить выгорание сотрудников, Аманда Херринг, Living HR, Перри Тиммс, People & Transformational HR, эмоциональное выгорание, выгорание последствия, признаки выгорания, предотвращение выгорания, синдром профессионального выгорания, психологическое выгорание, выгорание стресс

4. Помогите сотрудникам установить границы и соблюдать их. Составьте комфортный свод правил, которым должны будут следовать все. Определите отдельные обязанности и возможности для каждого. Ведите общий календарь – это эффективный инструмент для наглядной демонстрации границ и планов.

Смотрите также: Wellness в компании: как мотивировать сотрудников на здоровый образ жизни

5. Делитесь ресурсами. Отправляйте напоминания, информацию о новых задачах, программах. Одной почты или сообщений недостаточно. Следите за тем, чтобы все были в курсе дел компании.

6. Будьте последовательны. Привести команду к благополучию – путь долгий. Возьмите за правило интересоваться людьми, делиться с ними информацией и эмоциями.

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[10 вопросов, которые можно решить с помощью чат-бота]]> Сегодня компании все чаще отказываются от ручных операций, что позволяет сократить расходы, минимизировать риски, связанные с человеческим фактором, перераспределить ресурсы на более высокоуровневые задачи.

10 вопросов, которые можно решить с помощью чат-бота, Зульфия Юпашевская, BDO Unicon Outsourcing, Что могут чат-боты, функционал чат-бота, Автоматизация побора персонала, коммуникация пользователей, Адаптация сотрудников, hr-аналитика, вовлеченности персонала, анализировать поведение сотрудников

Большую популярность приобретают решения Employee Self Service, которые минимизируют объем бумажной работы, снижают нагрузку на внутренние службы, повышают оперативность доступа к информации и сроки ее обработки. Среди них: HR-боты, порталы и так далее. Рассказывает Зульфия Юпашевская, заместитель директора департамента по кадровым услугам BDO Unicon Outsourcing.

Читайте также: Человек vs ИИ: какой HR нужен компании

Согласно исследованию международной рекрутинговой компании Hays, большая часть организаций занимаются автоматизацией различных HR-процессов, и только 1% респондентов не считает ее необходимой. Среди основных областей оказались кадровое администрирование (его отметили 72% респондентов), учет рабочего времени (66%) и HR-аналитика (61%). 

В качестве решений на рынке можно найти различные модули и чат-боты, которые упрощаются коммуникацию пользователей с производственными отделами внутри компании или внешними командами поддержки, а также снимают со специалистов задачи, способствующие скорому профессиональному выгоранию.

Что могут чат-боты?

Чат-бот — это программа, которая позволяет упростить рутинные задачи за счет автоматического выполнения действий в ответ на команду пользователя или по заданному расписанию. Они легко интегрируются с различными учетными системами, что позволяет автоматизировать функцию передачи информации между устройством пользователя и базой данных: телефонией, основной учетной программой организации, CRM-системами.

Идея по созданию инструмента, с помощью которого можно было бы быстро получить информацию в любое время без отправки личного запроса коллегам, появилась в нашей компании еще в 2018 году. Для решения этой задачи мы разработали HR-бот, который изначально работал на базе Telegram, но впоследствии мы запустили чат-бота для пользователей второго по популярности мессенджера в России — Viber.

Мы разрабатывали наше решение для внутреннего использования, и с помощью бота удалось добиться неплохих результатов: например, в 6 раз снизились количество запросов об остатках отпускных дней или просьб выслать повторно пароль от расчетного листка, что освободило несколько часов сотрудников кадрового отдела и бухгалтеров. Инструмент оказался удобным, безопасным и недорогим, поскольку не требовал приобретения дополнительных лицензий.

Инструмент позволяет закрыть следующие задачи:

1. Отправить моментальные сообщения

Чат-боты способны успешно заменять традиционные каналы для оповещения сотрудников, e-mail- или SMS- рассылки. Пользователь получает сообщение моментально, сможет оперативно просматривать его со своего мобильного устройства, а стоимость по настройке и обслуживанию функции сравнительно невысока.

Например, наш HR-бот оповещает о появлении в базе нового расчетного листка сотрудника или присылает персонализированные поздравления.

2. Снизить нагрузку на внутреннюю службу

Уменьшаются трудозатраты специалистов по кадровому учету и бухгалтеров за счет автоматизации популярных запросов сотрудников, что позволяет компании экономить сотни тысяч рублей в год.

Например, в нашей компании расчетные листки рассылали бухгалтеры по электронной почте, а в целях обеспечения безопасности конфиденциальных данных доступ к этим документам был защищен индивидуально сгенерированным паролем. При этом коллеги регулярно теряли их или удаляли документы из почты, и бухгалтерам приходилось направлять информацию повторно, что занимало много времени как со стороны тех, кто эту информацию запрашивал, так и тех, кто ее предоставлял.

Чтобы решить эти проблемы мы внедрили в компании HR-бот, с помощью которого сотрудник получает ежемесячные оповещения о появлении в базе новых расчетных листков, а также имеет доступ к документам за весь период его трудовой деятельности. Этот инструмент оказался удобным и безопасным, поскольку данные передаются программе только в момент запроса, а не хранятся в ней: получив команду пользователя, бот подключается к системе 1С, находит требуемую информацию и передает ее сотруднику.

Точно также сотрудник может отслеживать запланированный график отпусков, контролировать остатки неиспользованных дней или рассчитать отпускные. Таким образом, у специалистов по кадровому учету освобождается время на решение более важных задач, а компания может избежать крупных выплат за нерастраченные дни отпуска при увольнении работников.

3. Упростить подачу заявок

С ростом удаленных сотрудников в компании возрастает нагрузка на ИТ-специалистов, к которым коллеги могут обращаться в случае возникновения проблем со служебной техникой, отсутствия доступа к необходимым документам и программам. При этом работник может не помнить или не иметь возможности посмотреть контактные данные ИТ-поддержки. В этом случае с помощью чат-бота можно упростить подачу заявки: от сотрудника потребуется только описать свою проблему в свободной форме, а бот автоматически перешлет информацию специалистам.

Также с помощью этого инструмента можно создавать различные типы заявок для подготовки кадровыми специалистами. Например, с помощью чат-бота мы упростили подачу заявок на справку 2-НДФЛ: сотруднику достаточно внести данные со своего смартфона, чтобы HR-отдел принял запрос для исполнения.

4. Оперативно предоставить справочную информацию

Чат-бот упрощает пользователям доступ к сведениям, которые могут потребоваться сотрудникам по рабочим процессам. Например, в любой момент времени работник может просмотреть производственный календарь на текущий год, узнать какая сейчас идет неделя, ему больше не нужно копаться в справочнике или корпоративной почте, чтобы найти добавочный телефон сотрудника, его email или расписание работы.

