Публикации https://hr-tv.ru Thu, 24 Jan 2019 01:04:01 +0300 https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/logo100.png https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/square_logo.png <![CDATA[Как руководителю выжить в условиях сумасшедшей деловой нагрузки?]]>
В середине недели очень загруженные дни – обычное дело: срочные письма, разрывающийся от звонков телефон, куча документов на проверку, важные встречи… Как справиться с такой нагрузкой и в чём вообще опасность напряжённого графика? Давайте разбираться]]>
В середине недели очень загруженные дни – обычное дело: срочные письма, разрывающийся от звонков телефон, куча документов на проверку, важные встречи… Как справиться с такой нагрузкой и в чём вообще опасность напряжённого графика? Разобраться в этом вопросе помогает agile-коуч Анна Обухова.

Основная проблема не в сложности задач, а в их количестве. Каждое отдельное дело может быть простым и хорошо знакомым – сложность в том, что вам придётся принимать решение: чем заняться в первую очередь. А во вторую? При этом каждый выбор сам по себе будет давать серьёзную нагрузку на психику.

«Усталость от принятия решений» – это известная в психологии проблема, которой занимались многие исследователи. Например, учёные оценивали работу судей – людей, сама должность которых обязывает их к постоянному принятию решений. Исследование показало, что больше всего оправдательных приговоров (65%) выносят до обеда, пока судья свеж и бодр. Чем ближе к вечеру, тем ниже становится вероятность положительного решения – и это связано именно с decision fatigue.

Специфика работы судьи такова, что вынести обвинительный приговор легче и проще, статистически меньше риск ошибиться. При этом к концу рабочего дня судья напоминает выжатый лимон, он очень сильно устаёт. Такая же усталость накапливается у всех людей, вынужденных принимать большое количество решений – в том числе и у менеджеров.

Усталость от принятия решений напрямую сказывается на ваших успехах в работе. Есть известный эксперимент Iowa Gambling Task: он заключается в том, что человек играет в специальную карточную игру. Перед игроком лежат четыре колоды, за один ход он может открыть одну карту с верха любой из них. Подвох в том, что в двух колодах выигрышных комбинаций больше, а в двух других больше шансов проиграть.

Примерно за 50 ходов человек, основываясь только на открытых картах и общих знаниях об игре, может понять, из каких колод стоит брать карты, что приведёт его к победе. Но для того, чтобы эту стратегию создать, нужно понимать ценность каждого принимаемого решения и его последствия. Проводившие эксперимент учёные сканировали мозговую активность каждого участника исследования и выяснили, что способность проводить такую оценку напрямую зависит от активности префронтальной коры мозга.

И здесь мы возвращаемся к decision fatigue: чем больше решений вы примете, тем сильнее устанет «префронталка» – тем сложнее будет делать следующие выборы. Кроме того, сам факт наличия множества задач очень плохо сказывается на психике – мозг буквально начинает паниковать. В итоге мы принимаем неверные решения, и уже не можем сосредоточиться на том, чтобы понять: в чём, собственно, ошибка?

Предлагаем использовать комплексную стратегию решения проблемы, которая базируется на трёх основных методах. Первый из них заключается в том, чтобы улучшить и оптимизировать сам процесс выбора какого-то варианта действий: просто не дать себе скатиться в аврал. Остановитесь на пару минут, дайте всем задачам чёткую и спокойную оценку в соответствии с приоритетами (как деловыми, так и личными), а дальше просто выполняйте одно дело за другим, без лишней спешки и суеты. Мозг сразу же успокоится и расслабится, он попадёт в более привычную ситуацию и сконцентрируется только на одной задаче – общий объём дел перестанет давить на психику.

Второй инструмент – это максимально объективная оценка каждого решения. У вас есть какая-то задача, вы придумали, что с ней делать. Теперь проверьте: а действительно ли такие действия будут для вас полезны? Используйте, например, модель SCARF – поочерёдно оцените принятое решение по пяти критериям:

1.   Статус: как изменится ваше положение в обществе? Одобрят другие люди ваше решение или нет?

2.   Определённость: понятно ли вам решение, представляете ли вы его последствия, уверены ли в выбранной стратегии действий?

3.   Самостоятельность: будет ли у вас возможность выбирать какие-то действия в процессе реализации решения, или от вас уже ничего не будет зависеть?

4.   Связанность: придётся ли вам в процессе действий контактировать с чем-то или кем-то незнакомым?

5.   Справедливость: считаете ли вы результат своих действий справедливым или нет?

Если по всем пунктам оценка положительна, смело начинайте действовать, если негативна на четырёх или всех пяти уровнях – это опасное решение, которое вызовет дополнительный стресс. Лучше поискать альтернативу.

