Публикации https://hr-tv.ru Fri, 18 Jun 2021 08:43:08 +0300 https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/logo100.png https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/square_logo.png <![CDATA[Баланс между работой и личной жизнью никогда не был так важен]]>
Хэзер Вокуш, стратегический советник и консультант по виртуальному обучению, организационному развитию и цифровизации, размышляет об эмоциональном благополучии работников в преддверии третьей международной онлайн-конференции WOWHR GLOBAL CONFERENC.]]>
Хэзер Вокуш – стратегический советник и консультант по виртуальному обучению, организационному развитию и цифровизации, Директор консалтинговой компании MESPERO (Австрия) выступит 15 июля на #WGC с темой «Эмоциональное благополучие, психическое здоровье и устойчивость на рабочем месте».

Это уже третья международная конференция WOWHR GLOBAL CONFERENCE. В прошлый раз на одной площадке собрались более 350 HR-специалистов и руководителей бизнеса. К трансляции подключились участники из 13 стран: Россия, Казахстан, Украина, США, Германия, Франция, Италия, Сингапур, Румыния, Индия, Хорватия, Вьетнам, ОАЭ.

Есть четыре основных столпа благополучия: умственное, физическое, социальное и финансовое. Для большинства сотрудников во время пандемии пострадали все четыре столпа.

Недавно меня пригласили проконсультировать с организацию, в которой был обнаружен повышенным уровень эмоционального выгорания и употребления алкоголя среди сотрудников во время пандемии.

Перед встречей с сотрудниками я стремилась выяснить, способствуют ли какие-либо факторы корпоративной культуры изменениям в поведении сотрудников.

Совместно с отделом кадров мы исследовали внутреннюю культуру компании, формулируя ответа на такие вопросы, как:

Вскоре стало понятно: сама корпоративная культура способствует появлению у сотрудников новых и усиливающихся факторов стресса.

В итоге я работала с отделом кадров, чтобы создать более чуткую, но гибкую операционную модель.

Мы используем разные методы снятия стресса. Одному человеку помогает слушать музыку или разговаривать с коллегами, тогда как кто-то может предпочесть вздремнуть или прогуляться в одиночестве на природе.

Часто помогают глубокое дыхание и упражнения на растяжку; ограничение потребления кофеина тоже работает.

Однако многим из нас стало труднее снимать стресс на работе во время пандемии, поскольку наши дома стали нашими офисами. Установление баланса между работой и личной жизнью никогда не было так важно.

Программы корпоративного благополучия часто предлагают лишь поверхностные льготы, такие как бесплатные фрукты или приложения для медитации.

Но сотрудники на самом деле ищут более глубокие инициативы.

Важно понимать, что пандемия привела к увеличению числа проблем с психическим здоровьем у сотрудников по всему миру. Наиболее распространенными являются депрессия, беспокойство и выгорание, также есть проблемы с травмами и злоупотребление психоактивными веществами.

Отдел кадров должен принять эту реальность лицом к лицу, инвестируя не только в профилактику и самоконтроль, но и в программы лечения в дестигматизированном контексте.

Поскольку личный рост и организационная трансформация глубоко взаимосвязаны, очень важно заранее детализировать стратегические цели любой инициативы по обеспечению благополучия.

Например, цель – повысить вовлеченность и продуктивность или поддержать баланс между работой и личной жизнью? Как планируется вовлечение сотрудников? Как будет измеряться успех?

Цель состоит в том, чтобы разработать подходы к обеспечению благополучия, которые были бы системными, измеримыми и устойчивыми.

Здоровая среда на рабочем месте, включающая принципы психологической безопасности, является ключевым моментом. Приветливая и честная атмосфера с четким общением имеет решающее значение. Также важно иметь возможность визуализировать свой собственный карьерный рост и чувствовать себя ценным.

В связи с этим не забудьте спросить у своих сотрудников их мнение о поддержке благополучия в компании.

Для достижения устойчивых результатов – копайте глубже. Внедряйте благополучие на системном и измеримом уровне во всей компании и встраивайте основные принципы психического здоровья, устойчивости и профилактики.

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Опыт Великобритании: За гибридной системой работы – будущее]]>
Преимущества такой системы в том, что компании смогут сэкономить на аренде и других расходах, а у подчиненных будет больше свободы выбора физического места работы. Однако неготовность компании затруднит рекрутинг и удержание сотрудников]]>
СКОТТ ВИЛСОН – директор по работе с клиентами международной компании eFax.

