Публикации https://hr-tv.ru Tue, 19 Nov 2019 18:07:42 +0300 <![CDATA[Эффективный наём массового персонала: опыт работодателей]]> По данным Росстата, количество работающих в России сегодня составляет 72,2 млн человек. Половина из них являются представителями массовых профессий: водителями, продавцами и др. Будучи самыми распространёнными, такие профессии одновременно являются и самыми востребованными: по данным Авито Работа, на специалистов в областях продаж, производства, строительства, транспорта и автомобилей во втором квартале 2019 года пришлось более 68% вакансий.

Эффективный найм массового персонала: опыт работодателей, HR-tv.ru,

При этом в процессе найма массового персонала рекрутеры часто сталкиваются с проблемами, затрудняющими подбор. Рассмотрим, как их можно решить и, как следствие, повысить эффективность и увеличить скорость найма на примере клиентов Авито Работа.

Читайте также: Как найти 1 000 сотрудников поколения digital natives через соцсеть

Кейс «585GOLD»: точечный подбор

Отличительной особенностью массового персонала является высокая мобильность – такие соискатели склонны часто менять место работы, что вызывает большую текучесть кадров и заставляет рекрутеров снова и снова закрывать вакансии продавцов, официантов, кладовщиков и т. д.

Снизить текучесть поможет более внимательное отношение к каждому соискателю. Как правило, от массового персонала не требуется наличие каких-то специфических навыков, но, если такие сотрудники будут разделять ценности компании и обладать личными качествами, необходимыми для выполнения работы, они точно задержатся в компании дольше. В этом смысле даже при найме массового персонала рекрутеру стоит использовать принципы точечного подбора.

По словам менеджера по персоналу сети ювелирных магазинов «585GOLD» Ирины Бадурдиновой, за последние шесть месяцев точечный подбор сотрудников позволил компании открыть более 60 новых офисов обслуживания клиентов по всей стране, а уровень укомплектованности магазинов не опускается ниже 98% даже с учётом сезонного оттока соискателей. Большое значение при поиске персонала в «585GOLD» уделяют таким качествам, как клиентоориентированность и активность кандидата.

При этом, применяя принципы точечного подбора в процессе массового найма, важно не скатиться в крайность и не начать искать фиолетовых белок – сотрудников, соответствующих требованиям на 100%.

Кейс Qlean: правильный выбор площадки для размещения вакансий

Даже если компания предлагает суперпривлекательные условия, она не сможет быстро найти персонал, если ищет не в том месте. Топ-менеджеры ведут поиск работы на одних площадках, а специалисты без опыта – на других. Так, например, молодые люди всё чаще используют для поиска работы социальные сети.

Как рассказывает руководитель отдела подбора исполнителей сервиса Qlean Наталия Шапошникова, компания каждую осень и весну нуждается в дополнительных клинерах только для мойки окон – количество таких исполнителей может достигать до 300 человек. Долгое время компания пользовалась классическими инструментами поиска: размещала информацию об открытых вакансиях в газетах, на досках объявлений, а также распространяла листовки. Но результаты внутреннего исследования показали, что подходящие соискатели активно пользуются сервисом Авито Работа. 

Теперь Qlean имеет брендированную страницу на Авито Работа, помогающую создать у соискателей нужное впечатление о компании и сформировать правильные ожидания, и ежемесячно размещает на площадке 25 и более вакансий. А использование различных опций по продвижению вакансий позволило получать в десять раз больше откликов и увеличить конверсию в найм с 4% до 10%.

Кейс «КАМАЗ»: повышение престижа рабочих профессий

В обществе существует стереотип о том, что работа «синих воротничков» непрестижна, – так считают и более трети самих представителей массовых профессий (35%). Это является одной из причин высокой мобильности. 

С целью повышения лояльности сотрудников в ПАО «КАМАЗ» проводят работу по повышению престижа рабочих профессий, поскольку большая часть персонала занята именно физическим трудом. Кадровая политика предприятия направлена на формирование сплочённого коллектива профессионалов, нацеленных на высокий результат, а процесс продвижения по карьерной лестнице максимально прозрачен. Компания столкнулась с тем, что рынок труда стал менее активным, становилось всё сложнее находить кандидатов, поэтому приходилось искать нестандартные пути решения.

Эффективный найм массового персонала: опыт работодателей, HR-tv.ru,

Выбор пал на Авито Работа: на этой площадке удалось создать индивидуальную страницу для КАМАза, где можно выложить сразу все вакансии и необходимую для соискателей информацию. Если человек уже заинтересовался КАМАЗом, то соискателю выдаётся информация конкретно по КАМАЗу и все необходимые контакты.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

По словам начальника отдела методологии рекрутинга и кадрового администрирования ПАО «КАМАЗ» Юлии Окуневой, всё это позволяет ПАО «КАМАЗ» подбирать сотрудников, разделяющих ценности предприятия и нацеленных на долгосрочное сотрудничество. При этом значительную долю рабочих вакансий предприятие закрывает при помощи сервиса Авито Работа: «Например, в процессе запуска второй смены на главном сборочном конвейере нам предстояло найти порядка 600 человек. Получилось так, что наибольшая воронка пришла именно с Авито Работа, и нам удалось закрыть примерно 70% позиций».

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Ангелы и Демоны Команд]]> Конференция «Ангелы и Демоны Команд»
angeldemon

 
19 ноября 2019 года состоится конференция «Ангелы и Демоны Команд». Что помогает и что мешает  команде взлететь?
Вам расскажут о надёжном и самом элегантном решении для подбора и управления командами. Всего за 8 часов Вы
узнаете о командах главное: что делает их успешными, и где таится для них западня неуспеха!
Для участников подготовлены 5 Модулей практики и современных исследований в области управления командами, методический прорыв и подарки!
Вы увидите фильм о командных ролях в оригинале, услышите о концепции д-ра Мередита Белбина "из первых рук" одного из ведущих мировых бизнес-коучей Татьяны Рунге.
Сможете определить свой профиль и потренироваться в анализе командной продуктивности и реальных причин неуспеха.