И, наконец, третий инструмент: вам осталось вернуть затраченную на принятие решения энергию. Для этого используем технику авторизации результата – лучше всего в письменном виде. Вспомните точно, какая была цель, подробно опишите для себя свой путь, который прошли до её достижения. Теперь дайте такое же подробное описание результата и сформируйте итоговое мнение: что вам дало достижение этого результата, кто вы? Вы - молодец!

Именно точная формулировка цели и описание результата позволяют мозгу порадоваться тому, что вы всё сделали правильно. Сам факт того, что задача решена, приводит к выбросу серотонина и дофамина, а они, в свою очередь, дают энергию для работы со следующим делом.

Эту технику мы могли бы проиллюстрировать отношением учителей к успехам их учеников. Если в школе общепринято базовое отношение «мы не готовим медалистов, мы ровно работаем со всеми и даем хороший результат», то даже при отсутствии сверх-достижений учитель чувствует себя нормально и ему хватает энергии на работу. Если же базовая установка завышена («мы - лучшие»), то при тех же вводных гарантирована жизнь в режиме постоянного стресса. Простое изменение установки позволит этого стресса избежать.

Применяя эти три метода в комплексе, вы начнёте чётко понимать ценность того, что делаете, и сможете восстанавливать больше энергии, совершая меньше ошибок.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Дипломы в архив? Выпускники вузов в ИТ-сфере меняют критерии оценки]]>
Одна из главных проблем современной системы образования в сфере ИТ – вузы не успевают за темпами развития технологий. О ситуации и стратегиях поведения HR-отделов ИТ-компаний в новой реальности рассказывает Надежда Бондарева, руководитель отдела персонала компании Linxdatacenter.]]>
Одна из главных проблем современной системы образования в сфере ИТ – вузы не успевают за темпами развития технологий. О ситуации и стратегиях поведения HR-отделов ИТ-компаний в новой реальности рассказывает Надежда Бондарева, руководитель отдела персонала компании Linxdatacenter.

Специализаций все больше

Каждый год появляются новые технологии, платформы, фреймворки и даже языки программирования, по многим из них до сих пор нет никаких официальных курсов или программ обучения. Овладеть всем на приемлемом уровне невозможно. Фрагментация и «размножение» технологий в ИТ приводит к появлению очень узких специализаций, когда сотрудник разбирается буквально в одной области или даже в одном решении.

Сквозные компетенции в ИТ сегодня уходят в прошлое: профи в области работы с микросервисами не обязаны знать как, где и на каком железе они развернуты. Этим занимаются другие люди, иногда и в других организациях. Существуют специалисты с совершенным владением одним языком программирования – и этого вполне достаточно для хорошей карьеры. 

Дипломы – в архивы?

Сам по себе диплом вуза, даже самого авторитетного, ничего не гарантирует и не обещает: сегодня доступны широкие возможности по самообразованию. Если человек достаточно мотивирован и талантлив, никто не помешает ему получить солидные компетенции, позволяющие претендовать на вакансию. Поэтому предпочтения по вузам хоть и сохраняются – любой «культовый» технический вуз страны гарантирует некий уровень базовых знаний – жестких стоп-сигналов по дипломам сегодня нет.

Когда наступает этап повседневной работы в компании, любые различия на уровне «кто какой вуз закончил» стираются. На первый план выходят человеческие качества и профессиональные характеристики сотрудника. Способность работать в команде, готовность осваивать новые темы и держать себя в профессиональном тонусе.  У каждого своя мотивации и «запас прочности» на длинную дистанцию. Строить карьеру в ИТ в современных условиях – довольно непростая задача, и диплом здесь может быть только стартовой точкой, но не инструментом успешного развития.

Выпускники это понимают: практически никто не искажает информацию о месте своей учебы, стажировках и дополнительном образовании. Во-первых, сегодня очень многие вещи легко проверить, во-вторых, в таких подлогах в ИТ нет никакого смысла. Ты либо знаешь указанную в резюме ИТ-платформу или язык программирования, и можешь работать с ними на уровне, требуемом компанией, либо нет. Спрятаться за дипломом в ИТ практически невозможно, и в этом огромное преимущество нашего рынка в кадровом отношении.

И опыт – сын ошибок трудных

Если говорить о специфике работы дата-центра, который развивает направление ИТ-сервисов, то это широчайшая площадка для применения разнообразных ИТ-компетенций.