Интересно, что вторая волна самоизоляции не внесла такого хаоса в работу компаний Великобритании, как первая волна.

Во время предыдущего локдауна все судорожно переводили персонал на удаленку, теперь же какие-либо изменения в работе едва заметны. Конечно, здесь нельзя обобщать, это относится не ко всем секторам. Тем более в этот раз закрыто не всё. Но даже после летнего снятия ограничений офисы продолжали пустовать: люди остались на удаленке. И с повторением ситуации те немногие, что ходили в офис, просто снова перешли на домашний режим.

Означает ли это, что теперь все станут работать удаленно, даже когда уже можно выйти в офис? Маловероятно. Хотя ряд крупных предприятий заявил, что они позволят сотрудникам работать из дома на неопределенный срок, всё же общая тенденция сводится к тому, чтобы люди частично работали из дома, частично – в офисе. Согласно опросу, 20% руководителей британских компаний и 15% по всему миру разрешили хотя бы 1/10 своих сотрудников работать из дома.

Это указывает на то, что всё популярнее становится гибридная модель работы, при которой часть сотрудников работает из дома, часть – в офисе, а кто-то и так, и так. Ее преимущества в том, что компании смогут сэкономить на аренде и других расходах, а у подчиненных будет больше свободы выбора физического места работы.

В конечном итоге необходимо решить 2 задачи:

На первый взгляд, кажется, что те, кто принял новую модель, готовы к этому. И по результатам опроса, 95% руководителей IT-отделов компаний уверены, что всё делают правильно. Однако три четверти владельцев компаний отметили, что могли бы совершить переход на такую модель работы намного раньше, если бы были в курсе ее плюсов и минусов.

Каковы же ее преимущества и недостатки?

Очень удобно, когда часть штата на удаленке: необходимо меньше пространства, экономия на аренде, есть при этом больше возможностей для набора персонала. Людям не требуется каждый день тратить время на дорогу, они могут работать из любой точки мира. А ведь сотрудники, которые довольны своим балансом между личной жизнью и работой, на 21% продуктивнее других.

Но для правильного функционирования этой модели требуется знание технологий, чтобы все могли общаться друг с другом и обеспечивать информационную безопасность. Если компания не в силах обеспечить сотрудникам всю технологическую базу для работы из дома, то начинаются проблемы. Также возникают сложности в тех компаниях, которые пытаются чрезмерно контролировать удаленных сотрудников, проводить онлайн-совещания по несколько раз в день и устанавливать карательные меры.

Неготовность компании к гибридной работе затруднит рекрутинг и удержание сотрудников. Треть руководителей Великобритании считает, что это приведет к разрушению вовлеченности людей. Другими словами, неспособность реализовать такую модель затруднит компаниям работу по привлечению нужных кадров и понизит интерес существующих.

В данный момент предприятиям необходимо подумать, как они могут продуктивнее работать в обозримой перспективе, отражая при этом желания сотрудников.

И пусть гибридная работа подходит не всем, однако такие гибкие схемы могут существенно улучшить продуктивность. А те компании, которые продолжат отрицать такую модель, рискуют в будущем остаться без заинтересованной рабочей силы.

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Ведомости: Юбилейный HR-форум]]>
]]>
Юбилейный HR-форум

17 июня в Москве состоится ХХХ юбилейный HR-Форум «Ведомостей» по теме «Управление персоналом: создание конкурентного преимущества. Выход на новый уровень!».

Как сегодня меняются подходы к работе с персоналом? Какую роль HR-руководители компаний играют в трансляции их ценностей и миссии в обновленных условиях? И какой он – работодатель сегодняшнего дня и недалекого будущего? Каким критериям и требованиям времени он должен отвечать, чтобы привлекать лучших сотрудников и удерживать ценные кадры? Какие вообще HR-решения и технологические инструменты для HRM сегодня позволяют справляться с новыми вызовами времени и способствуют оптимальному развитию и стабильности компании?

На мероприятии обсудим эти и другие вопросы с HR-директорами российских и международных компаний, ведущими экспертами в области управления и развития персонала. Приглашаем принять участие!