Стоимость: 
  • для сотрудника компании – 15 000 руб;
  • для самостоятельно оформляющих оплату коллег 12 500 руб.
Подробнее по ссылке
Регистрация на конференцию


]]> <![CDATA[«АШАН» сменил гендиректора в России]]> Йоханнес Толай назначен генеральным директором компании «АШАН Ритейл Россия». Немец по происхождению, Йоханнес Толай проработал на рынке российского ритейла уже 17 лет.

Йоханнес Толай

Имея за своими плечами широкий опыт работы в Германии в непродуктовом ритейле в таких группах компаний, как Баухаус (Bauhaus) и Глобус (Globus), ему удалось внести значительный вклад в быстрое развитие сети гипермаркетов Глобус в России в период с 2004 по 2016 годы.

Он занимал разные позиции (развитие, HR, IT и т.д.), прежде чем стал генеральным директором, проработав на этой должности 7 лет (2009-2016). После этого совмещал функции консультанта для игроков российского рынка продуктового ритейла, должность коммерческого директора и члена правления Х5 Retail Group.

Фото АШАН Ритейл Россия

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Бюджетникам определят зарплатный минимум]]> Месячная зарплата бюджетника не должна быть ниже двукратной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения. Такую планку предложили установить авторы законопроекта, внесенного в Госдуму. С инициативой выступили законодатели из республики Северная Осетия - Алания.

Согласно изменениям в Трудовой кодекс РФ, речь идет о прожиточном минимуме, который установлен в регионе, где трудится работник бюджетной сферы.

Зарплата

Нововведения в случае принятия законопроекта затронут медработников, педагогов, а также представителей сферы культуры, которые работают в государственных и муниципальных учреждениях. 

В качестве источника расходов на повышение зарплат бюджетникам предлагается использовать доходы бюджетов, которые увеличатся вследствие улучшения внутриэкономической ситуации, роста экономики и производственной сферы.

Принять документ предлагается оперативно, чтобы он вступил в силу с 1 января 2020 года.

В пояснительной записке указано, что законопроект создан в развитие положений Указа президента РФ от 7 мая 2012 года. В указе поручено поднять средние зарплаты учителей, соцработников, младшего и среднего медперсонала до ста процентов от средних зарплат по региону, а зарплаты врачей, преподавателей вузов и научных работников - до двухсот.

- Законопроектом устанавливается дополнительная гарантия в части оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, - считают авторы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Карьерные советы главы «Джонсон & Джонсон» в России]]> После неудачи с лингвистическим образованием, Катерина Погодина поступила на юридический факультет и получила специализацию в уголовном праве. По окончании университета она немного поработала в прокураторе, а вскоре перешла на должность юрисконсульта в небольшую компанию, которая занималась международными морскими перевозками. Место оказалось не самым лучшим — после того, как работодатель задолжал Погодиной несколько зарплат, она решила поискать новую работу.

Екатерина Погодина

Спустя некоторое время ее пригласили на собеседование в «Янссен», подразделении фармацевтических товаров ООО «Джонсон & Джонсон». Погодина вспоминает, как долго ей пришлось ждать представителя работодателя в переговорке. «Еще полчаса — и я разворачиваюсь и ухожу» — решила она. Однако, собеседник появился, а Погодина в результате получила должность ассистента в отделе препаратов для лечения заболеваний центральной нервной системы.

По иронии судьбы, она снова не получила зарплату после месяца работы — из-за технической ошибки. Ее не оставляло желание сделать карьеру в юриспруденции и первое время она продолжала высылать резюме в иностранные юридические фирмы, решив, что в «Янссен» просто пережидает кризис. Но через 9 месяцев она получила в управление свой первый продукт и по мере расширения зоны ответственности исчезло желание и сменить место работы, и вообще делать юридическую карьеру. 18 лет спустя она — управляющий директор «Янссен» в России и СНГ и генеральный директор «Джонсон & Джонсон», в ее подчинении 1500 человек. 

Чтобы вырасти внутри компании, нужно постоянно получать новый опыт

Перемещение из одной функции в другую порой позволяют быстрее сделать карьеру, чем сфокусированное развитие в одной области.

Мой пример: когда я 17 лет назад получила в управление свой первый продукт, то поняла, что мне, юристу, не хватает знаний. Я не могла быть убедительной перед своими коллегами (в основном, врачами или фармацевтами в прошлом) и чувствовала себя недостаточно компетентной в работе с медицинскими специалистами (а практикующие врачи — целевая аудитория маркетологов в фармацевтических компаниях).

Тогда я попросила своего руководителя Михаила Елкина о помощи, и он в свое свободное время давал мне базовые знания, буквально читая лекции о работе центральной нервной системы. Позже один очень уважаемый профессор разрешил мне свободным слушателем посещать его курсы повышения квалификации для медицинских специалистов. Так вот, за первые несколько месяцев работы в новой должности я прочитала больше профессиональной литературы, чем за всю свою профессиональную жизнь. Спустя некоторое время на одном из конгрессов кто-то врачей спросил у меня: «Катя, напомни, пожалуйста, а какой ты мед окончила?». Для меня это была большая личная победа.

Управление новой командой не стоит начинать с изменений

Новому руководителю не стоит все менять, едва присоединившись к команде (если только он не был нанят специально для этого), чтобы не получилось, как в русской поговорке «новая метла по-новому метет». Необходимо познакомиться с коллективом, проектами и задачами и постараться влиться.