Если в компании есть сотрудники с удаленным или совмещенным типом занятости, чат-бот может показать им информацию о номере выделенного терминального сервера или проверить, какие места были забронированы за ними на ближайшее время, если рабочие процессы требуют присутствия в офисе.

5. Решить проблемы с информационной безопасностью

Какова вероятность, что сотрудник, ответственный за доступ к конфиденциальной информации, ошибется и направит пароль от расчетного листка не тому адресату? Автоматизация позволяет полностью устранить ошибки, связанные с человеческим фактором. Например, перед подключение к нашему HR-боту в одном из популярных мессенджеров (Viber или Telegram) работник должен самостоятельно зарегистрировать свой номер в учетной системе организации. Идентификация сотрудника чат-ботом происходит по результатам совпадения с номером из базы данных, что исключает ситуации несанкционированного доступа.

Мы постоянно работаем над расширением функционала чат-бота, чтобы сделать его еще более полезным и эффективным инструментом.

Среди возможных областей автоматизации — кадровое администрирование и аналитика рабочих процессов, например, на рынке можно найти предложения для оптимизации следующих операций:

Автоматизация побора персонала

В последние пару лет возрастает популярность применения различных HR-ботов, которые берут на себя рутинные функции кадровых специалистов и позволяют им сосредоточиться на решении стратегических задач. В качестве одной из областей их применения — поиск и найм новых сотрудников. Чат-боты избавляют компании от необходимости тратить время и силы своих специалистов на просмотр анкет, актуализацию базы контактов, а также полностью устраняют риски возникновения человеческого фактора при оценивании кандидата.

Современные чат-боты помогут собрать личные данные соискателя, автоматически сгенерируют ответы в короткие анкеты и перенаправят сформировавшийся документ на сервер организации. Инструменты также умеют фильтровать кандидатов по предустановленным требованиям, облегчают взаимодействие с базой кандидатов в резерве, обеспечивают высокий уровень точности обработки информации, а способность к самообучению позволяет нейросеткам давать персонализированные ответы на вопросы, которые строго соответствуют корпоративной культуре компании.

Адаптация сотрудников

Первые месяцы на рабочем месте и налаженная коммуникация крайне важны для построения долгосрочного сотрудничества. В эру гибридной или дистанционной работы это бывает не так просто сделать из-за недостатка личного контакта, тогда как новые работники все также нуждаются в поддержке и ответах на неизбежно возникающие вопросы. Чат-боты могут оказаться полезными для сотрудника во время периода адаптации. Инструменты помогут получить ответы на распространенные вопросы, напомнят о графике и расписании, поделятся ценными советами.

Проанализировать рабочие процессы

Некоторые компании используют чат-бот не только для поиска новых сотрудников, но также для удержания специалистов, снижения текучести кадров и повышения мотивации персонала.

Например, некоторые из представленных на рынке инструментов позволяют анализировать показатели поведения сотрудника на рабочем месте: его вовлеченность, количество затрат, процент выполнения, время, которое у сотрудника уходит на выполнение операции. Учитывая эти показатели, руководитель может оценить загруженность специалиста, спрогнозировать его увольнение или выявить процессы, которые можно автоматизировать, чтобы повысить точность данных и скорость их исполнения.

10 вопросов, которые можно решить с помощью чат-бота, Зульфия Юпашевская, BDO Unicon Outsourcing, Что могут чат-боты, функционал чат-бота, Автоматизация побора персонала, коммуникация пользователей, Адаптация сотрудников, hr-аналитика, вовлеченности персонала, анализировать поведение сотрудников

Повышение вовлеченности персонала

Чат-бот может стать удобной платформой для повышения вовлеченности и обучения сотрудников. Например, в нем можно проводить тренинги по информационной безопасности, различные тестирования, быстро обучать персонал с помощью решения коротких кейсов, формировать полезные навыки и прививать корпоративные ценности через игры, напоминания и внутренние челенджи — геймификация превратилась в полноценный бизнес-тренд, и свыше 20% компаний уже внедрили игровые элементы в работу.

Смотрите также: Модернизация подготовки внешнего кадрового резерва для блока логистики, переработки и сбыта (БЛПС) «Газпром нефти»

Бот поможет провести опрос по итогам мероприятия или результатам работы в компании, чтобы контролировать эффективность, оценить степень удовлетворенности работников и степень их вовлеченности в рабочие процессы. 

Ускорение процессов согласования

Некоторые процессы, которые не предполагают подписания квалифицированной усиленной подписью, можно ускорить за счет использования чат-ботов. Так, например, можно настроить интеграцию инструмента с CRM-системой, и сотрудник получит возможность закрывать сделки или просматривать информацию о них из любой точки с доступом в интернет. Таким же образом возможно упростить согласование внутренних бюджетов или заявлений на отпуск от сотрудников.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[Директор по трансформации персонала в Coca-Cola BIG: Настало время перезагрузки]]> ТиДжей Гонсалес – директор по трансформации персонала в Coca-Cola BIG. Он считает, что настало время перезагрузки. Пока другие компании были заняты цифровизацией, в Coca-Cola Bottling Investments Group переосмысляли трехлетнюю трансформацию HR-операций, чтобы грамотно реагировать на внезапные изменения в работе, бизнес-процессах и ситуации на зарубежных рынках. Пандемия выявила множество пробелов в HR-сфере и необходимость перемен, и команда по привлечению клиентов SAP SuccessFactors побеседовала с Гонсалесом на эту тему.

Директор по трансформации персонала в Coca-Cola BIG: Настало время перезагрузки, ТиДжей Гонсалес, Coca-Cola BIG, трансформация персонала, трансформация HR, пробелы в HR, Кока-Кола, стратегия управления персоналом, объединение бизнес-процессов, аналитика персонала, высокая вовлеченность

- Как и большинство компаний, Кока-Кола претерпевает изменения в сфере кадров. У вас разве что штат больше, чем у других: 28 000 сотрудников на 39 заводах в 16 странах. Как изменились ваши цели с момента трансформаций 3 года назад?

- В пандемию пришлось переосмыслить всё. И спустя 3 года мы поняли, что наша стратегия управления персоналом в 16 странах нежизнеспособна.

Читайте также: В эпоху человеческого капитала сотрудники – актив, который нужно развивать. Не управлять

Мы не осознавали, что она слишком разрозненная, хоть каждое предприятие у нас и работает как отдельный объект. В каждой стране свои приоритеты, бюджет, уровень цифровой зрелости и стандарты соответствия. И когда за первые 120 дней 2020 года каждый аспект нашей работы стал меняться, мы поняли, что необходимо пересмотреть всё и заново решить, что важно для управленческой команды на каждом предприятии. Это было горькой пилюлей для меня. Но также это дало возможность стать более сплоченной сетевой организацией, где мы можем использовать новые процессы. Ведь мы сотрудничаем с руководителями бизнеса на 39 предприятиях, у каждого свои потребности. К счастью, наши инвестиции достаточно гибкие, чтобы мы могли потянуть всё это.