На открывающиеся в Linxdatacenter вакансии почти всегда требуется опыт работы, и поэтому с подлогом информации от соискателей мы не сталкивались. Существует другая проблема: на рынке много «многостаночников» с поверхностными знаниями, а специалиста с действительно глубокими знаниями по указанной в резюме области встретишь нечасто. Мы нанимаем как раз профессионалов с узкой специализацией, давая им возможность сосредоточиться в проекте только на своих умениях. Все остальные задачи закрывают коллеги по команде.

Сегодня в Linxdatacenter больше выпускников технических вузов, однако нельзя сказать, что компания состоит только из «технарей». 

Поколение Z уже здесь

Если говорить о будущем отрасли через призму опыта нашей компании, то судя по стажерам и сотрудникам Linxdatacenter из так называемого поколения Z, ИТ-сферу ждет волна молодых профессионалов с высочайшей digital-культурой организации своей работы.

Сталкиваясь с проблемами, Z-сотрудники не ждут, когда начальство даст санкцию на определенный сценарий действия. Скорее они сами напишут несколько строчек кода, найдут решение в документации или в сети, сделав все самостоятельно.

В этом проявляется определенный разрыв поколений и потенциальная почва для конфликта в коллективе: у старших обычно более широкий кругозор, глубокий опыт и определенный консерватизм в решении задач и т.д. Молодые более напористы, склонны к мгновенному действию, но зачастую такое отношение оправдано - если молодой сотрудник действительно владеет заявленной специальностью, то отношение к нему будет как к равному.

Выходы есть

Несмотря на явный разрыв между теорией (вузы и их образовательные программы) и практикой (реальные задачи в ИТ-компании), выход из этой ситуации есть. Не секрет, что многие ИТ-компании совместно с вузами реализуют проекты, направленные на подготовку необходимого количества студентов с определенным фокусом в подготовке.

Если мы говорим о компаниях-разработчиках, то для них все ясно: существует флагманский продукт с базовым кодом, определенные языки, на которых он создается, понятны платформы, где его будут использовать.

Дата-центрам в этом плане приходится гораздо сложнее: в ЦОДе на разных проектах может потребоваться практически вся полнота знаний и навыков, представленных сегодня в сфере ИТ. Здесь и знание «железа», и языков программирования, и платформ виртуализации. Требуются знание сетевых протоколов и компонентов, умение работать с решениями глобальных облачных провайдеров.  Мы не говорим, что все это должен уметь один специалист, мы говорим, что нам нужны все эти специалисты, каждый из которых будет профессионалом в своей области.

Поэтому наш путь – не разворачивать в вузе образовательный проект, а привлекать под конкретные проекты студентов старших курсов с обучением под задачи проекта. У таких людей пока нет законченного высшего образования и, в каком-то смысле, мы будем получать его вместе с ними.

Резюмируя, можно сказать, что отсутствие в вузовских программах специализаций типа «AI-инженер» или «специалист по облачным микросервисам» не должно сегодня становиться препятствием для профессионального развития молодого специалиста: чем больше у соискателя экспертизы, практики и навыков, тем меньшую роль для карьеры играет вуз, цвет диплома и другие условности.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Как выстроить эффективную работу с удаленными работниками]]>
Все больше работодателей переводят часть персонала на удаленный формат работы. Это удобно по многим параметрам обеим сторонам. Просто нужно выработать систему эффективного взаимодействия с сотрудниками, работающими вне офиса. Несколько практических советов по этому поводу дает коуч, психолог София Еникеева.]]>
Все больше работодателей переводят часть персонала на удаленный формат работы. Это удобно по многим параметрам обеим сторонам. Просто нужно выработать систему эффективного взаимодействия с сотрудниками, работающими вне офиса. Несколько практических советов по этому поводу дает коуч, психолог София Еникеева.

Опишу вкратце основные моменты, которые могут вам пригодиться.

1. Подбор сотрудника. Не каждый человек способен продуктивно трудиться самостоятельно. Для того, чтобы не разочаровываться, приложите усилия для отсева неподходящих кандидатов уже в процессе подбора. Задайте вопросы, касающиеся его мотивации к подобному стилю работы, обустройству его рабочего места, типа отчетности и т.д. Также вы можете использовать некоторые вопросы из интервью по метапрограммам.

2. Работа с под кураторством. В первое время новичка-удаленщика лучше поручить опытному сотруднику, который умеет ставить задачи, контрольные точки и следить за сроками и качеством исполнения. В случае же форс-мажора такой сотрудник сможет быстро подхватить задачу.

3. Коммуникация. Сейчас есть множество средств, которые дают возможность удаленному сотруднику продолжать себя чувствовать частью команды. Группы в WhatsApp для полуформального общения, Skype для формального общения и конференций, Slack для группового чата и Trello - виртуальная доска для планирования. Также общие рассылки по e-mail, новости и группы в intranet позволяют удаленному сотруднику ощущать себя не одиночкой, а внутри корпоративного поля.