Не бойтесь показаться некомпетентными, задавайте открытые вопросы, погружайтесь в тему, уточняйте, проявляйте желание понять и разобраться (вы же руководитель!). Еще у меня есть такое правило: если я сама не рассказала сотрудникам о своих ожиданиях, я не имею права от них требовать выполнения каких-то работ, которые соответствуют этому ожиданию. 

В карьере ориентируйтесь не на название должности, а на опыт, который вы на ней получите

Что нужно для успешного карьерного старта? Универсальных советов не существует, но в целом нужно говорить возможностям «да», не бояться сменить сферу деятельности. Нужно набираться разного опыта, а не ориентироваться только на название позиций, потому что по сути управленческий пост — это набор различных опытов, а не должностей. 

В 2011 году я возглавляла большое бизнес-подразделение, в котором разрабатывалась стратегия для ключевых продуктов компании, и мне предложили возглавить операционный отдел, который занимался логистикой, управлением качеством, взаимодействием с дистрибьюторами. И так из своей комфортной зоны по управлению стратегией я буквально в один прыжок оказалась в управлении операционной деятельностью — абсолютно другом мире с точки зрения динамики, ключевых факторов успеха и т.д. 

Другой пример — моя стажировка в европейском подразделении Janssen, которое занимается разработкой стратегии в регионе EMEA. Там я отвечала за два проекта из областей, в которых я никогда раньше не работала: один касался внедрения инновационных подходов к ценообразованию, а второй — использованию анализа больших данных для определения паттернов активностей конкурентной среды.

Стажировка длилась 9 месяцев, и все это время я постоянно перемещалась между Москвой и Лондоном, балансируя не только между своей зоной комфорта и зоной абсолютной неизвестности, но и между личными и рабочими приоритетами в каждый момент времени.

Важный момент: при построении карьеры, особенно в крупных корпорациях, важно не только то, насколько качественно ты выполняешь свою работу, но то, насколько хорошо у тебя развита профессиональная сеть, нетворкинг. Если о тебе не знают, то при выборе из двух кандидатов, при наличии у них схожих компетенций, предпочтут того, о ком знают. 

Увольнение токсичных людей полезно для организации

Для успешного построения карьеры нужно иметь склонность к самоанализу, чтобы выявить свои сильные стороны, уметь признать наличие слабых сторон и работать над ними. Я разделяю точку зрения о том, что ставку нужно делать на свои сильные стороны. Моя — умение хорошо разбираться в людях, прогнозировать то, как их работа повлияет на организацию через 3—5—10 лет. И я говорю не только о позитивном влиянии, но и о негативном. Самая большая ценность организации — люди, а самый большой риск — токсичные люди. Каким бы профессионалом ни был человек, нужно иметь смелость с ним расстаться, если он тормозит развитие всей организации.  

Не бойтесь попросить совета

Вы, как и я в свое время, удивитесь, как много людей открыты для того, чтобы подсказать, рассказать, как было у них. Посоветоваться с более опытными товарищами бывает исключительно важно — это то, чего может не хватать для следующего карьерного шага. 

Несколько раз мне давали очень дельные советы. При переходе на позицию управляющего директора я работала с коучем, и она сказала мне такую вещь: с изменением позиции нужно принять изменения и в управлении — нельзя на позиции управляющего директора погружаться в те же детали, в которые погружается, например, операционный директор. И теперь я использую подход «не управляй, а направляй». Одна из моих бывших руководителей Наира Адамян (сейчас работает в штаб-квартире Sanofi в Париже) повторяла афоризм: «Делай, что должно, и будь, что будет». И напоминала о том, что мы не обязаны всем нравиться. 

Управленческие навыки должны постоянно применяться — иначе быстро их растеряешь

Для управленца важно уметь формировать сильную команду, нанимать людей с разным бэкграундом, опытом, характерами. Важно уметь отпускать часть задач, не просто делегировать, а вдохновлять людей на их решение. Важно считывать сигналы рынка для того, чтобы вовремя пересмотреть стратегию развития организации. 

Важно постоянно повышать уровень знаний — я адепт концепции lifelong learning, то есть изучения чего-то нового на протяжении всей жизни. 

Планирование времени исключительно важно. Нужно уметь говорить «нет», уметь остановить работу над неэффективным проектом и перейти к новому для того, чтобы высвободить ресурсы. Нужно уметь презентовать свою организацию во внешнем мире, эффективно представлять проекты и вести переговоры. И самое важное — практиковать эти навыки, так как без практики все навыки в быстро уходят от нас. 

Близкие должны быть в курсе ваших планов

Баланс между работой и жизнью нужен всегда, но время от времени, либо в начале карьерного пути, либо при совершении следующего карьерного шага, бывают периоды, когда необходимо больше времени уделять новому проекту, новому функционалу, новой команде. И в этом случае важно правильно управлять ожиданиями близких. Близкие должны знать, сколько времени займет адаптация, что потребуется от них, чтобы они так же могли спланировать и распределить свое время и свои усилия. 

На любой позиции важно переключаться с работы на отдых. Как делать это без ущерба работе? Можно взять дополнительно выходной день, день на «перезагрузку», предупредив об этом команду. Занимая высокую позицию, человек работает не один, но вместе с профессиональными сотрудниками, которые во время его отсутствия также успешно поддерживают управление организацией. Я не вижу проблем в том, чтобы планировать отпуска и небольшие паузы, только плюсы. Да и в целом, зацикленность на чем-то, будь то работа или что-то иное, ограничивает человека.

Несколько лет назад, когда и страна, и наш бизнес переживали очень сложный год, руководитель отдела по управлению персоналом региона ЕМЕА (Европа, Ближний Восток и Африка), глядя на то, как мы работали в режиме «24 на 7», сказала нам, что нужно обязательно находить время на себя. Независимо от того, насколько велика нагрузка или агрессивно расписание, в жизни должно быть что-то, что поможет восстановить внутреннюю энергию. Для меня в свое время такой разгрузкой, например, было написание и издание сборника коротких рассказов «Скетчбук».