- Как вам удалось объединить ваши системы и бизнес-процессы на всех предприятиях?

- Усилий, времени и денег, чтобы оценить 16 отдельных рынков, не хватит ни одной компании. Вместо этого мы провели анализ рентабельности наших инвестиций в процессы SAP SuccessFactors. Затем мы сравнили цели с тем, как уже функционировал каждый бизнес, и предложили решения для оптимальной работы. Мы обнаружили, что наша модель работы через облачные HR-сервисы вполне подходит для успешного внесения изменений на каждом объекте. Также мы отметили, что всё это согласуется с политикой и стандартами компании. До пандемии считалось важным менять основные процессы управления персоналом, но во время нее для выживания компании нам нужно было сделать акцент именно на благополучии сотрудников. Да и когда вы просите более эффективного управления от 11 тысяч человек на Филиппинах, 8 тысяч в Индии, 300 в Бангладеше, 650 в Непале и бесчисленного множества в других местах, то лучше предоставлять им необходимые возможности: мы многое людям компенсировали, награждали их. В бизнесе сложно сразу прогнозировать, но можно быть гибким, чтобы вести трудные диалоги и менять маршрут. Я уже планирую ряд изменений, если вакцина окажется успешной.

- Использовать опыт 16 предприятий – это грандиозно! Как вы будете работать с данными и аналитикой персонала?

- Мы считаем, что должны давать разрешение каждому сотруднику организации задавать сложные вопросы о текущем состоянии операций и показателей, выслушивать отзывы и действовать соответствующе. Имея данные в режиме реального времени, мы можем лучше понять общую картину. Например, наши руководители могут использовать информационные панели для отчетности, чтобы принимать решения о закупках, нанимать персонал и работать с внешними ресурсами.

Директор по трансформации персонала в Coca-Cola BIG: Настало время перезагрузки, ТиДжей Гонсалес, Coca-Cola BIG, трансформация персонала, трансформация HR, пробелы в HR, Кока-Кола, стратегия управления персоналом, объединение бизнес-процессов, аналитика персонала, высокая вовлеченность

- Какими уроками вы хотели бы поделиться с нами?

- Суть любого проекта трансформации – опыт сотрудников. Ориентируясь на людей, мы можем найти новые способы улучшить их работу. Одним из самых любопытных наших решений было опросить производителей на их местных диалектах, о некоторых я и не слышал.

Смотрите также: Цифровая лаборатория «Илим» – масштабный проект по обучению цифровым навыкам

Обычно предприятия используют 17 основных языков, но в некоторых регионах, в Индии, например, сотрудники говорят на 21 языке. Общение с ними на их диалектах помогает установить больший уровень доверия и поддержки, благодаря этому у нас на всех 39 заводах высокая вовлеченность. Сотрудники не стесняются комментировать аспекты работы, которые требуют улучшения. Так, руководители довольны зарплатами, а сотрудники – данными, к которым они получают доступ.

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[Может ли работодатель помочь сотрудникам в искусстве самопрезентации: опыт ИТ-компании]]> Страх публичных выступлений, или глософобия, по распространенности находится на втором месте после страха смерти. Не удивительно, что сложности с самопрезентацией испытывают очень многие сотрудники компаний. Впрочем, те, кто, по их словам, страха публичных выступлений не испытывают, либо не испытывают страхов в принципе (по статистике таких людей не более 1% на планете), либо тщательно это скрывают. Виктория Плужникова, ведущий менеджер по персоналу ИТ-компании «Рексофт», пытается разобраться, что такое страх публичных выступлений и как компания может помочь вывести искусство самопрезентации на новый уровень.

Может ли работодатель помочь сотрудникам в искусстве самопрезентации: опыт ИТ-компании, Виктория Плужникова, Рексофт, Навыки самопрезентации, Страх публичных выступлений, публичные выступления, сложности с самопрезентацией, искусство самопрезентации, развить уверенность в себе, развиваем чувство уверенности в себе, как преодолеть стеснительность и развить уверенность

Откуда берется страх

Любой нормальный человек боится неизвестности, новых условий. Да-да, тот самый, уже набивший оскомину, выход из зоны комфорта. Кроме того, в рамках самопрезентации человек волей-неволей оказывается в состоянии оценки. Довольно рискованного состояния: то, как нас оценивают другие, далеко не всегда совпадает с нашим мнением.

Читайте также: Страх выступлений: как начать дышать и перестать бояться

Мозг это чувствует и включает защитный механизм в виде страха. Особенно страхам подвержены перфекционисты – люди, привыкшие все делать идеально. То есть по сути, загоняющие себя в ситуацию собственной оценки и усиливающие этот страх. Также неудачный опыт в прошлом может стать причиной психотравмы и повлиять на усиление страха.

Самый простой способ борьбы со страхом – понять, откуда он взялся, осознать, чего именно мы боимся. Очень помогает в искусстве самопрезентации – четкое понимание того, что я рассказываю и зачем я это делаю.

То есть по сути нужно четко знать, кто есть я – тогда и самопрезентация будет четкой и понятной – поверь в себя, и тебе поверят другие. Также очень рекомендую репетировать – это дает опыт и возможность более четко формулировать мысли. Чем большее количество раз вы расскажете окружающим о себе, тем ярче и уверенней будет ваш рассказ. Одним словом – хорошая подготовка всегда дает достойный результат. А «опыт, сын ошибок трудных», поможет вывести искусство самопрезентации на новый уровень. Чем больше мы выступаем – тем проще нам это дается.

Как компания может помочь сотрудникам

Может ли работодатель помочь сотрудникам в развитии уверенности в себе и в искусстве самопрезентации?

У нас в «Рексофт» есть отличная площадка для публичных выступлений. Раз в неделю, по четвергам, мы проводим конференцию, которую называем ProfIT. Выступить в рамках проекта может абсолютно каждый сотрудник. Единственное условие – тема, с которой выступает спикер, должна быть интересна как минимум 30-ти слушателям. Чаще всего по четвергам звучат технологические выступления, но также мы проводили мероприятия по психологическим тематикам, на темы управления людьми и процессами, а также по вопросам, касающимся саморазвития.

Перед каждым выступлением мы организовываем для спикера закрытый прогон, на котором присутствует HR-специалист, руководитель сотрудника и при необходимости кто-то еще, кто разбирается в теме доклада. Во время прогона мы даем возможность сотруднику прорепетировать, отточить речь и текст, а также получить обратную связь. В большинстве случаев прогонов бывает 2-3, что также помогает наработать дополнительный опыт публичных выступлений. Каждое выступление включает в себя пару слайдов о спикере, то есть помогает в том числе отточить искусство самопрезентации. Очень приятно наблюдать за ростом мастерства коллег после нескольких подобных выступлений.