 4. Планирование и контроль. С технической точки зрения об инструментах планирования я уже написала выше. В этом пункте хотелось бы подчеркнуть, что кто-то присутствующий в офисе должен вести группу удаленных сотрудников (особенно, если они работают над одним проектом) и отвечать за синхронность действий, сроки выполнения заданий, общее планирование проекта, коммуникации, ответы на вопросы, предотвращение форс-мажоров и оценку исполнения.

Если вы пока не готовы использовать Slack и Trello, то в качестве помощи в процессе планирования используйте общедоступный файл excel с задачами, сроками, ответственными и, соответственно, контрольный созвон с командой для проверки готовности и ответа на вопросы. Если вы работаете не с штатными сотрудниками, а по разовым проектам, то рекомендую в договор вносить штрафные санкции за задержку и качество исполнения работ

5. Личное общение. Я рекомендую периодически приглашать удаленных сотрудников в офис, чтоб они в лицо знали своих коллег. Возможно, это будет собрание команды, стратегическая сессия или корпоратив. Личное общение очень важно для сотрудников.

 6. Учет рабочего времени. Я придерживаясь мнения, что с удаленными сотрудниками лучше контролировать сроки и качество исполнения, а не присутственные часы. Контролируя время присутствия, вы расходуете свое время и нервы, потому что сотрудник может быть более продуктивен, работая ночью, например.

7. Оценка. Обязательно должны быть изначально озвучены критерии оценки работы. Сначала – правила, критерии оценки (качественные и количественные), объективная оценка и качественная обратная связь, а потом – работа.

8. Обратная связь. Многие забывают о необходимости обратной связи, как позитивной, так и конструктивно развивающей. А ведь именно с удаленными сотрудниками она крайне необходима для того, чтоб не исправлять по сотому разу одну и ту же ошибку, чтоб донести свою благодарность и замотивировать на будущее. Ведь удаленщики пропускают общий контекст, атмосферу, невербалику и т.д. Не думайте, что все итак ясно, нечего время терять на разговоры. Эти минуты, которые вы сэкономите сейчас на обратной связи, потом превратятся в часы переделки неверно сделанной задачи.

9. Самый главный пункт. Можно начинать работать с удаленными сотрудниками только в одном случае, если вы как руководитель морально готовы к этому способу общения с сотрудниками. Если вы сами и ваши подчиненные уже умеют распределять задачи и делегировать и контролировать.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Как налог на самозанятых отразится на рынке труда]]>
Может показаться, что самозанятость полностью совпадает с определением индивидуального предпринимателя. Однако это вовсе не так, иначе бы не потребовалось создавать отдельный термин.]]>
Может показаться, что самозанятость полностью совпадает с определением индивидуального предпринимателя. Однако это вовсе не так, иначе бы не потребовалось создавать отдельный термин.

Процесс регистрации:

У ИП – необходимо пройти процедуру регистрации индивидуального предпринимателя в ФНС, оформление заявления, сбор необходимой документации и оплату государственной пошлины.

У самозанятых граждан – наиболее вероятно необходимо будет приобрести специальный патент, который значительно упростит регистрацию.

Регистрация:

У ИП – необходимо оплатить 800 рублей.

У самозанятых граждан – заявленная стоимость 100 рублей.

Налогообложение:

У ИП – может быть выбрана одна из систем налогообложения: ОСНО, УСН, ПСН, ЕНВД.

У самозанятых граждан – будет доступно только приобретение патента.

Налоговая отчетность:

У ИП – может либо присутствовать, либо же отсутствовать в зависимости от выбранной системы налогообложения.

У самозанятых граждан – при приобретении патента вести налоговую отчетность не требуется.

Рабочие:

У ИП – есть право нанимать сотрудников.

У самозанятых граждан – не могут нанимать на работу.

Из вышеописанного можно сделать вывод о том, что основным отличием понятия индивидуального предпринимателя от самозанятого гражданина является невозможность нанимать сотрудников. Это связанно с тем, что деятельность этой категории осуществляется благодаря их личным усилиям.

Какие могут быть виды самозанятости?

Под данное определение подпадают граждане осуществляющие следующую деятельность:

Все эти профессии объединяет несколько схожих черт. А именно - они подразумевают простые в технологическом плане действия, для осуществления которых не требуется получение специальной лицензии. Также специфика работы предполагает довольно частое изменение рабочего места либо же ведение деятельности в интернете, что делает слежение за ними налоговой службой очень трудоемким процессом.