Перекладывайте управленческие практики на личную жизнь

Как и на работе, в семейной жизни стоит заниматься заблаговременным планированием. У нас в семье ведется единый календарь, в который внесены крупные рабочие и личные мероприятия — для того, чтобы они не пересекались, и для того, чтобы мы понимали, каков объем подготовки к тому или иному событию. При этом в календаре нет разделения на то, что важнее. Важен текущий момент. И работа, и семья, и отпуск, и развлечения — это все часть нашей жизни. Поэтому я и моя семья расставляем приоритеты в зависимости от того, где мы здесь и сейчас. Я придерживаюсь правила: на работе — работа, дома — дом. К этому я пришла не сразу, но у меня нет почты в телефоне, я не беру работу домой, я не работаю в отпуске.

Также в семье важно делегирование: у нас каждый может делегировать какую-либо задачу, причем как внутри семьи, так и отдать на аутсорс. Например, для проведения семейных мероприятий можно привлечь агентство, которое организует праздники. Что это дает? Возможность соблюдать баланс и качественно проводить время с семьей.

Три главных урока, которые я получила, будучи руководителем компании

Первый: команда решает все, и люди — это главная ценность организации. 

Второй: чтобы оставаться успешным руководителем и идти в ногу со временем, нужно постоянно учиться. Например, уже будучи управляющим директором я участвовала в образовательной программе с коллегами своего уровня и выше, где мы готовили проект и защищали его на камеру в присутствии профессорского состава Лондонской школы экономики и политических наук (LSE). 

И третий: неудачи так же важны, как успех. Неудачи делают нас сильнее, дают возможность научиться и измениться, чтобы в будущем быть еще успешнее.  

Фото jnj.ru

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Как выстроить обратную связь с соискателем]]> Поставьте себя на место соискателя. Согласитесь, длительное ожидание и неизвестность порой тяжелее, чем плохие, но точные новости. Пришло ли резюме в компанию по нужному адресу? Как на него отреагировали? Возможно, кандидат не подходит, и нужно рассматривать другие варианты? А может, стоит подождать и дождаться заветного приглашения на собеседование? Собеседование прошло, что дальше?

Обратная связь соискателям – обязательный элемент отбора кандидатов, АО «ЭР-Телеком Холдинг», Мозжерина Елизавета, виды подбора персонала, как организовать подбор персонала в организацию, вопросы менеджеру по подбору персоналу, как организовать подбор персонала 

Для любого человека поиск работы – стресс, волнительный и энергозатратный процесс. Каждый кандидат тратит время и силы на составление резюме и, конечно, хочет, чтобы его оценили по достоинству. Отсутствие ответа от компании воспринимается кандидатом как неуважительное бездействие со стороны работодателя.

Читайте также: ДТП в коммуникациях: 3 причины отсутствия обратной связи от руководителя

Как выстроить обратную связь с соискателями? 

Важно давать обратную связь на каждом этапе взаимодействия с кандидатом. Это может быть как простой автоответ: «Спасибо, ваше резюме получено» на самом первом шаге, так и целая отдельная встреча на финальном этапе, если речь идет о закрытии сложной экспертной позиции. 

Обратная связь должна быть честной. Если кандидат не подходит, важно четко ему об этом сказать. Говорить «нет» нужно на понятном кандидату языке и, желательно, с указанием конкретных причин. Помните: когда вы отказываете соискателю, вы, в первую очередь, даете ему шанс стать лучше, увидеть зоны роста и найти свою «работу мечты». 

Давайте обратную связь быстро. В идеале  - не позже, чем на следующий рабочий день после последнего контакта (отправка резюме, звонок, собеседование). В крайнем случае – в течение рабочей недели. Если прямо во время разговора с соискателем рекрутер понимает, что кандидат не подходит – лучше сказать ему об этом здесь и сейчас.  Кстати, своевременная обратная связь помогает и самому рекрутеру. Вы исключаете поток бесконечных телефонных звонков «я отправил резюме, а мне так и не ответили». 

Если мы говорим о ситуации массового найма с очень большой воронкой кандидатов, вы иногда объективно не можете ответить каждому претенденту. Используйте сервисы быстрых ответов, либо пропишите в предложении о работе, какие этапы отбора будут проходить резюме и в какие сроки. Например: «Резюме принимаются до 24 ноября, все встречи назначаются в срок с 25 до 30 ноября, предложения успешным кандидатам будут сделаны не позднее 7 декабря». Такой график поможет вашим кандидатам понимать, как проходит набор. 

Планируйте свое время и соблюдайте взятые на себя обязательства

Если обещали дать ответ через 2 дня, значит нужно это сделать. Если вы понимаете, что пока не готовы принять решение, а время ответа уже пришло, то напишите кандидату об этом, сообщите причину и обговорите новые сроки. 

Если резюме вас заинтересовало, но сроки выбора могут затянуться, также проинформируйте об этом кандидата. Расскажите об этапах отбора, сроках закрытия вакансии. Это повысит уровень доверия соискателя к компании.

Обратная связь соискателям – обязательный элемент отбора кандидатов, АО «ЭР-Телеком Холдинг», Мозжерина Елизавета, виды подбора персонала, как организовать подбор персонала в организацию, вопросы менеджеру по подбору персоналу, как организовать подбор персонала,

В целом важно выстраивать доверительные отношения с кандидатами, особенно, если речь идет об «узких» экспертных вакансиях. Дайте свою визитку соискателю, чтобы он смог связаться с вами в случае необходимости. Поддерживайте связь с ценным кандидатом, демонстрируйте понимание его эмоций, будьте рядом в этот непростой для соискателя период. Это поможет избежать ситуации утечки лучших кадров в другие компании.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Рынок труда сегодня очень динамичен. Достойные кандидаты чаще всего не готовы ждать. Если не выстроить постоянные взаимоотношения, можно потерять соискателя. Например, вы придержали резюме достойного кандидата в «вишлисте», не дав ему знать об этом. А он, в свою очередь, не получив обратную связь, расценил это как отказ и принял предложение конкурентов. 

