Публикации https://hr-tv.ru Fri, 03 Jul 2020 19:16:20 +0300 <![CDATA[При поиске подработки молодежь меньше всего интересует бренд работодателя]]> За последние три месяца в России искали работу или подработку 68% молодых людей из возрастной группы 18-24 лет. При этом наибольший интерес они проявляли к профессиям продавца, продавца-консультанта, кассира, курьера или официанта.

группа девушек

Поиск подработки

Опрос, проведенный Авито.Работа среди 10 000 россиян старше 18 лет, показал, что 63% молодых людей работают, 29% — не имеют работы, 5% не работают из-за учебы, а 3% — успешно совмещают учебу и работу или подработку.

68% респондентов, занятых учебой, признались, что за последние три месяца искали работу или подработку, причем молодые люди (81%) делали это более активно, чем девушки (59%).

При этом больше всего искали работу жители городов-миллионников и городов с населением менее 100 тыс. человек — по 69% респондентов.

Популярные профессии

Наиболее востребованными в целом по стране у респондентов оказались профессии продавца (22%), курьера, официанта (по 18%), а также администратора и промоутера (по 14%).

Мужчины чаще всего интересовались работой курьером (21%), кладовщиком, комплектовщиком или работником склада (20%), а также грузчиком (12%). Девушки искали работу продавцами-консультантами или кассирами (32%), официантками, администраторами (по 24%), а также репетиторами или нянями (по 18%).

Главное при выборе работы

Среди преимуществ работы или подработки респонденты выделили три основных, значимых в равной степени: удобный график, возможность совмещать работу или подработку с учебой и хорошую оплату (по 66%). При этом меньше всего молодежь волнует известность бренда компании — это значимо лишь для 3% респондентов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Отели США переориентировались на сдачу номеров для работы на удаленке]]> Коронавирус сократил гостиницную индустрию в США примерно на 80% процентов, но конец мая и начало июня показали резкое увеличение потребительской активности.

вывеска hotel

Как сообщает Business Insider, дело в том, что отельеры (от руководства крупных сетей до хозяев маленьких частных гостиниц) начали предлагать комнаты на день тем, кто вынужден работать на удаленке. Например сеть Hotels By Day объявила, что за май-июнь спрос на номера, которые используют только днем, вырос на 900%. 

2 июля в США был отмечен новый суточный рекорд заболеваемости — 52 тыс. новых случаев. Самая тяжелая ситуация с заболеваемостью зафиксирована в Техасе, Флориде и Калифорнии. Некоторые штаты снова ввели карантин.

В этой ситуации аренда комнаты в гостинице на время рабочего дня стала оптимальным решением для многих удаленных сотрудников. Они получают комфортное, полностью оборудованное, персональное, отдельное от семьи и полностью безопасное с эпидемиологической точки зрения помещение для работы. В частности, о внесении «коронавирусных» дополнений в протоколы уборки номеров, которые и так обеспечивают достаточный уровень безопасности, сообщили сети Marriott и Hilton. Что касается наполнения пакета услуг, то в него, помимо собственно пользования помещением, могут входить завтраки, безлимитный кофе и другие классические отельные сервисы вплоть до доступа в гостиничный фитнес. 

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях]]>  Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях

3 июля состоится Вторая конференция «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях: как сохранить непрерывность обучения и развития сотрудников», организованная группой «Просперити Медиа» и порталом CFO-Russia.ru.

Ключевые темы мероприятия:

  • Как организовать работу медицинских представителей с учетом региональных ограничений
  • Как организовать кадровый ЭДО в режиме удаленки, не нарушая законодательства
  • Благополучие сотрудников и их детей, а также непрерывность бизнеса: как обеспечить основные приоритеты компании в условиях пандемии
  • Как не утратить связь с сотрудниками: инструменты поддержки команды в условиях удаленки
  • Организация и проведение тренингов для медицинских представителей в онлайн формате
  • Онлайн обучение: мини-формат и цифровой этикет
  • Как мотивировать дистанционных сотрудников: материальные и нематериальные методы

Среди спикеров:

