Публикации https://hr-tv.ru Fri, 25 Sep 2020 02:49:49 +0300 <![CDATA[Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь]]> Сегодня уже мало кого можно удивить историей про смену профессиональной области: когда успешный в своем деле специалист разворачивается на 180 градусов и начинает все с нуля. Пандемия 2020 года внесла свою лепту и, по прогнозам аналитиков, тенденция «второй карьеры» будет только расти, полагает карьерный консультант Мария Улитина.

Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь, Мария Улитина, Вторая карьера, помогать сотрудникам, смена профессиональной области, изменение карьеры, изменение сферы деятельности, Осуществить переквалификацию, возраст карьеры, выгорание сотрудников

Возраст карьеры

В предыдущие десятилетия четко прослеживался «возраст карьеры».

Во время студенчества или сразу после – этап первой работы (в 18–21 год): поиск первого места работы, наработка своего опыта, проход через личные «грабли».  Далее поиск возможностей для реализации, появление профессиональной мечты и активная работа в направлении этой цели. Активные 10-15 лет работы над покорением карьерных вершин (в 22-35 лет). Следующий период – ситуация подготовки к важному выбору: оставаться в найме или стать предпринимателем. Высокие должности уже достигнуты, есть определенный социальный статус, финансовые накопления. И часто в этот период реализуется идея собственного бизнеса (в 36-45 лет).

Читайте также: Как преодолеть кризис середины карьеры

Если говорить о «второй карьере», то ее время приходится именно на этот период и следующие 5 -10 лет. Осуществить переквалификацию и начать все с нуля проще, когда дети уже выросли, появилось время на себя и забытые ранее интересы. Приходит осознание, что заниматься нелюбимым делом больше не хочется, зато растет уверенное желание осуществления давней мечты.

Сейчас о четком возрасте карьеры говорить уже не приходится, ситуация совсем другая: люди меняют карьерное направление несколько раз за профессиональную жизнь. Учитывая, как быстро развиваются технологии и появляются новые профессии, «вторая» и «третья» карьеры – далеко не предел.

Однако большинство лиц, принимающих решения о приеме на работу, еще не привыкли к этой мысли. И до сих пор идея проработать в одной сфере и на одной работе всю жизнь до пенсии кажется многим единственно правильной. А тех, кто склонен пробовать новое и менять области, называют job hopper – «попрыгунчики».

Что может дать компании «вторая карьера» сотрудника

Вторая карьера может решить проблему выгорания сотрудников. Если сотрудник недоволен, разочаровался в текущей работе —« он будет малоэффективен. И кроме того, может заразить своим состоянием и других. Тут два варианта: или помочь ему с аутплейсментом, или подобрать возможность реализации его потенциала внутри компании.

Руководители и коллеги из HR часто опасаются таких «свободных» сотрудников, которые сами много учатся, не требуя у компании денег на обучение, ходят на конференции, открыто говорят о том, что хотели бы поменять сферу. Но не будем забывать, что для компании люди, которые обладают гибкостью, решительностью и способностью освоить новую отрасль с нуля – это ценное приобретение. Ведь быстро меняющемуся миру нужны именно такие кадры – кто готов быстро адаптироваться к изменениям.

Если сотрудник остается в компании, переходя на другую должность в интересную для него область, то его мотивация сразу вырастет. Если решая задачи бизнеса, человек решает и свои задачи, следует за своим вдохновением, то он работает максимально усердно и вовлеченно и при этом реализует себя. Его не надо заставлять работать и изобретать способы мотивации. Кроме того, такой внутренний рекрутинг экономит деньги компании (не тратятся ресурсы на подбор и адаптацию).

Если же мы отпускаем сотрудника, который рвется в другую сферу, и помогаем ему в этом процессе, то этим мы повышаем лояльность всего коллектива. Бывший сотрудник будет помогать нам в формировании hr-бренда, добром вспоминая компанию. И, возможно, захочет вернуться в будущем. А оставшиеся сотрудники будут с большим доверием и открытостью относиться к работодателю.

Как помочь?

Существует множество способов, как помочь сотруднику, нацеленному на прыжок «второй карьеры».