Среди спикеров и менторов:

 

Программа и условия участия - на сайте: https://events.vedomosti.ru/events/hrleto21?utm_source=hrtv&utm_medium=news&utm_campaign=hrleto21      

]]>
<![CDATA[Кейс: как новый офис повлиял на результаты компании]]>
Формат гибридного офиса – это действительно современная тенденция. Главное правильно подстроить его под свою компанию, сохранив при этом принципы и ценности]]>
Федеральная оптовая компания Сигналэлектроникс (Новосибирск) уже 20 лет на рынке. 2020 год внёс существенные корректировки в привычную рабочую жизнь офисных сотрудников.

Удалёнка, дистанционные совещания, новые технические возможности для связи и общения. Отсутствие прямых коммуникаций с коллегами и чаепитий на общей офисной кухне. Перестраиваться пришлось во многом, рассказывает Евгения Шугаева, руководитель отдела развития Сигналэлектроникс.

Для нас переход на удалёнку был новинкой, ранее мы не практиковали подобный вид работы. Страшно, неизвестно – отчасти «да». Но мы в компании привыкли работать по плану и сразу начинать активные действия в любой сложной ситуации. Пережив первый карантин, не останавливая рабочий процесс, мы вернулись в офис. При этом нам удалось показать результаты продаж рекордные, по сравнению с предыдущими годами.

Что изменилось и что повлияло на результат?

И да, мы по-новому взглянули на свой офис, как будто пришли в первый раз. На наш взгляд, наряду с современными возможностями онлайн-общения, развития социальных сетей, личное взаимодействие становится наиболее ценным. А один из главных вопросов, который нам помогает решить «наш офис» – это подбор новых сотрудников в команду. Когда соискатель приходит в новую компанию, он смотрит «куда я попал». И вот тут важен эффект живого офиса, людей, места, комфорта. Период адаптации также проходит значительно эффективнее, когда новый сотрудник напрямую коммуницирует с наставником, находится в команде, где каждый может оперативно помочь и ответить на вопрос.

Владелец компании Сигналэлектроникс уделает особое внимание организации и оформлению офисного пространства. Начиная от входной двери в здание, заканчивая каждым стульчиком в офисе. Это важно, как для самих сотрудников, так и для соискателей, которые в первый раз приходят в офис.

Я делаю акцент на этом, потому что мы уверены в том, что полный переход на дистанционную работу – это не всегда самое лучшее решение для бизнеса.

Что было сделано:

Во-первых, прозрачные двери и даже таблички режима работы на них контурные, чтобы ничего не загораживало и не препятствовало проходу и ощущению открытости. Поднимаясь по лестнице, сотрудники и соискатели видят рамки на стенах с мотивирующими цитатами. Они расположены в логической последовательности, и их количество увеличивается при подходе к зоне ресепшн.

Сами фразы выбраны также не случайно. Смысловая нагрузка призывает к принятию решения, к желанию действительно что-то менять для успеха.

Зона ресепшн так же сделана с целью формирования ощущения свободы, света и пространства. Живые цветы, аквариум с яркими подвижными рыбками, светлая мебель, подсветка, потолки с множеством лампочек – создают ощущение реально бесконечного и светлого пространства.

Отдельная фишка с мебелью в переговорных комнатах. Для проведения собеседований выделена отдельная переговорная, однако стулья в ней специально стоят серые самые обычные.

При этом в соседней переговорной комнате, на контрасте, стоят шикарные светлые удобные кресла. В этой переговорной проходят встречи, совещания действующих сотрудников. Эффект контраста вызывает в соискателе желание тоже очутиться в тех крутых удобных креслах. Это также способствует положительному решению соискателя относительно нашей компании.

Удалёнка не даст такого эффекта!

Формат гибридного офиса – это действительно современная тенденция. Главное правильно подстроить его под свою компанию, сохранив при этом принципы и ценности. Полностью отказываться от традиционного офисного формата работы мы не планируем. Результаты наших внедрений приносят сейчас положительный эффект, как в коммерческом плане, так и с точки зрения атмосферы внутри команды.

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Как разработать индивидуальную корпоративную стратегию?]]>
Универсальный подход в прошлом: теперь масштабных изменений можно добиться только разработкой индивидуальных стратегий]]>
БИЛЛ ШАНИНГЕР – бизнес-коуч, эксперт по разработке и управлению крупномасштабными организационными преобразованиями, повышает эффективность бизнеса за счет изменения культуры, ценностей, управления и рекрутинга.