  • Наталия Каширина, Head of Efficiency&Development, STADA
  • Ольга Польникова, руководитель отдела обучения и развития, АКРИХИН
  • Виктория Пястолова, менеджер проектов по обучению, ГЕДЕОН РИХТЕР ФАРМА
  • Татьяна Коломеец, директор по персоналу, КьезиФармасьютикалс
  • Иван Семенов, вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию, Р-Фарм
  • Елена Фомина, директор по работе с персоналом, MSD в России
  • Ольга Глазкова, генеральный директор, Альфасигма Рус
  • Лиана Валиева, L&D head, ПетроваксФарм

Актуальная информация и регистрация >>> 

]]>
<![CDATA[Кейс: как психологи победили панику]]> Период эпидемии коронавируса стал серьезным испытанием для психики очень многих людей, потому что привычные условия существования кардинально изменились:

Кейс: как психологи победили панику, Крутских Ирина, поддержание адекватности, психическое состояние персонала, психологическая поддержка, поддержать психологическое равновесие, создание социального видео, психологи в коронавирус, диагностика уровня психического состояния

  • большинство проводило длительное время в домашних условиях в ограниченном пространстве с другими людьми;
  • физически значительная часть населения не ходила на работу, а трудилась из дома;
  • люди не посещали привычные для себя места отдыха и развлечений: кинотеатры, кафе, рестораны, парки, торговые центры;
  • люди не могли свободно передвигаться на большие расстояния на автомобилях и пешком.

Система координат, в которой жил человек поменялась в считанные дни. Такие ограничения и запреты, сопровождаемые нескончаемым потоком негативной, устрашающей информации во всех СМИ и социальных сетях вызвали эпидемию паники.

Читайте также: Социальный страх и как с ним бороться

Огромный массив противоречивой информации о пандемии и следующем за ней кризисе, нерадостные прогнозы экспертов, отсутствие понимания перспектив вызывали страх, который проявлялся в повышенной возбудимости, нервозности, истериках, панических атаках, частой смене настроения, плаксивости, отсутствии либо в значительном увеличении аппетита, нарушении сна.

Чтобы поддержать психологическое равновесие нашего собственного персонала, мы объединили сотрудников факультета психологии МГУ им. Ломоносова вокруг проекта по созданию социального видео. Было решено снять ролик для широкого распространения, посвященный реакциям людей на эпидемию. Этот социальный ролик назвали «Психологи против паники».

Работой над видео мы хотели переключить внимание персонала с негативного информационного потока, сфокусировав его на целенаправленном изучении проблемы страха, его источниках в период таких внезапных эпидемий — по сути, это было главной целью проекта.

Сотрудники с энтузиазмом включились в проект, так как понимали, что внесут свой личный вклад в борьбу с эпидемией страха и принесут пользу людям. В конце марта 2020 года совместными усилиями мы описали центральную идею видео, разработали сценарий, выбрали коллег-актеров, нашли музыкальное оформление. После этого оперативно сняли и смонтировали видео. Сотрудники запустили ролик по своим социальный сетям, в ответ получив большое количество благодарных слов.

Кроме обозначенной выше цели, проект по совместному созданию социального видео помог решить еще несколько задач:

  • мы объединили персонал вокруг единой позитивной цели, что укрепило их коммуникацию и личные связи;
  • сотрудники «прокачали» свои навыки креативности;
  • отработали метод проведения групповой работы такой как «мозговой штурм», получив при этом массу позитивных эмоций при генерации необычных идей и обсуждении смешных вариантов сценария;
  • персонал ощутил свою ценность и почувствовал свою причастность к решению более глобальной задачи;
  • работавшие над проектом, получили признание от других людей, что благотворно повлияло на психическое состояние персонала.

В ходе работы над созданием социального видео коллеги сконцентрировали свое внимание на изучении научных статей, стали отделять личные мнения людей от проверенных фактов, научились искать подтверждение любой информации в первоисточниках — все это снизило тревожность и помогло нормализовать психическое состояние многих сотрудников, благодаря формированию более глубокого понимания происходящего.