Предупредительная мера для сохранения сотрудников: система карьерных маршрутов. Когда я работала в торгово-производственной компании, на нашем заводе существовала такая система. Сначала должности объединили в «семейство должностей», после чего выделили наиболее схожие профессиональные компетенции.  Таким образом получилась своеобразная карта-схема, поэтому было проще определить, как человек может перемещаться внутри компании. Этот способ помогал быстрее закрывать вакансии внутренними ресурсами и экономил время на оценку и дополнительную аналитику. А для сотрудника смена карьерного маршрута дает возможность поработать с разным функционалом.

Работа на опережение – это диалоги о карьере, возможность открыто обсуждать с руководством карьерные цели и возможности. Такой проект внедрен, например, в Otto Group Russia. Аналогичной мерой могут быть карьерные дни, карьерный марафон, карьерная консультация – эти инструменты применяет компания Danone. На протяжении «карьерного дня» можно познакомиться с успешными людьми из компании, услышать интересные кейсы. Во время трехнедельного карьерного марафона сотрудник может разобраться со своими карьерными целями, составить карьерную стратегию. Карьерная консультация  используется для сотрудников,  у которых нет осознанных четких целей.

Если сотрудник уже четко понимает, в какую область готов перейти, и компания готова предложить ему должность внутри – работает система переобучения. Например, в компании хорошо выстроена горизонтальная структура, есть свои образовательные проекты, дающие возможность получить дополнительную профессию. В итоге, вакансии закрываются внутренними кандидатами, а сотрудники получают свою «конфетку» – новую карьеру.

Кадровый резерв – подход от обратного. Привычная система кадрового резерва идет от целей компании, а маркетплейс талантов – от предложения сотрудников.  Как это работает: сотрудник заполняет профайл, отмечает области, в которых ему интересно развиваться, указывает пройденные образовательные курсы и скиллсеты. Заказчики по своим фильтрам и нужным компетенциям могут найти подходящего кандидата на тот или иной проект из числа имеющегося персонала. В итоге получается внутренняя биржа талантов, открывающая возможности на горизонтальное перемещение внутри организации.

Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь, Мария Улитина, Вторая карьера, помогать сотрудникам, смена профессиональной области, изменение карьеры, изменение сферы деятельности, Осуществить переквалификацию, возраст карьеры, выгорание сотрудников

Например, маркетолог начал изучать программирование — сначала пишет макросы для Excel, потом учится простому коду, увлекается и в свободное время из любопытства пробует создать мобильное приложение. Спустя какое-то время он понимает, что это не просто хобби и думает, стоит ли увольняться и как устроиться в программировании без опыта? Применяя маркетплейс талантов, работодатель будет знать об этом и сможет предложить ему участие во внутреннем проекте с возможностью перейти потом в ИТ. Скорее всего, сотруднику такая идея придется по душе.

Смотрите также: Как кунг-фу помогает в бизнесе

Совсем непривычный для нас способ – годовой отпуск за свой счет. В одной из компаний практикуется такое правило: после пяти лет работы сотрудник может взять отпуск на год за свой счет и поехать отдыхать, учиться и даже устроиться в другую компанию. Спустя год человек имеет право вернуться, и компания гарантирует, что за ним сохранится прежняя позиция и задачи. Таким  образом, сотрудник получает шанс либо найти себя и попробовать на практике свое призвание, либо «перебеситься», попрощаться с иллюзиями и с удовольствием вернуться в родную компанию. Компания же в этом не теряет: на год можно взять сотрудника по срочному договору и не рисковать климатом в коллективе, оставляя потенциально токсичного и выгоревшего коллегу.

Как мы видим, «вторая карьера» – не проклятье для компаний, а, скорее возможность.

Ведь  дальновидные руководители получат только плюсы — сотрудники мотивированы, лояльны, увлечены делом. И это обязательно положительно скажется на бизнес-результатах.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Слишком компетентный: проблемы и возможности при найме такого сотрудника]]> Иногда у рекрутеров случается ситуация, когда беседуешь с кандидатом и понимаешь: вот он, идеал! Иногда даже намного круче, чем нужно для выполнения поставленных задач. Кажется, самое время порадоваться такой удаче, но есть в этом и определенные риски, которые обязательно нужно учитывать, считает Екатерина Жиронкина, HRD, консультант.

Слишком компетентный: проблемы и возможности при найме такого сотрудника, Екатерина Жиронкина, найма сотрудников оверквалифайд, оверквалифайд, риски оверквалифайд, опыт кандидата, Слишком компетентный

У найма сотрудников оверквалифайд есть плюсы и минусы. Как и во многих других ситуациях, зависит от контекста.