Кроме того, периодически мы проводим мастер-классы о том, на что именно необходимо обращать внимание при выступлении. И даже выпустили серию статей на ИТ-площадке Habr.com  с лайфхаками по подготовке к выступлениям.

Мы в «Рексофт» искренне верим, что навыки самопрезентации – это то, без чего невозможно обойтись как менеджеру по продажам, так и руководителю проекта, и даже разработчику. Потому как грамотно и четко донести свою мысль без владения искусством презентации довольно сложно.

Мы хорошо понимаем, насколько сложно развивать этот навык самостоятельно, особенно ИТ-специалистам, которые часто бывают интровертами и очень скромными людьми. Именно поэтому уделяем особое внимание корректирующей обратной связи и предоставлению возможности практиковать и оттачивать навык.

Может ли работодатель помочь сотрудникам в искусстве самопрезентации: опыт ИТ-компании, Виктория Плужникова, Рексофт, Навыки самопрезентации, Страх публичных выступлений, публичные выступления, сложности с самопрезентацией, искусство самопрезентации, развить уверенность в себе, развиваем чувство уверенности в себе, как преодолеть стеснительность и развить уверенность

«Рексофт» понимает, что помогать сотрудникам овладевать искусствам самопрезентации – это выгодно. Уверенность в себе коллег – это залог успеха любой компании. Любой сотрудник без исключения является лицом «Рексофт»: в общении с заказчиками и поставщиками, в соцсетях, в диалогах «на кухне». Каждый из нас создает отношение к бренду компании, даже не осознавая этого – уже хотя бы просто потому, что в нашей трудовой книжке написано «Рексофт». И чем увереннее человек будет рассказывать о себе, о своих достижениях, о проектах и процессах, над которыми он работает, тем крепче будет бренд.

Смотрите также: 5 лайфхаков по искусству публичного выступления

Сложности с самопрезентацией берутся из:

  • Неизвестности
  • Выхода из зоны комфорта
  • Состояния оценки
  • Перфекционизма
  • Психотравмы из-за неудачного опыта

Что помогает бороться со страхами:

  • Осознание причины страха
  • Осознание цели самопрезентации
  • Знание фактуры
  • Подготовка и репетиции
  • Опыт

Как компания может помочь в овладении искусством самопрезентации:

  • Дать теоретические и практические знания
  • Дать площадку для опыта
  • Давать регулярную обратную связь

Важно помнить, что любой навык можно развить, а любым искусством можно овладеть, было бы желание. Любой страх можно побороть. Ведь смелость – это не отсутствие страха, это умение посмотреть страху в лицо и осознанно пойти на риск. Ну а компания-работодатель при вложении минимальных усилий может существенно поддержать своих сотрудников в развитии искусства самопрезентации.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[Исследование: чего ждут от работы IT-специалисты]]> Международная стаффинговая группа ANCOR опубликовала глобальный отчет по итогам ежегодного исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research (REBR) и выявила предпочтения специалистов сектора ИТ, телекоммуникаций и специализированного оборудования в России и мире. Исследование проводилось в формате опроса, в этом году в нем приняли участие 190 000 респондентов из 34 стран, охватывающих 80% мировой экономики. 24032 опрошенных работают в названном секторе, 2784 из них — жители России.

Вот так выглядит пятерка решающих критериев выбора работы среди программистов и аналитиков во всем мире:

  • приятная атмосфера на рабочем месте — 48%,
  • зарплата — 42%,
  • интересные задачи — 40%,
  • карьерный рост — 39%,
  • обучение — 38%.

Как видно, разработчики не считают work&life balance очень важным. У управленцев другие критерии, они как раз стремятся к балансу (65%). Далее следуют зарплата (62%), финансовая стабильность компании (62%), гарантии занятости (60%), атмосфера на рабочем месте (54%), карьерный рост (54%).

В СНГ на первом месте по значимости зарплата — 81%, затем финансовая стабильность компании — 80%, гарантии занятости, карьерный рост, интересные задачи — по 61%.

«Глобальный — без разделения на отрасли — отчет REBR по мировому рынку труда, показал, что для россиян work-life balance не входит в пятерку приоритетов, в то время как в мире он занял второе место. По отраслевому отчету мы видим, что программисты во всем мире не считают такой баланс важным критерием при выборе работы, и здесь респонденты из России совпадают во взглядах с коллегами из других стран. Для программистов работа — это и стиль жизни, и хобби. Кроме того, удаленная работа и гибкий график всегда были нормой для сферы ИТ. Разработчики пишут код в дороге, ночью, в смартфоне — где и когда угодно. Как правило, сроки для создания продукта короткие. Это нужно учитывать при построении EVP: предлагать кандидатам и сотрудникам больше свободы и заботиться о том, чтобы работа как из офиса, так и вне его была для них комфортной», — прокомментировал Андрей Борисов, директор ANCOR FinTech.

Согласно данным опроса, 20% специалистов в СНГ хотят сменить работу в ближайшие полгода, в мире этот показатель в среднем составляет 17%. 

70% работников отрасли во всем мире отметили рост лояльности к своему работодателю, исходя из того, как тот справился с пандемией. В СНГ этот показатель составил 17%. Возможность удаленной работы важна 42% опрошенных. При этом для 32% позиций в СНГ предусмотрена только работа в офисе (против 9% в мире).

«Сегодня в мотивации IT-специалистов на первый план выходят новые факторы: сложные и интересные задачи, профессиональное развитие внутри компании, комфортная среда для работы, гибкая и понятная система вознаграждения. Сейчас мы обновляем карьерную матрицу как для новых, так и для давно работающих сотрудников и переходим от жесткой связки грейдов и должностей к индивидуальному подходу. Мы стараемся смотреть шире и давать специалистам возможность реализовывать проекты не только в сфере телекоммуникаций. Компания сотрудничает с партнерами из разных отраслей, и наши инженеры участвуют в проектах из сфер ритейла, FMCG, B2G и банковских операций», — прокомментировала Ольга Филатова, исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке компании «Билайн (ВымпелКом)».

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[74% жителей России сталкивались с неправдивой информацией в вакансиях]]> Сервис Работа.ру провел исследование и выяснил, сколько жителей России сталкивались с ложью в вакансиях, и с чем она была связана чаще всего. В исследовании приняли участие более 5000 пользователей сервиса из всех регионов страны.

74% респондентов отметили, что им приходилось сталкиваться с ложью в вакансиях от работодателей.



79% опрошенных жителей России сталкивались с неправдивой информацией в вакансиях о размере заработной платы, а 71% — о списке рабочих обязанностей. Еще 64% респондентов отметили, что встречали ложь об условиях труда. 45% участников исследования встречали неправдивую информацию об официальном оформлении выплат.
36% опрошенных указали, что работодатели могли преувеличивать в вакансии карьерные перспективы, а 29% респондентов сталкивались с неверной информацией о графике работы. 