Как внедрить изменения в компании наиболее успешно?

Это серьезный вопрос, решение которого требует особого поведения управленцев.

Есть четыре рычага, чтобы стимулировать процесс трансформаций:

Всё вместе это называется моделью влияния. Если использовать всё сразу, вероятность успеха возрастает втрое. Новая реальность требует отказа от классического подхода и стремления к большей персонализации.

Рассмотрим пример, когда компания хочет усилить подотчетность своих сотрудников, детально собирая их индивидуальные параметры результативности и выявляя коэффициент полезности. Успех проекта зависит от конкретного поведения, как это будет презентовано сотрудникам, ведь при неправильном подходе есть вероятность испортить отношения с коллегами.

Сначала примените принцип ролевого моделирования: проведите анализ того, как руководители других компаний налаживают обратную связь со своей командой.

Позиция сочувствия и убеждения: узнайте, как обратная связь могла бы улучшить отношения в коллективе, посоветуйтесь с коллегами.

Формальные механизмы: найдите поддержку среди других руководителей и менеджеров, ведите доску прогресса.

Фокусировка на навыках и уверенность: используйте всевозможные средства, которые могут облегчить получение фидбэка, включая технологические.

Как справиться с внутренними ограничениями, которые мешают изменениям?

Например, есть руководитель, которому необходимо получать обратную связь от коллектива, но который постоянно не может найти на это время.

Ролевое моделирование: посмотрите, как другие находят на это ресурс.

Сочувствие и убеждение: узнайте, почему стоит потратить на это время, какая для вас будет польза.

Формальные механизмы: включение этого достижения в персональный план развития.

Навыки и уверенность: разработайте модель, чтобы эффективно получать отзывы, узнайте у коллег, как они находят время на это. 

Как наиболее безболезненно провести трансформации?

1) Определите самые главные роли и должности в компании,

2) Разбейте цели компании на конкретные модели, создайте «эталонные» модели поведения для каждой команды для достижения этих целей,

3) Используйте фокус-группы и аналитику, чтобы понять предпочтение людей и их желания,

4) Разрабатывайте и внедряйте персонализированные действия для каждого этапа, используйте технические инструменты,

5) Отслеживайте прогресс в реальном времени, чтобы добиться максимального эффекта.

Универсальный подход в прошлом: теперь масштабных изменений можно добиться только разработкой индивидуальных стратегий.

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Спрос на специалистов-аграриев в 2021 году вырос в 4 раза]]>
В число наиболее востребованных профессий вошли тракторист, агроном, рабочий зеленого хозяйства, садовник и помощник по хозяйству При этом количество соискателей на данные позиции за год значительно сократилось]]>
К началу летнего сезона сервис для поиска работы и сотрудников VK Работа проанализировал вакансии и отклики в разных регионах России на работу в области земледелия и выяснил, куда стремятся специалисты, какие профессии сейчас наиболее востребованы и какие зарплаты готовы предложить работодатели.

Спрос на специалистов в области земледелия в 2021 году вырос в 4 раза. В число наиболее востребованных профессий вошли тракторист, агроном, рабочий зеленого хозяйства, садовник и помощник по хозяйству. При этом количество соискателей на данные позиции за год значительно сократилось так же, в 4 раза. Есть варианты трудоустройства для молодых людей 16-23 лет — на некоторые вакансии, например, агрономов, садовников-агрономов и их помощников работодатели готовы нанимать кадры без опыта.

По данным VK Работа, средняя зарплата специалиста в области земледелия в России равна 26 тыс. рублей. Запросы во многих регионах отличаются, поэтому в Московской области топ оплачиваемых профессий возглавили садовник-агроном (57 500 руб.), агроном (50 000 руб.) и кладовщик-садовник (45 000 руб). В Ленинградской области самую высокую зарплату готовы предложить сборщику урожая (55 000 руб.), а в Краснодарском крае – трактористу (23 600 руб).

Наименьшей популярностью среди работодателей пользуются такие специалисты, как агроном-озеленитель, садовник-агроном, кладовщик-садовник, помощник садовника, помощник агронома – об этом говорят как количество размещенных вакансий, так и снижение уровня зарплат в этих объявлениях.

В рамках исследования VK Работа были проанализированы более 4700 вакансий по всей России.