В моём опыте было несколько таких случаев.

Читайте также: Оверквалифайд: проблемы и возможности избыточной квалификации

В первом случае я работала в крупной федеральной компании, которая оказывала консалтинговые услуги. Искала рядового сотрудника в одно из направлений. И вот случилась та самая ситуация на собеседовании. Кандидат имел опыт руководства подобным направлением в другой компании, но очень хотел к нам. Его привлекал бренд и масштабность наших проектов.

Я «продала» этого кандидата руководителю. Ему был очень интересен опыт кандидата, но, как выяснилось позже, совсем не интересны были инициативность и стремление к самостоятельности.

Руководитель действительно опасался конкуренции и старался максимально контролировать и ставить под сомнение экспертность этого сотрудника. Естественно, это задевало сотрудника и в конечном итоге привело к открытым конфликтам. Вся ситуация привела к снижению эффективности работы направления, повлекла за собой несколько увольнений ключевых сотрудников и принесла потери для бизнеса.

Второй случай произошёл в относительно маленькой финансовой компании. Мне нужно было найти заместителя главного бухгалтера. Наша вакансия очень заинтересовала главного бухгалтера крупной финансовой компании, но заинтересовала именно функционалом и зоной ответственности. Кандидат был предпенсионного возраста, в его послужном списке было много регалий и достижений. Он уже всё всем доказал и хотел спокойно выполнять определенный функционал без огромного груза ответственности, который обычно предполагает должность главбуха.

Наш главный бухгалтер тоже уже был в возрасте, без того уровня амбиций, когда всем нужно доказывать свою крутость и без духа соперничества. Поэтому они прекрасно сошлись в работе и дополняли компетенции друг друга.

Слишком компетентный: проблемы и возможности при найме такого сотрудника, Екатерина Жиронкина, найма сотрудников оверквалифайд, оверквалифайд, риски оверквалифайд, опыт кандидата, Слишком компетентный

Важным плюсом этой истории стало то, что на введение в должность такого кандидата не пришлось тратить много времени, главный бухгалтер со спокойной душой мог передать такому сотруднику определенный объем работы, и они действительно были взаимозаменяемы в случае отпусков или больничных. Получился великолепный тандем.

Смотрите также: «Союзмультфильм»: как побороть дефицит кадров

Когда вдруг на собеседовании вы обрадуетесь, что нашли кандидата, который даже немного (или много) круче, чем нужно для выполнения задач на конкретной данной должности, всерьёз задумайтесь: как можно применить его навыки в вашей компании? Как максимально эффективно вы сможете использовать этот ресурс? А главное, как его непосредственный руководитель будет с ним работать? Готов ли он к сильному игроку в своей команде? Если вы  совместно с руководителем смогли найти несколько вариантов применения сотрудника оверквалифайд в ближайшем будущем (3-5 месяцев), то сотрудник обернётся для вас новыми возможностями.

Если же не нашли хотя бы одного варианта (или это всего один вариант), то лучше не стоит. Это приведет только к расходам и неоправданным трудозатратам.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[MarHRConf2020]]>  MarHRConf2020

«Расстояние больше не помеха». Фокус на эффективность – девиз этой конференции.


DataArt, Lamoda, СИБУР, Яндекс,Спортмастер,TOM TAILOR, Елена Ленсу, Алина Михель, Дмитрий Рафальский, Иванна Винник, Егор Яценко уже приготовили яркие кейсы, реальные цифры и щедрую порцию новых навыков для вашей эффективности!


Вас ждут 16 часов проверенного контента:

- Маркетинговая перезагрузка всех HR-направлений: C&B, рекрутмент, бренд работодателя, внутренние коммуникации, обучение

- Прокачиваем навыки MarHR в режиме онлайн на марафоне быстрых решений. 

- Только реальные кейсы: 100% польза, подкрепленная результатами. 

- Просто о сложном. Личная эффективность без инфоцыганщины: работать – прекрасно, но помнить при этом о себе – ещё лучше! 