По 14% участников исследования отметили, что встречали ложную информацию об оформлении по ТК РФ или о дружном коллективе. 12% опрошенных работодатели обманули информацией о месте работы. Еще 10% респондентов были обмануты информацией о размере соцпакета в компании, а 5% — информацией о командировках.

38% опрошенных узнавали о том, что информация в вакансии была ложной, уже в ходе собеседования. 21% респондентов отметили, что изучали отзывы сотрудников о компании, чтобы проверить данные из вакансии. 41% участников исследования рассказали, что узнавали об обмане уже после трудоустройства в компанию. 

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[Хаотичные изменения пользы не принесут]]> События прошлого года наглядно показывают, что в 2021 году необходимо переосмыслить свою работу. Но хаотичные изменения не принесут пользы. Поэтому посмотрим мнение 4 экспертов в сфере HR, которые знают, что следует предпринять в нынешнем году, чтобы быть успешными.

Хаотичные изменения пользы не принесут, Вадим Либерман, TLNT, ERE.net, Хаотичные изменения, проблема 2021 года, Джон Самсер, HRExaminer, Шарлин Лоби, HR Bartender, эффективно мониторить сотрудников, безопасность сотрудников, Лори Рюттиманн, контролировать атмосферу в коллективе

Вадим Либерман – редактор ресурсов TLNT и ERE.net, одних из самых популярных в сфере HR, кадровой работы и найма. По его мнению, серьезнейшая проблема 2021 года – это зацикленность руководителей на самом бизнесе и его показателях.

Читайте также: 10 трендов новой рабочей реальности

«Задача HR – помогать коллегам выстраивать позитивные отношения на работе, – считает он. – Бизнес – это история о взаимоотношениях. Чем больше мы развиваем их и поощряем диалог, тем успешнее организация. Наше же мышление при решении кадровых проблем ограничено экономическими показателями. И хотя они тоже важны, но опыт 2020 года показал, что не все проблемы решаются через четкий просчет. Если, к примеру, компания нанимает людей разных национальностей исключительно из соображений финансовой выгоды, то у этой компании проблемы совсем не с разнообразием коллектива». Также Вадим отметил значимость такого качества, как настойчивость: «Нам нельзя сдаваться. Когда вы это делаете, вы становитесь соучастниками. Руководители отделов кадров должны бросать вызов другим лидерам и создавать группы, которые полезны для коллективов. Тогда они будут играть роль в развитии компании».

Джон Самсер – главный аналитик независимой фирмы HRExaminer, которая занимается HR-технологиями.

Он обозначил следующую проблему: «Сфера HR сейчас безумно слаба. За последний год ей пришлось столкнуться с огромным количеством проблем, в результате чего руководители отделов едва ли держались на плаву, пытаясь вытянуть бизнес. Так что первое, что нужно в 2021 году, - это строгий контроль. Подумайте о паспортах вакцинации. Такой надзор поможет эффективно мониторить сотрудников и обеспечивать их безопасность».

Шарлин Лоби – редактор блога HR Bartender, который Общество по управлению ресурсами считает одним из лучших. Она считает, что  «организации чрезвычайно сосредоточены на восстановлении экономики, поэтому находятся в поиске таких эйчаров, которые помогут им качественно нанимать и удерживать лучшие кадры, а отделы кадров будут составлять конкретный план работы с персоналом».

Шарлин считает, что к состоянию до пандемии мы не вернемся: «Я уверена, что если это и произойдет, то займет много времени. Надеюсь, что руководители готовы попрощаться с некоторыми процессами, принципами и нормами, чтобы принять новые способы работы».

Хаотичные изменения пользы не принесут, Вадим Либерман, TLNT, ERE.net, Хаотичные изменения, проблема 2021 года, Джон Самсер, HRExaminer, Шарлин Лоби, HR Bartender, эффективно мониторить сотрудников, безопасность сотрудников, Лори Рюттиманн, контролировать атмосферу в коллективе

Лори Рюттиманн – автор книги «Ставки на вас: как поставить себя на первое место и взять под контроль свою карьеру» и ведущая подкаста Punk Rock HR.

Чтобы соответствовать нормам будущего, она предлагает компаниям начать с малого: «Например, вы не меняете полностью пакет льгот, а работаете с мелкими запросами, реагируете на конкретные ситуации своих сотрудников. Важно умело проходить небольшие трудности, чтобы справляться с глобальными. Не нужно управлять сразу всем миром. Старайтесь вести честные беседы с коллегами и контролировать атмосферу в коллективе».

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

«В общении важно уважение и достоинство, ведь мы люди, - подчеркивает Лори. – Если вы генеральный директор или руководитель отдела кадров, вы тоже человек и работник. Если вы улучшите качество своей коммуникации, это отразится и на всех остальных. И здесь нет предела совершенству. Думайте о будущем вашего офиса, об общении с другими – это всё окажет влияние и на удаленную работу, поможет создать отличную культуру компании и способствовать ее росту».

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[Кейс HEINEKEN: Что дает цифровизация HR-процессов и с чего начать]]> Компании работают над автоматизацией ключевых HR-процессов, внедряют инструменты прогностической аналитики, приложения для сотрудников, чат-ботов, обучающие платформы и электронный документооборот. Все это – инструменты создания цифрового опыта сотрудника и цифровой HR-экосистемы в организации. Когда их нужно внедрять, с чего начать и какие ошибки могут все сильно усложнить уже на старте – рассказывает Анна Демешкина, руководитель центра экспертизы по организационному развитию и работе с персоналом в HEINEKEN Россия.

Кейс HEINEKEN: Что дает цифровизация HR-процессов и с чего начать, HEINEKEN, Анна Демешкина, HEINEKEN Россия, цифровизация HR-процессов, цифровизация HR, цифровизация процессов, цифровизация трансформация, технологии цифровизации, цифровизация деятельности, инструменты цифровизации, влияние цифровизации, цифровизация управления персоналом, управление персоналом в условиях цифровизации

Трансформация  HR-процессов в компании – это всегда ответ на новые вызовы рынка или изменения в бизнес-стратегии. В нашей компании было именно так. Мы взяли фокус на цифровизацию бизнеса около 2,5 лет назад. Одним из блоков этой стратегии стал Digital People Plan, или план цифровой организационной трансформации.

Читайте также: Новый менеджмент. Какие прогрессивные практики «живой организации» используют в «Прогулке в темноте»

Он состоит из двух частей: 

  1. создание более гибкой цифровой организации, 
  2. цифровизация и автоматизация HR-процессов.    

Когда нужна цифровизация 

Мы выявили как минимум два фактора, которые указывали на то, что цифровизация нам необходима. 