Кейс: как психологи победили панику, Крутских Ирина, поддержание адекватности, психическое состояние персонала, психологическая поддержка, поддержать психологическое равновесие, создание социального видео, психологи в коронавирус, диагностика уровня психического состояния

Затем, для диагностики уровня психического состояния персонала в начале мая 2020 года я провела исследование, в котором использовала:

1. методику «Шкала состояний», Э.Гроль, М.Хайдер (перевод с немецкого языка и русскоязычная адаптация А.Б. Леоновой). Это методика субъективного шкалирования переживаний текущего состояния человека построена по принципу семантического дифференциала Ч. Осгуда и предназначена для определения степени комфорта состояния, переживаемого человеком в определенный момент времени, на основании рефлексивных оценок самочувствия и эмоционально окрашенных переживаний текущего настроения;

2. опрос «Профессиональное выгорание», К. Маслач, С. Джексон (русскоязычная версия Н. Водопьянова, Е. Старченкова). С помощью данного опроса можно определить выраженность синдрома выгорания;

3. методику Б. Тукмана – «Шкала прокрастинации Тукмана» (в русскоязычной адаптации Т.Л. Крюковой). Указанная методика позволяет установить наличие тенденции прокрастинации.

Анализ результатов показал, что психическое состояние персонала находится в пределах нормальных значений, а следовательно, принятые меры психологической поддержки были адекватны.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Не просто маркетинг: корпоративная социальная ответственность]]> Сегодня корпоративная социальная ответственность становится неотъемлемым элементом ведения бизнеса для многих компаний. Что это такое и как функционирует, рассказывает Алеся Ракитина, директор по эффективности персонала компании «ВсеИнструменты.ру».

Не просто маркетинг: корпоративная социальная ответственность, ВсеИнструменты.ру, Ракитина Алеся, КСО, маркетинг, ответственность компании перед обществом, ценности компании, корпоративная ответственность, КСО в современной компании

Определяемся со значением понятия

Понятие корпоративной социальной ответственности (КСО) имеет много трактовок. Мне больше всего нравится следующая: КСО — это концепция, действуя по которой, компания не только соблюдает требования законодательства и производит действительно качественные продукты либо услуги, но и по собственному желанию выполняет некоторые обязательства перед социумом.

Читайте также: Внедрение социально-благотворительных проектов в корпоративную культуру компании

Важно, что КСО — это не только элемент ответственности компании перед обществом и предпринимаемые ею действия. Это еще и определенная философия, важная составляющая функционирования компании, заботящейся о своем развитии.

Почему важна корпоративная ответственность?

О важности КСО можно говорить долго. Перечислю лишь три основных фактора.

1. КСО выделяет компанию среди конкурентов

Примерно 60-85% покупателей обращают внимание на то, проявляет ли компания ответственность по отношению к обществу и окружающей среде (цифры разнятся в зависимости от конкретного исследования в конкретной стране). Весьма серьезный показатель! Особенно если учесть, что еще буквально 10-15 лет назад КСО такого влияния не имела. Сегодня же она может стать настоящим конкурентным преимуществом, которым нельзя не воспользоваться.

2. КСО привлекает в компанию новых сотрудников

Сейчас на рынок труда выходит все больше и больше специалистов, для которых социальные и экологические проблемы действительно важны. Выбирая место работы, они, естественно, обратят внимание на компании с четко отлаженной системой КСО. Более того, их мотивация к работе будет выше, так как они смогут ощущать свою сопричастность к значимым для них вещам.

3. КСО  это часть миссии компании, та ценность, которую она привносит в мир, делая его лучше

Наконец, самый главный фактор заключается в том, что КСО — это тот след, который компания оставляет после себя. Именно поэтому я не советую относиться к КСО исключительно как к маркетинговому инструменту. Это нечто гораздо более глубокое и важное. Сразу вспоминается презентация Deutsche Bank, в которой указывалось, что КСО — это не статья расходов и не способ продвижения, это источник ценности. Очень вдохновляющая фраза!

КСО в современной компании. Как реализовать?

Сегодня выделются несколько направлений КСО:

  • работа с экологией и защитой окружающей среды,
  • филантропия и волонтерство,
  • этические трудовые практики,
  • забота о подрастающем поколении.

На чем нужно сконцентрироваться? Отталкивайтесь от того, какие направления созвучны ценностям вашей компании, близки по духу сотрудникам. Важно учитывать и то, оказывает ли ваша компания негативное влияние на какой-то из возможных аспектов КСО. Например, производители одноразовой пластиковой посуды могут участвовать в реализации программ по раздельному сбору и переработке мусора.

Расскажу о КСО на примере нашей компании ВсеИнструменты.ру.

Экология и защита окружающей среды

Два раза в месяц каждый сотрудник прямо в офисе может сдать макулатуру. Также у нас организован сбор батареек. Несколько раз в год проводятся субботники, на которых мы наводим порядок на территориях вокруг наших бэк-офисов. Вместе со школьниками города Коврова, где находится наша штаб-квартира, мы неоднократно организовывали акцию «Чистый лес»: расчищали зеленую зону от стихийных свалок.