]]>
<![CDATA[Платформа hrhelp! — автоматизация офисной рутины]]> hrhelp! — платформа для автоматизации HR-процессов, которая сочетает в себе сервисы и инструменты, упрощающие работу команды HR, специалистов технической поддержки и административно-хозяйственного отдела, а также всех сотрудников компании. Мы автоматизировали весь процесс жизненного цикла сотрудника: от приема на работу до его увольнения. При этом каждый этап его «жизни» сопровождает отдельный сервис, облегчающий жизнь бэк-офиса и жизнь самого сотрудника.  Кроме того, платформа обеспечивает комфортные коммуникации внутри нашего управления, с участниками отдельных проектов и с сотрудниками всей компании.

Платформа hrhelp! — автоматизация офисной рутины, Ксения Потемкина, РТЛабс, WOW!HR, WOW!HR 2020, Номинанты WOW!HR 2020, Digital Solutions, Digital Solutions 2020, автоматизация HR-процессов, автоматизация процессов управления персоналом, автоматизация HR, автоматизация управления персоналом

Подробностями кейса поделилась Ксения Потемкина, Директор по продукту отдела информационных технологий компании РТЛабс.

Проект hrhelp! претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Digital Solutions.

Читайте также: Как в PERI модернизировали систему управления персоналом

Предпосылки создания проекта

Раньше мы печатали тонны документов, подписывали, согласовывали их, теряли по дороге самые важные. Оповещение о самых незначительных событиях всех сотрудников компании отнимало массу времени и сил на подготовку.

Можно долго перечислять безумное количество мелких задач и проблем, с которыми сталкиваются сотрудники бэк-офиса каждый день. Когда за кипой бумаг мы перестали видеть друг друга, наш руководитель заявил: «Хватит это терпеть! Даешь автоматизацию!»  так и родился проект.

Глобально перед собой мы поставили следующие задачи:

  • Улучшить коммуникации внутри компании;
  • Автоматизировать рутинные процессы;
  • Облегчить и упростить решение типичных задач.

Реализация проекта

РТЛабс — не только один из крупнейших системных интеграторов в стране, но еще и распределённая компания, офисы которой расположены по всей стране, в разных часовых поясах. У нас не было вариантов:нам нужен был инструмент, который будет нас всех объединять, при этом он не должен быть ограничен ни временем, ни расстоянием. С этими задачами могут справится только IT-инструменты.

Мы проанализировали рынок в поисках готового решения, но поняли, что ни одно из них не справится снашими задачами комплексно. Поэтому решили, что мы все должны сделать сами. В качестве технологической платформы мы выбрали «Битрикс24». На ее основе мы разрабатывали, дорабатывали и кастомизировали сервисы. Начали в мае 2018 года и  продолжаем работать над автоматизацией наших процессов до сих пор.

В течение первых 2-3 месяцев выявили глобальные направлениядля работы, определили приоритеты, оперативно приступили к разработке и постепенно начали внедрять полезные сервисы, которые теперь продолжаем совершенствовать.

Команда проекта

Проект реализуется внутренней командой разработки в результате взаимодействия с другими командами  HR, АХО, Управление безопасности и другими.

Команда и ее участники менялись в зависимости от сложности автоматизируемых процессов. На сегодняшний день она состоит из 8 человек: productowner, teamleader, пять разработчиков и аналитик-эксперт со стороны HR.

Преодоление сложностей

У нас не было сложностей с внедрением. Дело в том, что заказчик представлял собой внутреннее подразделение, которому требовалась автоматизация, чтоспособствовало оперативному внедрению нужных сервисов. Кроме того, важной частью команды является эксперт со стороны HR-подразделения, который собирает и адаптирует требования коллег под понимание и представления разработки. 

Так как внедрение и автоматизация процессов происходит поэтапно, для нас передача каждого нового блока коллегам  отлаженный процесс, поэтому неожиданности случаются крайне редко. Обычно коллеги очень позитивно принимают новые сервисы, так как они призваны облегчать их работу. Мы обязательно проводим обучение, составляем инструкцию, консультируем коллег, а также собираем обратную связь и при необходимости вносим изменения в процессы.

Сложности в процессе разработки чаще всего былисвязаны с быстроменяющимися бизнес-процессами в компании. Но мы стараемся все учитывать, поэтому внесение изменений происходит оперативно и без особых затруднений.

Реакция сотрудников

Самое классное  это не просто передать коллегам автоматизированные процессы, а получить позитивные отзывы от конечных пользователей, которым стало гораздо проще подать заявку на обучение, найти контакты коллег, выполнить KPI и прочее.