1. Стремление перейти на качественно новый уровень эффективности процессов. 

Можно долго улучшать традиционные процессы, но рано или поздно будет достигнут максимум – система больше не сможет развиваться. Чтобы перейти на новый уровень, нужно искать принципиально новый подход. 

2. Усиливающаяся борьба за кандидатов.  

Согласно ежегодному исследованию Randstad, рынок FMCG для соискателей теряет привлекательность. У молодого поколения специалистов формируются новые ожидания, в частности, под влиянием растущей ИТ-отрасли. В итоге кандидатов становится меньше, чем требуется – начинается борьба за кадры. Чтобы ее выиграть, нам нужно создавать среду, где людям будет комфортно и где они смогут работать более эффективно

Без системы не стоит начинать 

На рынке HR-Tech до сих пор нет единого решения, которое охватывало бы абсолютно все этапы жизни сотрудника в организации и HR-процессы. Чтобы не только автоматизировать их, но и цифровизировать, и реализовать «умные» решения. Поэтому организации внедряют основные системы, автоматизирующие базовые HR-процессы, а потом «прикручивают» к ним дополнительные инструменты. Иногда что-то разрабатывают сами. Часто это влияет на формирование отрицательного пользовательского опыта, потому что получается «зоопарк» из разрозненных систем и приложений. Поэтому важно строить бесшовные интеграции. А это сложные технологические решения, которые требуют времени, финансов и знаний технологий. А главное, что это нужно просчитывать заранее.

Сначала мы этого не предусмотрели. 

Наш первый опыт трудно назвать успешным. В 2018 году нам пришла идея цифровизовать процесс адаптации сотрудников. Чтобы новичок получал не распечатанную «эксельку» со своим планом, а заходил в приложение с красивым, понятным и простым интерфейсом и видел свой план в интерактивном формате, информацию о компании, коллегах, менторе, саму структуру.

Три года назад такой технологии не было. Специалисты HR-отдела тратили значительное время на адаптацию новых сотрудников в компании, обучение, подготовку и проведение welcome-вебинаров. Мы были уверены, что приложение позволит сократить время коллег за счет перевода рутинных операций в цифровое интерактивное пространство. И это бы действительно помогло, но мы столкнулись с серьезной проблемой.

Работая над приложением, мы сфокусировались на отдельном процессе, не видели систему целиком. Спустя 3 года мы получили глобальное решение, сшитое с нашей основной HRIS, позволяющее как автоматизировать рутинные процессы, так и создать привлекательный цифровой опыт новичка. Таким образом, у нас оказалось два инструмента и новая дилемма: что делать с текущим решением и как проводить новые изменения среди сотрудников. Мы потратили время и создали избыточность. 

Этот опыт быстро научил нас: цифровизация и автоматизация HR-процессов должна быть системной. 

В 2020 году  вместе с нашим Цифровым офисом мы создали технологическую карту на ближайшие три года. В ней описаны все процессы внутри HR – «from hire to retire» («от найма до ухода»). На них наложены все проекты цифровизации глобального офиса, а также наши локальные потребности. Мы заранее просчитываем, какие задачи какими решениями закрываем, где нужно делать интеграции, какая должна быть архитектура данных. Видим большие цели – двигаемся планомерно, маленькими шагами. 

Системный подход – это главное при цифровой трансформации. 

Автоматизация экономит время

Мы начали с внедрения решения, которое позволяет автоматизировать операционные транзакции в HR. Сейчас у нас шесть модулей: 

  • Кадры. Здесь хранится информация обо всех сотрудниках. 
  • Рекрутмент менеджмент. Модуль, который позволяет нам управлять вакансиями, работать с кандидатами и этапами отбора. 
  • Рекрутмент маркетинг. Карьерная страница со всеми вакансиями компании. 
  • Обучение. Онлайн-курсы и программы обучения сотрудников. 
  • Управление результатами деятельности. Здесь сотрудники ставят свои бизнес-цели на год и цели по индивидуальному развитию. И здесь же проходит оценка годовых результатов работы.
  • Планирование преемственности. В интерактивном формате мы назначаем преемников на ключевые управленческие позиции и оцениваем ситуацию по «защищенности» данных позиций. 

Благодаря этому инструменту мы смогли внедрить принцип self-service, наделив руководителей возможностями самим управлять данными и процессами по своим командам, а сотрудникам – самим инициировать базовые запросы к руководителю и HR.

Для нас подход «Zero HR» – это возможность больше фокусироваться на тактических и стратегических бизнес- и партнерских задачах за счет сэкономленного времени на транзакционных процессах.

Цифровизация меняет отношение 

В то время как автоматизация освобождает HR-сотрудников от действий, которые занимают много времени, но не приносят больших результатов, цифровизация меняет отношение сотрудников к компании. Именно она создает ощущение «классного взаимодействия». 

Мы используем такие инструменты цифровизации: 

  • Мобильное приложение PeopleApp. Новый сотрудник загружает  его в смартфон и видит личный план адаптации, информацию о компании. Может запросить или дать обратную связь в режиме реального времени, поиграть в игру о наших брендах и узнать больше об истории и стратегии компании.
  • Карьерный навигатор. С его помощью сотрудники могут посмотреть профайлы всех позиций в компании с описанием знаний и навыков, требуемых на них, в том числе и глобальные, выстроить свой карьерный  путь и обсудить с руководителем. 
  • Интерактивная платформа по работе с вовлеченностью.Раньше HR-менеджеры вручную выполняли многие действия: создавали список для опроса, формировали отчеты в разных разрезах и пересылали их  руководителям. Теперь есть интерактивная платформа, где каждый менеджер видит результаты своей команды, динамику, может сам настроить фильтры. В платформе зашит искусственный интеллект. Он отмечает, на что обратить внимание, подсказывает, какие инструменты можно использовать, чтобы повысить тот или иной индикатор.
  • Глобальная обучающая платформа (Learning Experience PLatform). Открывает доступ к более чем 15 000 онлайн-курсов. Она работает в стиле Netflix: делает образовательный опыт интересным и персонализированным. В платформу также вшит искусственный интеллект и чат-бот. Ответив на несколько вопросов, можно получить индивидуальные рекомендации по развитию и персонализированный набор курсов и статей.
  • Temporary Assignment Platform (TAP) – платформа поиска временных назначений. На ней  любой сотрудник может разместить задачу и попросить помощи коллег из любой точки мира. Платформу запустили во время пандемии, когда часть сотрудников оказалась перегружена, а другая – недогружена. В кризисный год, в ситуации приостановленного рекрутмента, неравномерного распределения ресурсов такой инструмент дал нам возможности  сбалансировать нагрузку людей внутри организации, не потерять ключевые бизнес-процессы и реализовывать проекты, поддержать эффективность. А для сотрудников это стало возможностью поработать в глобальном проекте, получить кросс-функциональный опыт.