Всегда благодарите кандидата за проявленный интерес к вашей компании, повышайте свою клиенториентированность. И помните, вы – лицо компании, первый человек, с которым контактирует кандидат!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Карьера карьерного консультанта: варианты и возможности]]>  О сколько нам открытий чудных

Готовят просвещенья дух          

И опыт, сын ошибок трудных,   

И гений, парадоксов друг,        

И случай, бог изобретатель.     

А.С. Пушкин., 1829 год.

Прошло 190 лет… А мы все так же умудряемся открывать для себя новые горизонты во всем, в том числе в своих собственных профессиях. Чуден человек, безграничен его мир восприятия окружающего, многообразны способы реализации.

Даже во вполне строгих науках и профессиях, например, математика и ИТР, постоянно происходят открытия. А что уж говорить про науки и профессии, где оперируют тонкими материями, такими как эмоции, желания, способности и ценности…! Меняется мир - меняемся и мы вместе с ним. Поэтому и многие профессии преображаются.

Карьера карьерного консультанта: где учиться, работать, Бендюкова Оксана, особенности карьерного консультанта, Штатный карьерный консультант, Карьера карьерного консультанта, варианты развития карьеры, карьерное консультирование, практика карьерного консультирования

Вот, например, карьерный консультант. Или карьерный коуч? Или специалист по профориентации? Или все же личный коуч?

Читайте также: «Ловись рыбка большая и малая»: где строить карьеру

Давайте выделим некоторые отличительные особенности карьерного консультанта:

  • Это почти всегда вторая профессия, второй «карьерный пик» для самого консультанта.
  • Он работал/-ет в бизнесе, имеет вполне конкретную отраслевую и профессиональную экспертизу, чаще всего это руководитель 1-3 уровня.
  • У него, как правило, 2 и более профессиональных образований - первое, полученное в молодые годы (например, техническое, экономическое, юридическое, ...); и второе, когда он осознал необходимость системно и глубоко разбираться в предмете, на котором специализируется как консультант (например, психология, медицина, менеджмент, …).
  • Он сам прошел путь карьерных лестниц (движение по вертикали) и переходов (горизонтальных, в профессии или отрасли), сталкивался с теми же трудностями, что и его клиенты, и нашел оптимальный путь.
  • Он - эксперт в своей области знаний. Он задает вопросы, он дает рекомендации, он помогает клиенту осознать важность соблюдения всех рекомендаций и требователен в части их исполнений. Он руководит процессом построения карьеры клиента.
  • Само название профессии «карьерный консультант» состоит из слов, смысл которых понятен каждому - «карьера» и «консультация». Нет, эмоции, мысли, поведение, стиль и проч. - все это тоже корректируется исходя из целей и задач, однако, это дополнение к основной деятельности. Вы когда приходите покупать дорогой наряд (вечернее платье, смокинг) - вам ведь даже при примерке требуется помощь: как его одеть, как двигаться, говорить, как за этим нарядом и собой ухаживать, что из правил этикета необходимо выучить, чтобы и вы, и ваше окружение чувствовали себя комфортно в тот момент, когда вы прекрасны!
  • Консультант не только оказывает помощь в нахождении сильных и слабых профессиональных компетенций клиента, но и помогает определиться с наиболее подходящей для него отраслью, размером компании, этапом ее жизненного цикла, своей ролью в ней, необходимостью доп.образования и развития личных качеств, учит и сопровождает этапы построения карьеры (например, самопрезентации: резюме, переговоры, выступления и т.д.)

Я бы выделила 3 основных направления, из которых «вырастают» карьерные консультанты (я говорю о текущих реалиях современного рынка труда в России):

  • профессиональные психологи (научная, социальная, медицинская психология, ...); чаще всего помогают решать вопросы развития личности, семейных отношений и коммуникаций в бизнесе;
  • менеджеры по управлению персоналом (базовое образование может быть разным, но большой стаж управленческий или экспертный по одному или нескольким смежным направлениям); всегда изучали, «разбирали и собирали по винтикам» специалистов очень разных уровней и профессий именно в разрезе применимости и совпадений компетенций сотрудника и бизнеса;
  • управленцы верхнего уровня (свой бизнес или как наемный менеджер) с определенной отраслевой или профессиональной специализацией - эксперты высокого уровня; знают все про отрасль, технологии, тренды, динамику, требования рынка и бизнеса к квалификациям/компетенциям, умеют оценить глубину и качество знаний и сопоставить с тем, сколь высоко и какие компании их оценят по достоинству.

Тем, кто будет выбирать карьерного консультанта или планирует сам развиваться в этой профессии, вышеперечисленного хватит, чтобы задать правильные вопросы и сделать выводы относительно своего запроса - с кем работать или каким консультантом он мог бы стать.

 А те, кто уже сделал шаг во «второй карьерный пик» и работает карьерным консультантом, сталкиваются с тем, что эта область деятельности в России только формируется как институт, хоть и довольно активно. Жажда знаний, их систематизации, развития профессиональных навыков, не дает покоя и заставляет искать новые горизонты своего развития. Я сама отношусь к категории постоянных «искателей» максимального совпадения своих «могу-хочу-надо». Поэтому хочу поделиться личными наблюдениями о том, какие есть варианты развития карьеры для карьерных консультантов.

Во-первых, есть несколько идеологических школ в карьерном консультировании. Они различаются подходами, инструментарием, терминологией и т.д. Бывает, что их представители не могут прийти к единому мнению в каких-то вопросах.