Платформа hrhelp! — автоматизация офисной рутины, Ксения Потемкина, РТЛабс, WOW!HR, WOW!HR 2020, Номинанты WOW!HR 2020, Digital Solutions, Digital Solutions 2020, автоматизация HR-процессов, автоматизация процессов управления персоналом, автоматизация HR, автоматизация управления персоналом

В целом, реакция всегда положительная, ведь мы не создаем сервисы ради сервисов и не пытаемся автоматизировать автоматизацию. Мы боремся за каждую минуту пользователя, пытаясь облегчить и упростить его взаимодействие с нашими сервисами и разработкой.

Смотрите также: Платформа распределения фонда вознаграждений DariPodarki

Результаты проекта

  1. Сократили время подготовки к выходу новых сотрудников с 5 рабочих дней до 3-х часов.
  2. Сократили время обработки и подачи заявки на обучение на 50%. Вместо 2-3 рабочих дней теперь это занимает не более одного, включая все согласования.
  3. Разработан модуль «Благодарности», который позволяет оставлять знаки внимания в личном профиле на корпоративном портале. Ежедневно коллеги ставят друг другу до 15 «лайков», что мотивирует на взаимопомощь.
  4. Экономим до 3х миллионов рублей в год ввиду своевременной подачи заявок на доступ сотрудников в необходимые информационные системы.
  5. Перевели в цифровой формат процесс постановки годовых и квартальных премий. Автоматизировали расчет KPI. Сократили на 45% временные затраты всех участников процесса: сотрудников в компании иHR-специалистов. Ранее постановка целей происходила в течение всего квартала, теперь же это реализуется в течение первой недели нового квартала.
  6. Экономим около 1 млн в год, отказавшись от внешнего сервиса оценки персонала. Теперь оценка интегрирована в систему обучения.
  7. Разработан модуль, который синхронизирует всю информацию о сотруднике, структурном подразделении, должности, все контактные данные, наименование учетных записей и размещает их в соответствующих сервисах. Это позволяет экономить до 30% рабочего времени инженеров.
  8. Разработан «Кабинет лицензирования», учитывающий закупку, продление и обоснование лицензионного ПО в компании. Данный сервис позволяет экономить более 2 млн руб. в год, так как теперь все лицензии закупаются к соответствующим датам и только тем сотрудникам, которые действительно в этом нуждаются. Ежедневно через кабинет лицензирования поступает до 10 заявок на закупку лицензий.

Через внедренный корпоративный портал мы легко информируем коллег о важных событиях внутри компании. Большая часть рутинных процессов теперь проходит вообще без привлечения сотрудников, а остальные  упрощены настолько, насколько это в принципе возможно.

Фото РТЛабс

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2020.

]]>
<![CDATA[Эквио, мобильная платформа для обучения]]> Эквио, мобильная платформа для обучения

Эквио, мобильная платформа для обучения, управления и мотивации персонала, приглашает вас на совместную онлайн-демонстрациюреализованного проекта в компании Sisley  24 сентября, в четверг, с 15.00 до 16.00 (мск). 

 
Кому будет интересно: 

  • HR-руководителям, HR-специалистам 

  • Руководителям "полевых", линейных сотрудников 

  • Руководителям отделов продаж, партнёрских и дистрибуторских сетей 

  • Специалистам по корпоративному обучению 


В ходе мероприятия: 

Eлена Лагодзинская, Training Director Sisley, расскажет: 

  • Как удалось замотивировать внештатных консультантов магазинов, которые продают десятки других брендов? 

  • Про достигнутые результаты  обучение не ради обучения, а ради бизнес-показателей. 


Татьяна Горбунова, управляющий проектами Эквио, покажет функционал платформы и расскажет: 

  • Какие бизнес-задачи вы сможете решить с помощью Эквио? 

  • Как с помощью одного решения можно охватить всех сотрудников – от топ-менеджеров до линейного персонала, а также внештатный персонал и сотрудников партнёров? 


]]>
<![CDATA[Новые лидеры — это люди, которые понимают ценность команды и не боятся сложностей]]> Сергей Рязанский — лётчик-космонавт, Герой Российской Федерации. Первый в мире учёный – командир космического корабля. Кандидат биологических наук. С 2016 года  является главой общероссийской общественно-государственной детско-юношеской организации «Российское движение школьников». Сергей выступит в качестве ключевого спикера на юбилейной премии WOW!HR 28 сентября.