Фото VK Работа

]]>
<![CDATA[Соискатель с нестандартным опытом – ценный дар для тех, кто понимает важность изменений]]>
При найме кандидата с превосходящим опытом или образованием специалист по найму выступает в роли бизнес-партнера, погруженного в бизнес-процессы компании, способного видеть перспективы ее развития, текущие и будущие потребности]]>
Слишком квалифицированный кандидат – нанимать или нет? «Ни в коем случае! Нет!» – такой ответ вы услышите от большинства рекрутеров. Парадоксально? Отнюдь. В профессиональном сообществе давно сложилось мнение, что наём кандидата, чьи навыки и опыт превосходят требования вакансии, несет большие риски. Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» ТЕХНОНИКОЛЬ, разбирается, в чем видят проблемы специалисты по подбору персонала.

Во-первых, избыточные навыки требуют реализации.  Человек гордится своим опытом, знаниями и умениями и хочет их полноценно развивать. Если они остаются невостребованными, то, скорее всего, сотрудник быстро заскучает, начнет искать новую работу. Во-вторых, наверняка, у такого специалиста проявится потребность в дальнейшем профессиональном росте, а текущая позиция его не предполагает, проекты проще тех, на которые способен кандидат. Возникает аналогичная проблема – человеку станет скучно.

Часто рекрутёры упоминают такую опасность, как отсутствие карьерного роста. Ведь переходить на ступень ниже не менее сложно, чем перепрыгивать вверх по служебной лестнице. Это сводится к опасению, что простые задачи, нереализованность полного спектра умений и знаний быстро приведут к поискам новой работы и увольнению.

Есть еще одна причина, о которой рекрутеры говорят менее охотно, но она, возможно, более весома, чем перечисленные.

Это страх руководителя перед сверхквалифицированным подчиненным. Таким сотрудником труднее управлять, он знает себе цену, спорит с начальством и даже критикует его решения. Особенно сложно это представить в компаниях с авторитарным стилем управления, где есть только одно правильное мнение – мнение босса. Только мудрый и зрелый руководитель, готовый пересматривать свою позицию, не испугается и возьмет такого работника в команду.

Это основной набор стереотипов, который мешает компаниям принимать таких специалистов.

Верны ли они? Я считаю, что нет.

Если на вакансию откликается кандидат с превосходящим опытом или образованием, прежде всего, подумайте чуть шире, посмотрите на картину под другим углом. Что нового принесет в компанию этот сотрудник? Какие навыки или опыт обогатят команду? Возможно ли, что он возглавит новый проект или реализует идею, которая давно ожидала исполнителя? В этом случае специалист по найму выступает в роли бизнес-партнера, погруженного в бизнес-процессы компании, способного видеть перспективы ее развития, текущие и будущие потребности.

Успех такого подхода зависит от культуры компании. Если она открыта новому, гибкая – то такой кандидат будет полезен. Сейчас скорость изменений такова, что приходится бежать, чтобы не стоять на месте. Бизнес постоянно ищет новые решения, способы повышения эффективности процессов, нетривиальные ответы.

Соискатель с новым опытом и другой экспертизой – ценный дар для тех, кто понимает важность происходящих изменений. Как правило, такие люди обладают большим потенциалом и желанием расти, и это будет двигать вперед и самого сотрудника, и компанию. Конечно же, наличие избыточной квалификации не дает гарантию успеха. Тут важно совпадение ценностей и культуры организации и кандидата. В этом случае прием такого специалиста в компанию принесет успех обоим.

При этом, конечно, наём такого сотрудника – процедура более сложная в сравнении со стандартным кандидатом. Прежде всего, тут нужна полная откровенность. Не стоит приукрашивать текущую работу в попытке его заманить. Опишите условия, как они есть, при этом обговорите перспективы, вероятные новые проекты, направления. Дайте соискателю возможность принять решение, согласен ли он на существующую позицию, интересны ли обозначенные планы.

По опыту подбора сотрудников в компании ТЕХНОНИКОЛЬ, могу сказать, что наём на работу таких специалистов может принести огромный эффект. Например, не так давно мы приняли руководителя на высшую менеджерскую позицию. Помимо стандартных управленческих навыков, кандидат обладал значительным опытом в исследовательской деятельности и имел ученую степень. Такие характеристики не входят в список необходимых на этой должности, и этот опыт избыточен. В результате новый руководитель привнес свою экспертизу в процесс проведения экспериментов по новой технологии. И хотя его знания были из совсем другой профобласти, фундаментальные походы оказались применимы, и, как следствие, мы получили огромное преимущество. Это лишь один из примеров.