На этом цифровизация не заканчивается. В ближайшее время мы внедряем электронный документооборот, а в течение двух лет нас ждут новые модули основной системы и новые цифровые инструменты. 

Изменениями надо управлять 

Внедрять цифровые инструменты в HR-процессы – не самая простая задача с точки зрения управления изменениями. Мы, конечно, встретили сопротивление при внедрении подхода self-service («самообслуживание») для сотрудников и руководителей. Это естественно. И с этим нужно заранее работать, продумывать коммуникационный план, обучение: как будем вовлекать руководителей – до мельчайших деталей.

Кейс HEINEKEN: Что дает цифровизация HR-процессов и с чего начать, HEINEKEN, Анна Демешкина, HEINEKEN Россия, цифровизация HR-процессов, цифровизация HR, цифровизация процессов, цифровизация трансформация, технологии цифровизации, цифровизация деятельности, инструменты цифровизации, влияние цифровизации, цифровизация управления персоналом, управление персоналом в условиях цифровизации

Мы проводили кампании по внедрению новых продуктов, разъясняли, с какими изменениями людям придется столкнуться, проводили собрания и поддерживающую коммуникацию на «внутреннем фейсбуке» Workplace. С топ-менеджерами мы также делимся и технологической картой, рассказываем про долгосрочные изменения. Важно, чтобы люди видели картину целиком и знали ответы на вопросы: зачем и как.

Смотрите также: Джош Берсин: 3 главных вызова для современного HR

Результаты

Автоматизация и цифровизация, определенно, повышают эффективность HR-процессов. Нельзя сказать, что эти инструменты сработали отдельно от всей системы трансформации, которая проходит в компании. Но все же мы можем говорить об их результативности. 

  • Сократилось количество времени, которое HR-админы тратят на некоторые транзакционные операции. Для сокращения времени по всем процессам необходима полная бесшовная интеграция. Здесь у нас еще есть чем заняться.
  • У цифровых систем высокий adoption rate – показатель используемости.  Сейчас 88% сотрудников и руководителей сами управляют процессами и инициируют изменения.
  • Сотрудники стали чаще откликаться на позиции внутри компании. 
  • Благодаря платформе временных назначений 6 человек поработали над глобальными задачами, 8 – над локальными. Было размещено 15 мини-задач внутри России. 
  • На 30%  вырос eNPS – показатель удовлетворенности сервисом HR. 

Если бы трансформации не было 

Спустя 2,5 года можно с уверенностью сказать: если бы в нашей компании не началась цифровизация и автоматизация, HR не смог бы достичь такого уровня эффективности. Сейчас мы можем больше заниматься партнерскими и стратегическими задачами, благодаря высвобождению времени от транзакционной работы. 

Также нам было бы сложнее бороться за кандидатов на рынке. Когда мы общаемся с топовыми специалистами, они обращают внимание на то, в каком веке живет HR организации: мы «эксельки» распечатываем или у нас цифровой опыт сотрудника? Конечно, это не единственное конкурентное преимущество в борьбе за кандидатов, но весьма ценное дополнение.  

Выводы: 

  • Цифровизация и автоматизация качественно повышают эффективность HR-процессов. 
  • Начинать нужно с создания технологической карты. Важно видеть картину целиком хотя бы на 2-3 года вперед.
  • Цифровая трансформация может вызвать сопротивление среди сотрудников. Это нормально. Нужно подготовиться и выделить время и ресурсы на качественную подготовку к управлению изменениями. 
  • Автоматизация позволяет сэкономить время HR-специалистов. Они могут направить его на стратегические задачи. 
  • Цифровизация меняет отношение сотрудников и кандидатов к компании. Это становится весомым преимуществом в борьбе за ценные кадры. 

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
<![CDATA[После самоизоляции 24% компаний отказались от дресс-кода]]> Последние два года — время активных изменений в компаниях. Компания Hays и Русская Школа Управления провели исследование по изменению отношения к дресс-коду в корпоративном мире. В опросе приняли участие 1308 представителей российских и международных компаний, представленных в России.

  • Сегодня почти каждый второй сотрудник (45%) посещает гибридный офис
  • После самоизоляции 24% компаний отказались от дресс-кода
  • 46% опрошенных профессионалов считают, что изменения дресс-кода положительно повлияли на общую атмосферу в компании
  • 15% сотрудников заявляют, что без строгого дресс-кода больше свободы и креатива

Удаленная работа: раньше и сейчас

До пандемии 47% респондентов никогда не работали удаленно, только 18% имели возможность договориться работать из дома, а 43% могли периодически, от 1 раза в неделю до 1 раза в месяц, брать home-office.

Сегодня ситуация кардинально поменялась: 45% сотрудников имеют гибридный офис — на рабочем месте надо появляться несколько раз в неделю, а остальное время работать удаленно. 21% респондентов полностью работают на удаленке, 11% работают в офисе посменно. Только 21% опрошенных профессионалов работают в офисе, как и до пандемии, без изменений, и 4% не могут уйти на удаленку без остановки производства.

Дресс-код: раньше и сейчас

До пандемии об отсутствии дресс-кода не сказал ни один респондент. 58% сотрудников говорят, что в их компаниях существовал определенный дресс-код. Из них почти у половины (52%) это был Business Look c понедельника по четверг и Casual Friday в пятницу. 29% говорят, что существовали негласные правила к дресс-коду, которых было принято придерживаться, 10% отметили, что требования к стилю одежды были установлены только для сотрудников, которые общаются с клиентами, и у 9% был Business Look c понедельника по пятницу. При этом 77% говорят, что правила дресс-кода действовали абсолютно для всех сотрудников, и 23% отмечают, что правила относились только к определенной категории сотрудников.

После пандемии почти у четверти респондентов (24%) в компаниях официальная форма одежды отсутствует. 43% сотрудников говорят, что теперь у них существуют негласные правила дресс-кода, которых принято придерживаться, а 29% отмечают, что сейчас требования к стилю одежды установлены только для сотрудников, которые общаются с клиентами. Лишь 3% компаний сохранили Business Look с понедельника по четверг и Сasual Friday в пятницу, и только 1% опрошенных говорят, что в их организации до сих пор действует Business Look c понедельника по пятницу, — в частности, это представители финансового и промышленного сектора. При этом теперь правила дресс-кода действуют для всех только в 46% опрошенных компаний, а для отдельных категорий персонала — в 54% организаций.

Дресс-код и отношение к нему сотрудников

46% опрошенных профессионалов считают, что изменения дресс-кода положительно повлияли на общую атмосферу в компании. 45% сотрудников отметили, что эти изменения никак не повлияли, и только 6% заметили, что изменения повлияли на атмосферу негативно.

40% сотрудников заметили за последние 1-2 года общую тенденцию более лояльного отношения руководства к внешнему виду сотрудников.