Новые лидеры — это люди, которые понимают ценность команды и не боятся сложностей, Сергей Рязанский, Новые лидеры, лидерство,  ценность команды, Сергей Рязанский интервью, чему стоит учиться нынешним школьникам, хорошая команда

Перед конференцией редакция HR-tv.ru решила поговорить с Сергеем Рязанским о лидерстве, мотивации и о том, чему стоит учиться нынешним школьникам в условиях неопределённости.

Сергей, недавно вы ходили в поход, поднимались на Эльбрус с молодыми бизнесменами, управленцами. Расскажите, какие они, будущие лидеры России.

Это было достаточно интересное мероприятие, и самое главное – очень хорошая команда: ребята молодые, очень амбициозные, не боящиеся трудностей. Я в целом человек походный плюс привык к разным экстремальным испытаниям. А тут многие ребята, молодые бизнесмены или управленцы, без опыта такого экстремального времяпрепровождения. Несмотря на то, что ребятам тяжело, для них это новое испытание, они с очень хорошей мотивацией и силой выдержки.  Хочу отметить позитивную атмосферу внутри команды. При этом действительно были моменты, когда силы у ребят заканчивались, но они тут же приходили друг другу на помощь, поддерживали словом и делом. Шли рядом с товарищем, кому тяжелее.

Читайте также: Принципы лидерства 2.0

В общем, новые лидеры  это люди, которые понимают истинность и ценность команды и не боятся сложностей. ­Это самое главное.

К вопросу о команде: вы, как мотивационный спикер, какой совет дали бы HR, которые в эти  непростые времена должны вести за собой команду, мотивировать её, пожалуй, больше, чем обычно.

В нынешней ситуации главное  это больше общаться,  вовлекать всех в обсуждение ситуации, в поиск новых оптимальных решений для всей команды. Кто-то уже вышел из изоляции на работу, но поменялись условия ведения бизнеса. Кто-то всё ещё сидит на удалёнке.

Я достаточно часто выступаю перед разными компаниями и понимаю, команда  это ведь не только про работу, это про что-то делать вместе: сейчас очень важна взаимная поддержка. Всем непросто работать в новых условиях: надо как-то обсуждать рабочие темы, сохранять командный дух, который на удалёнке легко растерять.

Челленджи, мозговые штурмы, обсуждение неформальных каких-то вещей  всё это очень здорово. Чем креативнее подходит команда к вопросам коммуникаций, тем процесс действительно становится лучше. Соответственно, и в профессиональном плане команда работает успешнее.

Как создать успешную команду в 2020?

Самое главное, чтобы команда понимала, куда идёт. Всегда нужна общая цель, общее направление и командный дух.

В космосе особенность в том, что ты не выбираешь себе команду, но от этой команды зависит твоя жизнь. И получается, работа с командой — это ключевая вещь, которой ты уделяешь даже больше внимания, чем техническим особенностям.

Должен быть гибкий подход к распределению зон ответственности и зон внимания. Нынешние условия не позволяют нам работать по-старому. Они  требуют больше гибкости к обстоятельствам, к изменяющемуся миру: где-то вторая волна (пандемии коронавируса) началась, где-то её ожидают, какой-то бизнес ушёл на удалёнку, какому-то бизнесу приходится пересматривать вообще всю систему работы. Поэтому очень важна вовлечённость всей команды и обсуждение всевозможных вариантов.

Чем больше каких-то вариантов нештатных ситуаций, возможностей будет обсуждено  на мозговых штурмах, в неформальной обстановке,  тем легче потом команда будет справляться с нештатными ситуациями, внеплановыми вводными.

Тяжело в учении, легко в бою…

Да, у нас даже есть термин такой «штатные нештатки», то есть нештатные ситуации, которые мы с экипажем проработали заранее и продумали. Соответственно, когда такая нештатная ситуация случается, команда уже понимает первую стратегию действий. Мы не теряем драгоценные секунды, а сразу начинаем действовать по какому-то плану.

Например, мы продумали, что будем делать, если случилась разгерметизация или отказал какой-нибудь компьютер.

Всё то же самое и в современном бизнесе: что мы будет делать, если… конкурент вышел на рынок с тем же продуктом, доллар упал или вырос. Чем больше таких стратегий будет командой проработано и подготовлено, тем легче будет работать.