Поэтому наш совет – не стоит бояться сверхквалификации, но нужно трезво оценивать потребности и возможности компании, а также стратегию ее развития.

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Мы возвращаемся к важным вехам управления персоналом: культуре, лидерству и сотрудничеству]]>
Джош Берсин уверен, что в создании безопасных условий нужен системный подход. Речь идет не о создании «безопасного рабочего места», а о формировании организации, которая может защищать людей и учиться новому]]>
Джош Берсин: Нравится вам это или нет, но Ковид продолжается, хотя в мае этого года 88% американцев думали, что вернутся к нормальному режиму работы уже в декабре.

Теперь наступила вторая волна – и наша задача: сделать рабочие места максимально безопасными. Компании разрабатывают новые протоколы безопасности, программы психологической устойчивости и обучения руководителей, вводят льготы. Чарльз Уинслоу определил сферу общественного здравоохранения как науку и искусство предотвращения болезней, продления жизни и укрепления здоровья посредством организованных усилий и осознанного выбора общества, компаний и отдельных лиц. Это всё применительно и к стратегии по обеспечению здоровья сотрудников.

Нам следует понимать, что современная ситуация – не такая уж и уникальная в своем роде. Мир уже сталкивался с атипичной пневмонией и ближневосточным респираторным синдромом, которые были опаснее Ковида-19, однако менее заразными. Так что странно думать, что нынешние события больше никогда не повторятся. Нужно быть готовыми к ним всегда. Я считаю, что наша задача как руководителей отделов кадров – быть в курсе общественного здравоохранения и реализовывать его в своей компании.

Пандемия сплотила многие сферы: культуру, экономику и социальную жизнь, усилила сочувствие и доверие между людьми. И на мой взгляд, в создании безопасных условий теперь нужен системный подход. Речь идет не о создании «безопасного рабочего места», а о формировании организации, которая может реагировать на мировые тенденции, адаптироваться к ним, защищать людей и учиться новому. Общественное здоровье – это ресурс для повседневной жизни.

Предположим, в вашей компании произошла вспышка коронавируса. Организация по здравоохранению будет рассматривать все факторы, которые могли привести к этому. Носили люди маски? Сидели близко друг к другу? Кто-то принес вирус из дома? Специалисты смотрят на компанию как на общество. И применяют соответствующие средства, чтобы сделать «общество» здоровым.

Экспертам приходится постоянно анализировать данные, вводить изменения в свои стратегии, потому что никто не знает, где и когда может вспыхнуть новый вирус. Также и вы можете делать в своем бизнесе. Если вы в курсе мировых пандемий, то вы знаете, что они не «заканчиваются». Они «трансформируются».

Я всё больше убеждаюсь в том, что на преодоление нынешней нам потребуется несколько лет. Так что ваша компания должна быть готова к преодолению сложностей, с этим связанных, на годы вперед. И даже вакцина не избавит вас от всех проблем.

Внедрение вакцины требует времени, и за этот период может произойти множество изменений. Если проанализировать историю, то мы увидим, что почти всегда в итоге срабатывают немедикаментозные меры, а индивидуальное и коллективное поведение: мытье рук, дистанцирование, маски и работа из дома. Вакцина же появляется в конце, когда всё уже идет на спад.

Я хочу, чтобы вы поняли, что общественное здравоохранение – это не защита вас самих, а защита других. Когда вы надеваете маску, вы защищаете других. Соответственно, это создание политики охраны здоровья на рабочем месте, которая будет формировать коллективное мышление. Так что мы возвращаемся к важным вехам управления персоналом: культуре, лидерству и сотрудничеству. Стремление к коллективному мышлению особенно прослеживается в последние годы. 74% среди 18000 опрошенных в возрасте до 45 лет считают это важным. Сочувствие и стремление помогать коллективу, в котором существуешь, выходит на первые позиции.

Давайте выделим 7 рекомендаций:

1. Вы должны создать команду, которая пройдет обучение правильной политике здравоохранения. Проверка температуры, отслеживание местоположения сотрудников, оплата сверхурочных, планирование рабочего времени, расположение рабочих столов и оборудования… Можно использовать сервисы, которые упрощают работу.