Филантропия и волонтерство

Мы стараемся участвовать в работе благотворительных фондов (как пример благотворительный фонд «Кораблик»). Иногда нам удается организовывать свои акции. Так, совсем недавно заработала программа «Инструмент в добрые руки». Ее суть заключается в следующем. Все инструменты, которые использовались в видеообзорах, в дальнейшем мы бесплатно передаем мастерам, которые заняты работой над социально важными объектами: своими силами восстанавливают детские площадки, помогают приютам для животных и т.д.

Этические трудовые практики

Мы стремимся уважительно и честно относиться к сотрудникам. Получается это или нет — судить прежде всего им. Сейчас команда дает очень позитивную обратную связь. Показатель eNPS (лояльности сотрудников) держится на стабильно высоком уровне. А совсем недавно мы заняли 30-е место в рейтинге топ-100 лучших работодателей России по версии портала HeadHunter. Он же присудил нам 19-е место в категории «Самые вовлеченные сотрудники». Это вдохновляет и дает заряд на еще более активную работу.

Не просто маркетинг: корпоративная социальная ответственность, ВсеИнструменты.ру, Ракитина Алеся, КСО, маркетинг, ответственность компании перед обществом, ценности компании, корпоративная ответственность, КСО в современной компании

Забота о подрастающем поколении

Здесь тоже ведется активная работа. Выделяются гранты для преподавателей и учеников школ. Ремонтируются спортивные залы. Оказывается спонсорская поддержка молодежным играм «Что? Где? Когда?». Работает стажерская программа для студентов. Открыта школа «Спринт», где ребята в возрасте от 5 до 15 лет могут пройти краткосрочные развивающие курсы по ментальной арифметике, каллиграфии и др.

Смотрите также: Новые корпоративные ценности "Райффайзенбанка"

Год полезных дел

Несколько лет подряд мы выделяем основную корпоративную концепцию на год для нашей компании. Нынешний 2020-й стал Годом полезных дел. В рамках него у нас запланировано множество мероприятий, по тематике связанных с корпоративной социальной ответственностью. И мы видим, насколько все это отзывается в команде, как охотно сотрудники участвуют в акциях, оказывают волонтерскую помощь. Это очень и очень ценно!

Работа над КСО — это работа всей команды, а не только руководства или единичных отделов. Это то, что нас объединяет, делает лучше и сильнее.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Удаленка испортила отношения в каждом втором коллективе]]> Почти половина наемных сотрудников призналась, что за время работы из дома у них не раз возникали конфликтные ситуации с начальством и коллегами. При этом 19% руководителей также отметили ухудшение отношений с подчиненными за прошедшие три месяца самоизоляции. Такие результаты показал опроса компании «Мегаплан» среди владельцев бизнеса, руководителей и специалистов компаний из разных регионов страны.

расстроенный молодой человек в худи

Вне зависимости от эпидемии и режима самоизоляции с грубым обращением на работе периодически сталкивались более половины респондентов (56,4%):

  • 41,2% опрошенных жаловались на хамство со стороны руководителей,
  • 15,2% — на грубое отношение коллег.

В то же время 43% наемных сотрудников утверждают, что в их коллективах царит сугубо мирная атмосфера.

Решать конфликты без агрессии удается большинству опрошенных наемных специалистов (58%). А вот среди руководителей и владельцев бизнеса 45% признались, что периодически не могут сдержаться и повышают голос на сотрудников. Однако лишь 2% руководителей убеждены, что подчиненные «по-другому не понимают».

Интересно, что многие сотрудники (45%) готовы терпеть грубое отношение со стороны руководства, если бы им повысили зарплату в два раза. 24% готовы закрыть глаза на крики руководителя, если им будут доплачивать «за вредность». Другим 48% опрошенных было бы достаточно извинений в присутствии коллектива.

При этом более 40% сотрудников уже меняли работу из-за плохого отношения коллег или руководства, а 28% уволили бы своего руководителя, будь у них такая возможность (этот показатель вырос на 8% по сравнению с началом года).

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[«Пятерочка» будет мониторить активность сотрудников с помощью «умных» часов]]> X5 Retial Group сообщила о запуске пилотного проекта по мониторингу труда в двух магазинах сети «Пятерочка» в Воронеже. По планам, искусственный интеллект должен создать модели распознавания действий сотрудника в течение рабочего дня, а также повысить РТО магазина.