При этом наличие или отсутствие дресс-кода едва ли влияет на отношение опрошенных профессионалов к работе. Это подтверждают ответы 46% респондентов. Однако 22% отмечают, что их отношение к компании изменилось бы в лучшую сторону, если бы дресс-код был более свободным. Интересно, что более неформальными всегда считаются представители молодежи. Но по результатам нашего опроса из тех, кто изменил бы отношение в лучшую сторону, 36% — это сотрудники от 34 до 40 лет и 29% — от 41 до 54 лет.

При этом 43% опрошенных сотрудников считают, что необходимость дресс-кода зависит от индустрии. 30% придерживаются мнения, что определенный стиль одежды дисциплинирует, и 11% заявляют, что сотрудники — это лицо компании. При этом 15% респондентов говорят, что дресс-код мешает свободе самовыражения.

Дресс-код в глазах соискателя

34% считают, что отсутствие дресс-кода — это серьезное конкурентное преимущество компании в глазах соискателя. При этом 34% из них — это руководители отдела или подразделения, 40% — специалисты, 16% — представители HR-функции и 10% — главы функции или бизнес-юнита.

Дресс-код и продуктивность сотрудников

45% опрошенных профессионалов считают, что в зависимости от индустрии дресс-код может влиять на продуктивность сотрудников. 30% респондентов считают, что эти две вещи никак не связаны между собой. Одновременно с этим 15% сотрудников заявляют, что без строгого дресс-кода больше свободы и креатива. Из них большинство — это руководители отдела или подразделения (36%) и специалисты (40%). При этом 11% придерживаются мнения, что наличие дресс-кода очень структурирует.

Этикет онлайн-встреч

За последнее время большое количество встреч и совещаний перешло в онлайн-формат. 56% опрошенных говорят, что с приходом пандемии наблюдают определенные сдвиги формата дресс-кода деловых онлайн-встреч в сторону Casual. 3% отмечают, что теперь Вusiness Look обязателен во время деловых звонков, а 41% говорят, что этикет онлайн-встреч с коллегами такой же, как и до пандемии.

 

Фото Unsplash

 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

 

]]>
<![CDATA[11 рекомендаций по коммуникации с сотрудниками в условиях постоянных перемен – эксперты Форбс]]> Многие компании сейчас проходят стадию постоянных изменений. Сотрудникам приходится приспосабливаться к увольнениям, увеличению нагрузки, переключаться с удаленной работы на офисную. Важное значение здесь имеет надежная система коммуникации, которая поможет сотрудникам предвидеть перемены.

11 рекомендаций по коммуникации с сотрудниками в условиях постоянных перемен – эксперты Форбс, коммуникация с сотрудниками, общение с сотрудниками, система коммуникации, система коммуникации с сотрудниками, развитие систем коммуникаций, элементы системы коммуникации, цель системы коммуникаций, виды систем коммуникации

11 экспертов Совета Форбс расскажут о том, как правильно коммуницировать с сотрудниками, если в вашей компании происходят постоянные перемены.

Читайте также: Как наладить коммуникации при удаленной работе?

Тина Уокер, Общественный фонд Калифорнии: «Когда изменения происходят перманентно, люди будут их ожидать и опираться на имеющуюся у них информацию. Вы должны хорошо знать свою команду, а она вас, тогда внезапные перемены никого не шокируют. Люди сами смогут вносить коррективы в свою работу».

Милфа Бламо, Фонд Миннеаполиса: «Назначьте ответственное за вопросы и отзывы лицо. Прозрачность действий – ключевой момент. Руководство обязано сообщать сотрудникам об изменениях и иметь четкий план. Определите человека или группу людей, которые будут информировать остальных и смогут принимать обратную связь».

Кэт Колелла-Грэхэм, Cheer Partners: «Расскажите о пользе изменений. Ответьте на вопрос: «А что они дадут людям?» Перемены происходят на благо компании, сотрудники имеют право знать, как это отразится на них. Помогайте людям адаптироваться и принять новые правила игры, демонстрируя их пользу».

Брайан Пассман, Esquire: «Говорите четко, честно и своевременно. Если вы общаетесь с сотрудниками, то вы уже на пути к победе над конкурентами, потому что многие компании скрывают свои новости. Не общаться – худший вариант. Хорошая коммуникация просто необходима для того, чтобы донести до людей, почему происходят те или иные явления».

Кэри Хиггинс Бигелоу, LivingHR: «Поставьте себя на место сотрудников. Задайте себе вопрос: «А как это повлияло бы на меня?» Открыто обсуждайте с людьми последствия и проявляйте эмпатию. Расскажите им, как ваша компания может поддержать их».

Дженна Хинричсен, эксперт-рекрутер: «Выберите основной способ коммуникации. Это может быть сайт, сообщения, рабочее место или что-то еще. Пусть оно станет базой для важных новостей и обновлений компании. Убедитесь, что все сотрудники знают, что именно является главным новостным каналом, обеспечьте их быстрым доступом к нему. Лучше вести этот канал постоянно, чтобы люди привыкли».

Мария Милетич, Blue Prism Software: «Используйте все каналы общения. Виртуальные чаты, информационные листовки, небольшие встречи – всё это помогает распространить информацию по компании. Обеспечьте возможность обратной связи, на которую будут даваться адекватные ответы. Так вы создадите безопасную и открытую среду».

Кумар Абхишек, S&P Global: «Общение – двухсторонний процесс. Вовлекайте сотрудников в него. Пусть они будут активными участниками процесса изменений, высказываясь в открытых диалогах, а не просто принимая информацию в одностороннем порядке. Так будет намного проще адаптироваться к переменам».

Гленнис Хун, American Friends of the Hebrew University: «Заставьте людей почувствовать себя нужными. Мы все хотим быть частью команды, поэтому обсуждать перемены, даже если по ним еще нет четких решений, очень полезно. Вовлечение в процесс поможет сотрудникам ощущать себя иначе».

11 рекомендаций по коммуникации с сотрудниками в условиях постоянных перемен – эксперты Форбс, коммуникация с сотрудниками, общение с сотрудниками, система коммуникации, система коммуникации с сотрудниками, развитие систем коммуникаций, элементы системы коммуникации, цель системы коммуникаций, виды систем коммуникации

Келли Локвуд Примус, Leading NOW: «Выработайте определенную периодичность обмена сообщениями и метод, который будете постоянно использовать. Делитесь всеми новостями вовремя и через конкретный источник. Непоследовательность и отсутствие четкой линии действий вызывают у работников недоверие и страх».

Смотрите также: "Альфа-Опыт" – портал-гуру

Дженнифер Маршалек, шеф-повар: «Сообщите людям о том, что не будет меняться ни при каких обстоятельствах. Это могут быть, например, ваши ценности. Так сотрудникам будет намного проще справиться с переменами морально».

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно

]]>
-->