2. Необходимо разработать политику поэтапно. Отдельно прорабатывая концепцию индивидуальной защиты, дистанцирования, аттестации и так далее.

3. Используйте в работе цифровые инструменты для составления расписаний, отчетности, планирования, обучения. Есть приложения для управления командировками, отпусками. В компании Uber сотрудник не может зайти в офис, если он не прошел температурный тест. Другие компании блокируют свободные перемещения по этажам и следят за посещаемостью.

4. Вы должны обучать и поддерживать менеджеров и сотрудников. Можно ли им не приходить на личные встречи? Что можно трогать, а что нет? С кем можно общаться? Всё это требует чуткости и внимания. Некоторые сотрудники тяжело воспринимают невозможность увидеться с родственниками, чувствуют себя одинокими, что отражается на качестве работы.

5. Составьте план действий в чрезвычайных ситуациях, в том числе, по борьбе с возможной вспышкой вируса.

6. Мониторьте информацию постоянно. Будьте в курсе, где происходят встречи и откуда работают ваши сотрудники.

7. Создайте культуру здоровья и безопасности. Например, у компании Dow есть своя Академия безопасности. Следите за поведением людей, приучите их мыть руки, использовать средства индивидуальной защиты и оставаться дома в случае болезни.

Оригинал статьи  — Источник

Больше материалов, переведенных по заказу HR-tv.ru, доступно на corp.hr-tv.ru

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Россияне рассказали, представителей каких профессий считают самыми красивыми]]>
Наиболее привлекательными жители России назвали артистов — их указали 34% опрошенных. Еще четверть респондентов (25%) отметили внешнюю привлекательность врачей]]>
Наиболее привлекательными жители России назвали артистов — их указали 34% опрошенных. Еще четверть респондентов (25%) отметили внешнюю привлекательность врачей. Для 23% участников исследования самыми красивыми считаются спортсмены. В топ-5 самых привлекательных профессий также вошли летчики (19% голосов) и учителя (16%).

.

При этом рейтинги мужчин и женщин заметно отличаются. Так, женщины поставили на второе место по красоте летчиков — их отметили 24% респонденток против 14% голосов от мужчин. По 23% женщин считают привлекательными спортсменов и летчиков. Учителей в женском рейтинге красоты опередили дипломаты — их привлекательность заметили 17% респонденток. При этом в мужском рейтинге учителя опередили летчиков —  за них проголосовали 19% опрошенных против 14%.

Фото Unsplash

]]>
<![CDATA[Автоматизация процессов управления персоналом на базе 1С.]]>
]]>
 Автоматизация процессов управления персоналом на базе 1С.

Новые возможности и современные инструменты для работы HR.  

 

Мы уже не видим крупный бизнес без автоматизации бухгалтерии, документооборота, логистики   и других важных процессов.  На сегодняшний день руководители и собственники бизнеса приходят к пониманию того, что эффективный процесс управления персоналом также должен быть структурирован и автоматизирован.  Именно   сейчас, когда значительная часть сотрудников перешла на формат удаленной работы, эта   тенденция набирает обороты.    

Взаимодействие сотрудников в единой цифровой среде стало единственной возможностью осуществлять контроль и управлять эффективностью   сотрудников. Сейчас абсолютно понятно, что подобные системы должны быть неразрывно   связаны с HR-процессами.   

На на шем выступлении  мы расскажем  какую роль играет автоматизация в  HR . О  возможностях 1С -систем  в автоматизации процессов управления персоналом, таких как подбор, оценка, обучение и развитие, получение обратной связи от сотрудников и многое другое.    

 

Для кого мероприятие:  

С обственники бизнеса и топ-менеджеры  

Директора по управлению персоналом  

HR- специалисты  

На нашем выступлении вы узнаете :  

Роль автоматизации в процессах управления персоналом  

1С: ЗУП КОРП - комплексная система  

Программные решения РГ-Софт  

Ассессмент -центр  

Оценка «360 градусов»  

Корпоративные опросы  

Чатбот  

Ключевые преимущества и возможности  

Как делать проекты – выбор продукта и команды  

Спикер ы :  

Голубицкий Роман  – Генеральный директор   

Наталья Геллер  -  Р уководитель HR проектов , ведущий консультант по управлению персоналом  

РЕГИСТРАЦИЯ: 

]]>
-->