умные часы

В эксперименте участвуют все сотрудники магазинов, для этого их обеспечили специальными «умными» часами. Устройства, по аналогии со спортивными трекерами, накапливают данные о движениях работников в течение смены и передают их в подсистему распознавания на основе технологии «интернета вещей» (IoT). Созданные на основе этих данных модели распознавания будут ежедневно собирать статистику по выполняемым вручную операциям, проанализируют трудозатраты, проконтролируют качество выполнения операций поддержки работы магазина.

Система позволит также фиксировать перемещения и активность каждого работника, проводить сравнение с нормативами, анализ по распределению трудозатрат в человеко-часах с детализацией по дням до рабочих часов, что в итоге даст возможность для эффективного планирования и распределения рабочей нагрузки между персоналом.

До конца года к проекту планируется подключить еще 30 магазинов сети.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Корпоративные конфликты: когда на работе плохо]]> Конфликт на рабочем месте — абсолютно неизбежное и нормальное, хотя и неприятное, явление. Как правильно на него реагировать, рассказывает Юлия Мамян, HRD языковой онлайн-школы Alfa School.

Корпоративные конфликты, Alfa School, Мамян Юлия, Конфликт на рабочем месте, решение конфликтов на рабочем месте, причины недовольства сторон, Способность распознать конфликт, неразрешенный конфликт сотрудников, потеря производительности труда

Конфликта можно избегать, а можно научиться его не бояться. Ведь хотим мы того или нет, в коллективе, даже самом сплоченном и дружном, эта проблема рано или поздно появится. Способность распознать конфликт, понять его причину, быстро среагировать и найти решение — важный навык, особенно для человека, занимающего руководящую должность.

Читайте также: Как выстроить в компании работу с конфликтами

Кстати, желание избежать конфликта и нежелание разобраться с ним может привести к куда более серьезным последствиям и даже к концу карьеры на данном рабочем месте. Поэтому не стоит прятать голову в песок — конфликт редко может разрешиться сам собою, наоборот, если медлить, то ситуация будет только ухудшаться.

Что касается компании в целом, то неразрешенный конфликт сотрудников часто ведет к потере производительности труда, застою креативности, созданию барьеров при взаимодействии. И те руководители, которые не пытаются разобраться с ситуацией, часто наблюдают за тем, как их самые талантливые и способные работники покидают компанию ради другой, в которой созданы все условия для продуктивной работы, например, спокойная и дружелюбная обстановка на рабочем месте.

Откуда может происходить конфликт на рабочем месте?

Первая причина, это межличностные взаимоотношения. В коллективе мы вынуждены общаться с теми людьми, с которыми не стали бы контактировать в повседневной жизни. Если вы испытываете напряжение в общении с коллегой, прежде чем обратиться за помощью к руководителю, попробуйте самостоятельно наладить отношения:

  • пригласите его на чашку кофе или вместе пообедайте,
  • постарайтесь найти общие темы для разговора или общие интересы.

Если это не поможет, и конфликт будет усиливаться, обращайтесь за помощью к вышестоящему руководству. И не тяните с этим.

Другая причина кроется в распределении обязанностей, например, при работе над новым проектом. Здесь источинком проблемы может стать соперничество и банальная зависть. Обязательно найдется кто-то, кто скажет, что ему дали слишком маленький или слишком большой объем работы, кто-то будет жаловаться, что другой слишком много командует и так далее.

В этой ситуации в качестве переговорщика или медиатора должен выступить руководитель отдела или HR-менеджер, которые должны понять причины недовольства сторон. Менеджеры по работе с персоналом в этом случае должны уметь активно слушать. А именно — уметь задавать вопросы, повторяя в ответ то, что только что услышали, как бы подтверждая, что они понимают проблему, а также должны уметь задавать более детальные вопросы, чтобы найти истинную причину инцидента.

Корпоративные конфликты, Alfa School, Мамян Юлия, Конфликт на рабочем месте, решение конфликтов на рабочем месте, причины недовольства сторон, Способность распознать конфликт, неразрешенный конфликт сотрудников, потеря производительности труда

Нужно провести встречу, а может и не одну, со всеми участниками конфликта, чтобы во время дискуссии найти наиболее правильные пути его решения. Принятое в данном случае решение с большей вероятностью устроит все стороны, чем если бы оно было принято без их участия и спущено сверху.