  • Однако, в этом есть потрясающий плюс: «держи друга близко, а врага еще ближе». То есть, если вы приверженец одного из направлений, то изучение других поможет вам обогатиться с профессиональной точки зрения. Выйти за рамки своей сложившейся парадигмы восприятия и паттернов поведения, взглянуть на какие-то события под другим углом. Изучить, не значит действовать так же, но получить возможность расширить собственные горизонты.
  • А в этом случае, вы будете незаменимы для коллег по цеху как фасилитатор и организатор совместных мероприятий. А они будут. Причем довольно масштабные. И темы будут горячие.
  • Как методолог. Кому-то необходимо собирать информацию и готовить нормативно-правовые акты, чтобы систематизировать этот вид деятельности на государственном уровне. А для этого надо видеть картину целиком.

Во-вторых, есть международная практика карьерного консультирования. И в ряде стран она законодательно закреплена, хорошо интегрирована в систему воспитания-образования-профессионального развития. Карьерный консультант вполне может  сотрудничать с коллегами из других стран, перенимая опыт и развиваясь.

Я встречалась с точкой зрения, что у нас в стране тоже очень развита эта практика - в крупных бизнесах есть профоценка, грейды, целевое обучение и т.д. - и всем этим занимаются специалисты в области оценки и развития персонала. Соглашусь, в этом есть большая доля правды. Только есть один небольшой нюанс, который может полностью изменить парадигму: оценка делается для компании, в целях развития компании, оптимально задействуя потенциал сотрудника.

А карьерный консультант все же, на мой взгляд, должен быть нейтральным в этой ситуации. Если он работает внутри компании, в отрасли, он точно отраслевой эксперт, который знает цену потенциалу специалиста, сидящего рядом с ним. Консультант не должен ждать ежегодной оценки, чтобы сделать вывод - соответствует некто той планке, которую ему задает бизнес, или нет.

Он должен подхватить работника в любой момент, помочь разложить ему возникшие сомнения и принять верное решение, оптимальное для обеих сторон (работник и работодатель). Потому что нет ничего хуже, чем коллега, у которого появились сомнения или цели, не соответствующие общей концепции. Будет страдать весь бизнес. Консультант должен уметь сказать «уходи сейчас» даже самому лучшему сотруднику, если он поймал этот переломный момент. Штатный специалист по оценке вряд ли будет так поступать. Нужен другой уровень профессиональной и управленческой зрелости. Повторюсь, это мое мнение. Не спешите его критиковать, просто подумайте на эту тему.

Штатный карьерный консультант внутри компаний.

Международная практика будет интересна и тем, кто думает вперед на несколько шагов. И, благодаря таким стратегам российского сообщества карьерных консультантов, при изобретении своего отечественного «велосипеда», мы сможем избежать ряда системных ошибок, которые наши зарубежные коллеги уже прошли, осознали, готовы предупредить и поделиться. Это касается :

  • вопросов сотрудничества и в сообществе, и с внешней средой, и с государством;
  • создания сообщества консультантов как социального и профессионального института, для корректного понимания и согласованности их работы в обществе и т.д.;
  • донесения обществу сути и значимости создания системы построения карьеры с ранних лет;
  • сертификации, нормативов, профстандартов, определения целей и задач этой деятельности в разных разрезах и отраслях.

Камней, о которые мы можем споткнуться на этом пути - горы. И все они мелкие и острые. Лучше послушать тех, кто уже прошел похожей дорогой и, учитывая их советы, проложить свой собственный путь. Будет трудно, но к основной массе этих трудностей мы будем уже готовы. 

В-третьих, есть ряд кросс-функциональных, с карьерным консультированием, видов деятельности, в которые интересно заглянуть. Расширив свой диапазон и захватив одну из них, можно сделать вполне интересный поворот в своей собственной карьере:

1. Коучинг. Так похожий, и так отличающийся от консультирования. Вариативностей его применения - множество, выбирайте любое направление (бизнес, спорт, медицина, психология, управление финансами или собственной жизнью, карьерой в том числе). И если консультант говорит «как надо поступать, чтобы достичь цели» (я сознательно утрирую, для того, чтобы показать принципиальную разницу этих видов деятельности), то коуч умеет привести клиента к тому же выводу без советов, задавая вопросы, вовлекая в рассуждения, давая обратную связь.

Это - большое искусство, скажу я вам, мягко и корректно вложить в человека уверенность в том, что он сам нашел причину и способы ее устранения. Одно дело, когда тебе сказали как надо поступать, а другое дело, когда ты сам пришел к определенному выводу и поверил, что только так и надо поступать. И коуч может это сделать. Конечно, эти две профессии похожи, и цель их работы схожа - привести клиента к его цели. Однако игра идет в разных плоскостях материи и энергии, пересекающейся, но лежащей в разных векторах.

2. Ментор, наставник. Иногда эти понятия категорически разделяют, в каких-то ситуациях между ними почти нет различий. Это действительно имеет место быть. Но я хочу сказать о роли, а не разбирать содержание. Уверена, что те, кто осознал потребность в собственном дальнейшем развитии, легко поймут меня - достаточно ведь правильно задать направление нашей безудержной жажде познания! Итак, ментор - это состоявшийся профессионал высокого уровня в определенной области знаний, который научает с помощью ряда техник менее опытного коллегу повысить свой профессиональный уровень.

Помните, как гласит известная притча: «Дай голодному рыбу - и ты накормишь его на один день. Дай ему удочку, научи его ловить рыбу - и ты накормишь его на всю жизнь.» Ментор именно это и делает - научает рыбачить. Это карьерный консультант и коуч в одном лице. Это просто более широкий круг воронки знаний, навыков, интересов и ценностей, новый виток личного развития.