Новые лидеры — это люди, которые понимают ценность команды и не боятся сложностей, Сергей Рязанский, Новые лидеры, лидерство,  ценность команды, Сергей Рязанский интервью, чему стоит учиться нынешним школьникам, хорошая команда

Стать космонавтом было вашей детской мечтой, или это уже взрослое решение?

Это случайность. Я с детства мечтал быть учёным, биологом. Окончил биологический факультет Московского университета. Были 90-е годы  время, когда наука у нас в стране была в достаточно плачевном состоянии. Большинство моих знакомых уезжали на Запад. Я тоже поработал в Штатах какое-то время, вернулся обратно и искал место, где наука в России всё ещё впереди планеты всей.

Попал работать в институт, который занимался медицинским сопровождением космических полётов (Институт медико-биологических проблем Российской академии наук). Там было уникальное поле для проведения научных экспериментов в то время, как большинство учёных мира не могли проводить эксперименты в подобных условиях. Наши статьи очень котировались, наши исследования привлекали внимание.

Для дополнительного заработка в институте я стал ещё и испытателем космической техники. Всё, что должно было отправиться в космос, испытывали на земле на добровольцах. За это неплохо доплачивали.

Потом, когда РАН решила набрать учёных в отряд космонавтов, первым делом посмотрели базу данных испытателей и, соответственно, молодых учёных пригласили попробовать свои силы. Так я и попал в отряд.

Раз уж вы реализовали мечту миллионов других мальчишек, о чём мечтаете сами?

На самом деле, какой-то суперцели в данный момент у меня нет. Есть множество интересных для меня проектов, в которых я принимаю участие. Есть новые какие-то задачи. Есть желание преподавать, есть желание путешествовать, желание, чтобы мои дети  а у меня четверо  жили в счастливой стране и в действительно хороших условиях.

Я активно сейчас занимаюсь детским проектом  возглавляю Российское движение школьников. Это самая большая в стране детская  общественно-государственная организация. Её основная идеология  это гражданский патриотизм. Чтобы каждый человек понимал  это его страна, ему в ней жить, ему её менять. И начинать надо с наших детей, чтобы они понимали, что от них зависит то, как страна будет развиваться дальше.

И если с этой организацией все получится  а мы работаем сейчас в каждом регионе страны, в половине школ России, и надеюсь, рост будет продолжаться,  то ещё не известно, чем я буду больше в жизни гордиться: полётом в космос или хорошей детской организацией.

Как вы думаете, чему стоит учиться современным школьникам? Ведь сейчас кажется невероятным угадать, какие навыки и компетенции будут важны через 5-10 лет.

С одной стороны да, с другой  всё-таки есть какие-то навыки, которые никуда не пропадут и всегда будут применимы.

Во-первых, это навык учиться. Надо, чтобы ребёнок научился учиться. И понял, что это безумно интересно: ты каждый раз осваиваешь что-то новое. Расширяется кругозор. Появляется больше компетенций в разных областях.

И вообще время узкопрофильных специалистов катастрофически проходит. Приходит время междисциплинарных направлений.

Второе, что тоже важно и что вряд ли изменится – умение коммуницировать, soft skills, умение работать с людьми, умение работать в команде. Это всегда будет нужно. Важно изучать языки, потому что мы живём в глобальном мире. Важно развивать эмпатию  понимание, как выстраивать коммуникацию с клиентами, с коллегами.

Своим детям я не навязываю какое-то направление, которое мне кажется правильным. Моя задача  показать им весь спектр возможностей  и дать им попробовать, посмотреть, что такое IT, что такое журналистика – и они в итоге выберут то, что им понравится. И главное, если они умеют учиться, то смогут легко адаптироваться, научиться тому, что будет актуально.

Что важнее сейчас в бизнесе:  IQ или EQ?

Я уверен, что важно и то, и другое.

У нас в космонавтике постоянно идут споры, что важнее: пилотируемая космонавтика или автоматизированные станции. На самом деле, эти вещи должны идти в параллели. То же самое с интеллектом и эмоциями: человек, однобоко воспитанный, не будет успешным в нынешних условиях.

Как вы соблюдаете баланс между работой и личной жизнью, семьёй?

Это очень сложный вопрос. Раньше у меня этого не получалось, потому что «папа вечно в космосе», командировки  не только по России, но и в Японию, Германию, в Штаты.