Смотрите также: В компании Level Group о персонале заботится искусственный интеллект

Руководителям компаний важно знать, что конфликт может быть не только деструктивным, но и продуктивным. Продуктивный конфликт проливает свет на существующие в компании проблемы и помогает найти их решения. Такие инциденты помогают создать лучшие условия труда, более здоровую атмосферу взаимодействия в коллективе и более сильный бизнес и экономику. Питер Сенге (директор Центра организационного обучения в школе менеджмента MIT Sloan) сказал, что «в лучших командах конфликт используется для достижения поставленных целей». Продуктивный конфликт является открытым обменом мнений. Участники данного конфликта знают, что будут услышаны в равной степени, к их мнению отнесутся с уважением и будет принято удобное для всех решение.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Обратная связь: о чем и как спрашивать сотрудников]]> Обратная связь существует с тех пор, как человек наклонился к воде и увидел свое отражение.

Маршалл Голдсмит

Обратная связь в российском менталитете часто воспринимается как критика. Попробуйте запросить искреннюю обратную связь в открытом формате без указания на знак плюс или минус и в 90% случаев вы получите то, что «накипело». Даже пресловутый принцип гамбургера, когда сначала подчеркивается положительная сторона, потом область для развития, а следом позитивный вывод, довольно часто воспринимается как способ скрыть негатив.

Этот принцип, кстати, в России вообще работает не так, как планировалось: «Популярная формула «похвали-покритикуй-похвали» создает у многих людей чувство, что ими манипулируют. Похвала воспринимается, как неискренняя, если за ней всегда следует критика» (Павел Безручко, «Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»).

принцип бутерброда

Однако обратная связь — это великолепный инструмент не только для развития, но и для вдохновения, поддержки и выстраивания открытых доверительных отношений. Забегая вперед, отмечу, что развивающую обратную связь имеет смысл давать только тогда, когда человек или компания готовы расти и запрос исходит от оцениваемого, а не от оценивающего. В противном случае это, как минимум, пустое сотрясание воздуха, как максимум — провокация конфликта.

Читайте также: «Не молчи на меня», или Важность обратной связи

Виды обратной связи

Давайте для начала вспомним, какая бывает обратная связь. Да, именно вспомним, потому что каждый день мы с вами используем этот инструмент, осознанно или не очень, в коммуникации с коллегами, подчиненными, детьми, супругами и друзьями. Ведь даже небольшой комплимент и улыбка в ответ на шутку — это уже обратная связь, так как содержит в себе вашу оценку, выраженную вербально или невербально. Возможно, вы удивитесь, но тишина в ответ на приветствие и явное намеренное игнорирование — это тоже обратная связь.

Обратная связь: о чем и как спрашивать сотрудников,  IT-компания «Рексофт», Плужникова Виктория, Обратная связь, инструмент для развития, Конструктивная обратная связь, Негативная обратная связь, принцип гамбургера, Виды обратной связи, Позитивная обратная связь

Итак, какой же может быть обратная связь?

1. Позитивная или вдохновляющая

Ее цель — закрепить положительные проявления поведения. Мы как бы говорим «делай так, это правильно». И очень часто руководители в повседневной работе забывают поощрять и начинают замечать деятельность сотрудника только тогда, когда что-то пошло не так. При этом положительная обратная связь — наиболее эффективный способ нематериальной мотивации. Очень простой лайфхак для управления мотивацией и лояльностью в коллективе: если вам нравится, как работает ваш сотрудник, просто периодически говорите ему об этом.

2. Негативная или критикующая

Самая опасная обратная связь, так как именно она воспринимается хуже всего. Зачастую это «слепое пятно» из «Окна Джохари». Этим термином обозначаются качества или элементы поведения, которые известны о человеке окружающим, но неизвестны ему самому. Например, все знают, что человек конфликтный и взрывной, а сам он этого не замечает, так как для него это норма поведения и коммуникации. Когда это негативное «слепое пятно», разговор о нем «носителем» всегда воспринимается в штыки.

окно джохари

При этом негативная и критикующая обратная связь может быть очень хорошим инструментом для развития сотрудников. Но только в том случае, если сотрудник запрашивает эту обратную связь, то есть заявляет, что он готов развиваться и работать над собой.