Ментор может «вести за руку» и на собственном примере показывать как надо делать; он провоцирует, ставит в критические ситуации, бросает и подхватывает в самый последний момент; задает вопросы и говорит фразы, смысл которых открывается ученику лишь когда тот на самом деле начинает меняться. А это говорит о том, что задача, стоящая перед ментором, выполнима и результат уже близок.

Представляете, какая тонкая и красивая игра / работа / жизнь? Поэзия! Хотя и неимоверно сложная - ведь процесс необходимо контролировать, и управлять им, а еще привести именно в ту точку, которую запланировали. И делать это надо «не только за себя, но и за того парня» (за которым еще и его бизнес, десятки-сотни судеб), а парень частенько пребывает в шоке от происходящего с ним. Научиться всему этому можно. А нужно? От такого вида деятельности надо еще получать драйв. Да, не просто быть ментором, но вдруг кто-то задумается именно об этом векторе своей карьеры.

3. Интерим-менеджер. «Интерим»  от лат. Interim - промежуточный, призванный объединить разрозненное, временный. Эта категория профессионалов широко представлена по всему миру, в том числе и в России. Интерим-менеджмент - это оперативное практическое решение бизнес-проблем путем привлечения опытных высококлассных руководителей высшего звена на короткий срок (по определению Британской Ассоциации Временных Управляющих).

Таким образом, отличительные особенности этих профессионалов таковы:

  • Решают конкретные управленческие задачи в сжатые сроки.
  • Задачи затрагивают весь бизнес клиента или основную его часть - временное замещение топ-руководителей, внедрение проектного управления, IPO и т.п.
  • Компетенции превышают необходимый для заказчика уровень.
  • Востребованы чаще в отраслях, которые обязаны быстро реагировать на потребности и пожелания общества (финансовые институты, медицина, строительство, …).
  • Не просто советуют – действуют: входят в структуру оперативного управления бизнесом, делают диагностику проблемы, разрабатывают и реализуют решение, выходят из структуры оперативного управления бизнесом.

Конечно, внутри этого вида консультирования тоже есть определенная категоризация, основанная на знаниях, опыте, личных и профессиональных характеристиках, предпочтениях, но главное - на цели использования услуг заказчиками (от сворачивания бизнесов до их запуска).

Карьера карьерного консультанта: где учиться, работать, Бендюкова Оксана, особенности карьерного консультанта, Штатный карьерный консультант, Карьера карьерного консультанта, варианты развития карьеры, карьерное консультирование, практика карьерного консультирования

Когда вы встречаете пример высшего пилотажа управленческого искусства, который уже лет 20+ занимает топ-позиции в серьезных бизнесах и нигде долго не задерживается, скорее всего перед вами представитель верхнего уровня интерим-менеджеров - «прогрессор». Он говорит о результатах на языке цифр и фактов, сфера его профессиональных интересов очень широка и может быть довольно нетипична.

Тут можно быть успешными только при наличии очень высокого уровня энергии, гибкости, высокой адаптивности и способности выполнять несколько задач одновременно. Чтобы быть эффективным в новой, незнакомой, а иногда и агрессивной среде. В последнее время в этой деятельности оказывается все больше женщин. Это факт. А о причинах - задумайтесь сами.

Смотрите также: Россия VS Европа. Деловые коммуникации

Мои рассуждения на тему вариаций параллельных профессиональных реальностей для карьерных консультантов - серьезное желание видеть рядом как можно более профессиональных коллег. А это возможно только в одном случае: когда человек увлечен своим делом. Возможно, вам тоже стоит в очередной раз остановиться на полчаса, и подумать что именно вам хочется? Варианты «меню» я представила выше, безусловно, его можно и нужно дополнять!

Почувствуйте себя в каждой из этих ролей - откликнулось, екнуло, захотелось?! А теперь наложите два своих профессиональных профиля - текущий и будущий (тот самый, который откликнулся) и посмотрите на светлые пятна - это и есть те области знаний, которые стоит заполнить образованием. Каким и где - выбирать только вам по тысяче факторов, в том числе на основании того вектора профессионального и карьерного развития, который выбираете для себя.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга]]> Есть множество различных курсов, тренингов и книг про подбор кандидатов, но за 15 лет работы в сфере HR я выявила для себя определенные закономерности, на которые опираюсь в вопросах работы с персоналом. 

Одно из правил для всего что делаешь: «чем проще, тем надежнее и наверняка».  Оно простое, как азбука, но попробуйте без азбуки научить высшей математике. Я не зря провела такую параллель, ведь работа с персоналом – это тоже целая наука, хотя  многие руководители считают себя профи в управлении просто от природы. На мой взгляд, управление персоналом (People management– это  умение помогать самому совершенному созданию, человеку, в самом сложном, а именно – в достижении его целей. И тут без высшей математики никак.

Правило «Трех вопросов» для эффективного рекрутинга, CarMoney, Хаба Виктория, как организовать подбор персонала, новые технологии в подборе персонала, потребности организации в подборе персонала, новые методы подбора персонала, порядок подбора персонала, новые методики подбора персонала

Часто в процессе подбора кандидата HR-специалисты забывают о простых и банальных вещах, на которые стоит обращать внимание. При обкатанном и стандартном процессе выбора кандидатов за детальным описанием профиля претендента теряется реальная личность человека, а ведь в этом есть и смысл поиска – найти личность. Никто не ищет робота, соответствующего заданным параметрам. Так или иначе, нанимают за hard skills, а увольняют за soft skills. Поэтому очень важно увидеть личность, скрывающуюся за идеальным резюме кандидата.

Читайте также: 10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии

Кроме того, после выделения базовых навыков претендента (из серии «что будет делать и что должен уметь») руководитель любого уровня должен понять, что именно обеспечит новичку успех. Для этого руководителю нужно задать себе три простых вопроса о кандидате, которые помогут принять правильное решение о выборе, особенно если у руководителя нет 100% уверенности 

Первый вопрос: В чем заключаются таланты этого человека?