Новые лидеры — это люди, которые понимают ценность команды и не боятся сложностей, Сергей Рязанский, Новые лидеры, лидерство,  ценность команды, Сергей Рязанский интервью, чему стоит учиться нынешним школьникам, хорошая команда

Сейчас я понял, что надо находить какой-то баланс. Поэтому стараюсь проводить время с детьми, планировать с ними совместные мероприятия, походы, поездки.

Работать как раньше у меня нет необходимости: с космическими полетами я временно «завязал». Руководство снова зовёт в отряд, но пока у меня достаточно много интересных проектов и здесь, на Земле. Моя деятельность позволяет мне уделять время семье.

Смотрите также: Metro group: лидерство идет изнутри

Я достаточно много путешествую вместе с компаниями, бизнесменами, это тоже работа. Это лидерско-командный практикум. Когда люди осознанно собираются вместе в определённых условиях, например, в поход, в горы или на сплав, чтобы сплотить свою команду или в самом себе какие-то вещи открыть, пересмотреть, перезарядиться энергией. И это очень здорово. Новый тренд, когда люди понимают, что для успешной профессиональной деятельности надо периодически отойти в сторону, перезагрузиться, напитаться энергией — и привнести эту активную энергетику в работу.

При этом в следующем году я планирую организовать семейный тур на Камчатку, куда я и сам поеду с семьёй и бизнесменов приглашаю с детьми. В обычном режиме плохо получается баланс держать, найти время на поход или что-то такое активное. А на Камчатке очень красиво. Я был на Байкале, на Алтае, в Карелии, но Камчатка привлекает своим разнообразием: тут и океан с касатками и тюленями, тут и тайга с ягодами-грибами, тут же вулканы, к тому же еще и действующие.

Фото Сергей Рязанский

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

]]>
<![CDATA[Профориентация на море — кейс «Р-Фарм»]]> «Р-Фарм» создала программу, позволяющую детям сотрудников совместить бесплатный летний отдых и получение знаний о профессиях фармацевтической индустрии. Дети знакомятся со специальностями «лаборант химического анализа» и «технолог фармацевтического производства». 

Проект «Фармацевтическая смена» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Be cool.

]]>
<![CDATA[«Перчатка» — единая мобильная платформа для сотрудников]]> «Перекресток» создал единую мобильную платформу для развития и коммуникации, чтобы дать возможность всем сотрудникам получать необходимую информацию, все сервисы, которые реально нужны им для работы и повседневной жизни.

Проект «Перчатка» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации в номинации Digital Solutions.

]]>
<![CDATA[Yota создала пространство для творчества]]> Yota создала пространство, которое будет вдохновлять молодых сотрудников: организованы комфортные переговорки, уютные кофе-пойнты, панорамные окна с видами на Финский залив и душевая для спортсменов. Новый офис повысил вовлеченность сотрудников до 80%.

Проект «Пространство для творчества» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR в номинации Workplace.

]]>
<![CDATA[Сервис с медитациями от Microsoft спасет сотрудников от выгорания]]> Миллионы сотрудников во всем мире начинают работать с утра, встав с постели. Быстро прошла эйфория от удаленки и того, что не нужно стоять в пробках или в переполненном вагоне метро, сообщает Business FM со ссылкой на Bloomberg. Будни слились в один бесконечный день, но Microsoft полагает, что решение этой проблемы нашлось. Компания добавила функцию «Виртуальные поездки» в программное обеспечение Teams. Она напоминает о начале рабочего дня, а главное — о его окончании.

Новый сервис с медитациями от Microsoft спасет сотрудников от выгорания, сервис с медитациями, баланс между работой и личной жизнью, побыть наедине с собой, подвести итоги дня, Microsoft баланс, выгорание в период пандемии

Сервис предложит пользователям побыть наедине с собой после завершения работы, перед тем как «вернуться домой» и заняться бытовыми делами. С помощью программы они смогут подвести итоги дня, оценить его результаты и пройти небольшой курс медитации через приложение Headspace.

По словам директора по маркетингу Microsoft Криса Капоссела, выгорание в период пандемии стало большой проблемой для корпоративных клиентов компании. Новые функции Teams могут помочь справиться с ним, разделив день на привычные этапы.

Ранее швейцарский банк UBS раздал своим трейдерам VR-шлемы от Microsoft, с помощью которых они могут выходить работать в виртуальную реальность. В ней воссозданы привычные офисные условия работы для сотрудников.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

]]>
-->