3. Конструктивная

Казалось бы, мы даем обратную связь с какой-то целью. Но эти цели могут быть очень разными. Например, бывает критика ради критики, выплеск негативной эмоции. Очень рекомендую задавать себе вопросы перед тем, как дать обратную связь:

  • Зачем я это делаю?
  • Что я хочу этой обратной связью изменить или сохранить?
  • Это изменит ситуацию, или я уверен/а, что изменения невозможны?

Мы все живые люди и подвластны эмоциям и сиюминутным порывам. В работе с подчиненными, коллегами и руководством, да и в личной жизни, осознанность зачастую играет ключевую роль — умение вовремя остановиться, не провоцировать конфликт и решать вопросы конструктивно дорого стоит.

4. Развивающая

Для того чтобы обратная связь изменяла поведение, необходимо выбрать правильное место и время:

  • человек должен быть готов к развитию;
  • обратная связь — это всего лишь ваше мнение, даже если оно касается вашего подчиненного или близкого человека;
  • обратная связь — вещь очень интимная, особенно та, которая каким-либо образом может затронуть честолюбие человека.

Поэтому важно давать обратную связь с глазу на глаз, без свидетелей. И, желательно, конкретно и дозированно. Поток сознания, включающий в себя все накопленные обиды, будет либо полностью проигнорирован, либо будет воспринята лишь малая крупица того, что вы хотели донести. Поэтому рекомендую отслеживать, своевременная и сбалансированная ли ваша обратная связь.

Не стоит за один раз пытаться исправить больше одного качества или поведенческого проявления. Имеет смысл понаблюдать за изменениями, и как только видите, что человек уже неосознанно действует новым способом, то есть изменил свое поведение на основе вашей обратной связи, — не забудьте поблагодарить его и закрепить успех. Только после этого можно осторожно затрагивать следующий пункт.

Конечно, вы можете выдать сразу полный список, но тогда в лучшем случае сотрудник выберет зону развития на свой вкус, то есть тот пункт, с которым согласен более всего, а в худшем — решит, что вы к нему придираетесь.

Также важно помнить о своевременности: не стоит затягивать с обратной связью, накапливать реакцию. Представьте, что близкий вам человек говорит: «Вот помнишь, полгода назад ты мне дверь не придержал в театре?» Готова поспорить, что вашей первой реакцией будет восклицание: «А что ж ты молчала столько времени!» С подчиненными так же: вам что-то не нравится — скажите об этом сразу. Не обязательно поведение мгновенно изменится, но, как минимум, подчиненный будет знать ваше мнение.

5. Регулярная

Дать обратную связь один раз и быть уверенным, что все быстро изменится к лучшему, к сожалению, невозможно. Причем это касается не только развивающей, но и положительной обратной связи. Помните анекдот: пожилая жена жалуется мужу, что он не говорит ей о своих чувствах. На что тот ей отвечает, что 50 лет назад уже признался в любви и, если что-то изменится, обязательно сообщит. «Признавайтесь в любви» своим сотрудникам регулярно — от этого вырастают крылья, и эффективность работы, уверяю вас, вырастает в разы.

6. Безопасная

Для сотрудников давать обратную связь руководству или компании в целом должно быть безопасно — поэтому наиболее логично использование инструментов анонимной обратной связи.

Инструменты обратной связи

Какими инструментами стоить пользоваться для того, чтобы обратная связь была безопасной, конструктивной и развивающей? Мы активно используем опросы. Например, ежегодно спрашиваем коллег о преимуществах и областях развития компании, а после каждого вводного курса и внутренней конференции собираем обратную связь о прошедшем мероприятии.

Здесь очень важно соблюдать несколько условий:

  • объяснять коллегам, зачем это нужно — компании в целом и самим сотрудникам;
  • делать опрос безопасным, т.е. анонимным;
  • рассказывать, какие в итоге планы и действия последуют.

Например, в «Рексофт» по результатам опросов по условиям работы появляется дополнительная техника, улучшаются зоны отдыха и упрощаются внутренние процессы.

Также недавно мы запустили постоянную обратную связь, где любой сотрудник, анонимно и без привязки к датам, может задать любой интересующий его вопрос. Ответ мы публикуем на всю компанию.

Самое важное в работе с ответами — отделять зерна от плевел. Да, для некоторых людей возможность высказаться сама по себе — инструмент повышения лояльности. Но все-таки большинству важно понимать, что они способны что-то изменить и на что-либо повлиять, поэтому крайне важно озвучить результаты опроса и показать не на словах, а на делах, что изменилось.