Это вопрос о том, как человек сможет продвинуть команду, что он в нее привнесет, чтобы она стала еще более успешной? Вопрос является проверочным. Если у руководителя нет на него ответа, то очень вероятно, что вы приняли вынужденное или поспешное решение при выборе кандидата. Это не говорит о том, что решение неправильное, но важно разобраться и, все-таки, найти ответ. Каждый новый человек в команде меняет ее в той или иной степени, и чтобы это были изменения со знаком «+», важно найти таланты кандидата.

Второй вопрос: За что я реально буду хвалить новичка по результатам прохождения испытательного  срока?

Здесь ключевое слово «реально». Это не про то, что новичок успешно пройдет трехмесячный испытательный срок и получит от вас письмо с подтверждением прохождения ИС. Это про кейс – когда вам захочется не формально, а реально похвалить и поблагодарить человека за результаты. Важно понять – за какие успехи? Чего именно вы ожидаете от кандидата, и что сподвигло бы вас действительно порадоваться за собственный выбор, сделанный на этапе отбора из кандидатов? Человеку легче показывать нужное поведение, если оно поощряемо. Свяжите  первый и второй вопрос, и вы гарантировано получите вовлеченного и мотивированного сотрудника. 

Третий вопрос: Какие риски для конкретного кандидата я вижу в нашей совместной работе?  

Ответ на этот вопрос поможет осознать потенциальные преграды и предотвратить неудачу.  Для каждого кандидата будет свой ответ. Для одного это может быть работа ниже уровня его текущей компетенции – например, много операционных задач для руководителя, который в последнее время занимался верхнеуровневыми задачами. Для другого – это может быть чрезмерная свобода в принятии решений и очень большой, «неподъемный» для него уровень доверия. Это также может быть слишком широкий спектр задач для сотрудника и необходимость самостоятельно, оперативно и четко их приоритизировать

Эти вопросы хоть и очень простые, но потребуют помощи, сопровождения от HR. Потому, что сложнее всего задать себе простые вопросы. Я рекомендую задавать их сразу после собеседования, когда вы обсуждаете с руководителем результаты встречи. 

Лично я давно вывела для себя правило «трех вопросов» как универсальное. В любом процессе, и в профессии и в бизнесе и просто в жизни. Чтобы убедиться в своих решениях,  в чем-то разобраться, я задаю себе три вопроса, они всегда разные. Например при планировании это: «Что», «Кто» и «Когда». Через вопросы я, в первую очередь, проверяю себя –  все ли сделала правильно, все ли учла. 

Конечно, подбор – это многоэтапный процесс, и в нем есть множество различных факторов для того, чтобы все получилось «как задумывал заказчик», но базовые этапы подбора мы все и так знаем. А вот о таких простых вопросах далеко не всегда задумываемся, и, хотя ответы на них могут показаться очевидными, но эта простота дорогого стоит в результатах – она дает правильный фокус.

Правило «Трех вопросов» для эффективного рекрутинга, CarMoney, Хаба Виктория, как организовать подбор персонала, новые технологии в подборе персонала, потребности организации в подборе персонала, новые методы подбора персонала, порядок подбора персонала, новые методики подбора персонала

Здесь кроется ловушка подсознания – кажется, что нет смысла тратить время на такие задания, включается психологическая защита, и человек, как правило, не находит времени, чтобы ответить на элементарные вопросы.  Для получения нужного эффекта рекомендую отвечать именно письменно (а не прокручивать ответы скороговоркой в голове!).

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Есть маленькая хитрость, которая помогает мне «обмануть» подсознание и заставить себя сделать данную практику: выделяю на нее всего 9 минут, засекаю время и записываю на маленьком листочке очень короткие ответы. Делать это лучше всего перед тем, как вы будете принимать финальное решение о выборе из пула кандидатов (то есть перед тем, как написать письмо в HR-отдел о подготовке оффера).

Идеально, если ответ на каждый вопрос будет состоять не более чем из пяти слов. Пусть листочек с ответами полежит у вас до конца испытательного срока новичка. Достаньте его перед тем, как решите объявить кандидату решение  о его приеме на работу.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

]]>
<![CDATA[Бесплатная бизнес-встреча с HR-сообществом в Сочи]]>  Бесплатная бизнес-встреча с HR-сообществом в Сочи 

hrsoci

18 ноября в 18:00 состоится бизнес встреча от HR-tv.ru. Мы приглашаем коллег из города Сочи встретиться и обсудить актуальные новости в мире HR.

На встрече мы:

  • Сделаем обзор технологичных стартапов, которые были представлены на выставке UNLEASH в Париже;
  • Расскажем об основных трендах в сфере HR; 
  • Поделимся опытом развития персонала

На встрече выступят:

Юлия Веселая, директор по персоналу гостиничного комплекса «Звездный».

Тема: Геймификация продаж в ресторане при отеле. 

Гоар Ананян, основатель и руководитель Hr-tv.ru.

Тема: обзор HR TECH стартапов UNLEASH.

Ольга Крюкова, руководитель направления обучения и развития персонала ООО «Домейн».

Тема: Автоматизированная оценка персонала


Когда: 18 ноября в 18:00
Где: Россия, г.Сочи, ул. Гагарина, д. 5, гостиничный комплекса «Звездный».
Вход на встречу бесплатный. Регистрация по ссылке 

]]>
<![CDATA[Современные технологии рекрутинга: Авито Работа]]> Авито Работа - сервис, стремительно набирающий популярность среди россиян. О новых трендах 2019 и прогнозах на рынке труда 2020 специально для HR-tv.ru рассказал Артем Кумпель, управляющий директор ресурса. 


]]>

Партнёры

-->