Поделюсь нашим опытом: раньше в «Рексофт» собирали обратную связь от коллег в рамках опроса удовлетворенности, но не рассказывали о результатах. То есть действовали на основании полученных данных, но сотрудникам не говорили о том, что к этим действиям привели именно их ответы. В итоге у нас снизилась вовлеченность: когда обратная связь анонимна, мы не можем проверить, кто ответил на опрос, а кто нет.

Обратная связь: о чем и как спрашивать сотрудников,  IT-компания «Рексофт», Плужникова Виктория, Обратная связь, инструмент для развития, Конструктивная обратная связь, Негативная обратная связь, принцип гамбургера, Виды обратной связи, Позитивная обратна

Осознав ошибку, в этом году мы рассказали и о данных, полученных в процессах опроса, и о целях и планах, составленных на основе полученной обратной связи. А многие области для развития, отмеченные сотрудниками в опросе удовлетворенности, уже улучшили. Очень надеемся, что вовлеченность в следующем году будет выше.

Также есть неплохой инструмент развития сотрудников, основанный на обратной связи — 360 градусов. Он помогает самому человеку создать более объемное мнение о себе, так как включает самооценку, оценку руководителя, оценку коллег и оценку внутренних клиентов. С целью развития инструмент справляется прекрасно. Он перетаскивает в «Окне Джохари» информацию из «слепого пятна» в область «арены» и тем самым создает возможность для развития. Но повторюсь, это возможно лишь тогда, когда человек действительно готов развиваться.

Смотрите также: 

На мой субъективный взгляд, в любых опросах, будь то 360 градусов или опрос вовлеченности, самое ценное — это вопросы в свободной форме. Например, классическое трио:

  • что компании/сотруднику стоит продолжать делать?
  • что компании/сотруднику стоит перестать делать?
  • что компании/сотруднику стоит начать делать?

Именно в них появляются мысли и идеи, а также возможность увидеть те зоны, которые особенно «болят» или радуют.

Механизм восприятия обратной связи

Что еще важно помнить, когда мы даем кому-то обратную связь, особенно из «слепого пятна», — это этапы восприятия неприятной информации. Давайте вспомним модель SARA.

sara

Довольно часто к ней добавляют еще одну строку H — help, потребность в помощи, той самой помощи, которая абсолютно бессмысленна до наступления принятия. Кстати, знание этой модели полезно и при восприятии обратной связи, оно позволяет не застрять на первых двух стадиях.

Итак, обратная связь — прекрасный инструмент для развития сотрудников, для внедрения улучшений в компании, для выстраивания доверительных отношений и, как следствие, повышения лояльности. Главное — пользоваться этим инструментом грамотно и осознанно, именно тогда он принесет много пользы.

Инфографика: «Рексофт»

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Что будет дальше: «Бизнес-пираньи» о перспективах офисной жизни]]> Пандемия и связанные с ней ограничения и кризис заставили бизнес пережить большую встряску. Причем ситуация пока не возвращается к парамерам «до коронавируса», а просто несколько стабилизируется. Тем не менее, уже можно делать выводы и есть из чего собирать статистику.

знак вопроса

Главной темой начала периода карантина и самоизоляции была удаленка. Кто-то уже умел так работать, кому-то пришлось срочно этому научиться. Но сейчас, по прошествии трех месяцев и те, и другие готовы оценить удаленный формат как постоянный образ жизни.

В апреле большая часть прогнозов сводилась к тому, что пандемия означает конец эпохи офисов, впереди — массовый отказ от общих рабочих пространств и видеоконференции как основная форма корпоративных коммуникаций. Визионеры говорили о том, что люди, распробовав возможность трудиться, не отходя далеко от семьи и любимого дивана, после пандемии не захотят покидать дом ради работы. А компании, серьезно вложившись в организацию работы удаленных сотрудников, будут сокращать расходы на аренду офисов.

Сбывается ли предсказание и как на самом деле планируют жить дальше организации и их сотрудлники, рассказали HRы и лидеры компаний в новом выпуске нашего проекта «Бизнес-пираньи». Мы приглашаем оценить их мнения и проголосовать за самые близкие вам точки зрения.

 

Фото Unsplash

 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

]]>
-->