О величине российской теневой экономики уже довольно давно ведутся дискуссии и постоянно приводятся совершенно разные оценки. В докладе, представленном в июне Ассоциацией сертифицированных предпринимателей ее размеры оценили в 33 триллиона рублей. Данный показатель ставит страну на почетное четвертое место в мире.

По другим данным показатели несколько ниже, однако все равно проблема остается довольно ощутимой. При этом большую долю составляет бесконтрольная деятельность без регистрации и уплаты налогов.

Большинство граждан не желают легализировать свою деятельность, так как они не могут или не готовы платить налоговые отчисления со своего дохода и приобретать патент. Также многие опасаются, что после легализации правительство может ужесточить законодательство в отношении к ним.

Очевидно, что введение налога на самозанятых является мерой по выведению этого сектора рынка труда из тени, ведь большинство из них работают что называется в «черную», то есть получают деньги напрямую от клиента, минуя какие-либо выплаты в Пенсионный фонд и социальные фонды. Эти люди не смогут по достижении пенсионного возраста рассчитывать на высокую пенсию, которая рассчитывается, исходя из официального заработка, и накопленных пенсионных баллов. Это также означает, что в случае болезни их медицинское обслуживание оплачивается за счет взносов людей, работающих по найму и платящих все налоги и платежи с заработной платы.

Важно также понимать, что этот налог вряд ли даст серьезную прибавку доходов в бюджет, ведь регистрация в качестве самозанятого, пока во всяком случае, является добровольной, а особого энтузиазма у людей, работающих на таких условиях перспектива регистрации не вызвала. Впрочем, это не значит, что решение не верное, решать проблему государственного регулирования деятельности самозанятых необходимо. И введение налога является одной из мер ее решения.

Ожидать серьезного снижения объема рынка самозанятых в России не стоит. Так как самозанятость представляется весьма привлекательной для людей склонных к творчеству, для которых ежедневное хождение в офис представляется весьма скучным и однообразным занятием.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Какую пользу для команды могут принести настольные игры]]>
Компании все чаще используют настольные игры для обучения и тимбилдинга. Как превратить их в действительно эффективный инструмент и использовать для конкретных корпоративных задач, рассказал владелец сети магазинов «Мосигра» Дмитрий Кибкало.]]>
Компании все чаще используют настольные игры для обучения и тимбилдинга. Как превратить их в действительно эффективный инструмент и использовать для конкретных корпоративных задач, рассказал владелец сети магазинов «Мосигра» Дмитрий Кибкало.

Командообразование

Чтобы построить сплоченную команду, нужно научить сотрудников качественно общаться и договариваться между собой. Здесь подойдут игры, развивающие коммуникативные навыки, умение объяснять и отстаивать свою точку зрения. Например, именно традиция собираться с друзьями на партию в «Мафию» помогла мне в свое время научиться эффективно вести переговоры и быть убедительным собеседником. Считаю, что эту игру стоит сделать обязательной частью корпоративного обучения.

Игры на объяснение слов помогают достичь высокого уровня взаимопонимания в коллективе. Еще бы, ведь объяснять слова в них придется самыми разными способами — с помощью слов, жестов, рисунков, песен, готовых картинок и пантомимы. Самые популярные примеры таких игр: «Активити», «Элиас», «Экивоки», «Крокодил», «Штука», «Сенсация».

Что касается командообразования, есть множество игр, где нужно действовать кооперативно, то есть играть вместе «против игры», а не соревноваться между собой. Например, в игре «Запретный остров» вы всей командой собираете артефакты и выступаете против общего врага — могущественных обитателей Атлантиды археанов. А в игре «Ужас Аркхэма» вам, как команде сыщиков, предстоит раскрывать потусторонние тайны и сражаться с неведомым злом в лучших традициях мира, придуманного Лавкрафтом.

Обучение сотрудников

Если вы хотите развивать у сотрудников стратегическое мышление, умение взглянуть на задачу под новым углом и найти нестандартное решение — значит, вам нужны игры с широким разветвлением механики. В таких настолках игрокам на каждом шагу предлагается несколько вариантов действия, из которых нужно выбрать самый выгодный. Для этого им предстоит постоянно отслеживать ходы соперников, видеть причинно-следственные связи и вырабатывать собственную тактику.

Лучше всего в таких случаях подойдут те стратегии, в которых вариативность развития событий настолько высока, что игроки в рамках одной партии могут опробовать очень много разных подходов, проанализировать результаты и выбрать оптимальные варианты. Например, «Колонизаторы», «Шакал», «Тэнно», «Игра престолов», «Рэксон», «Проект Манхэттен», «Цивилизация», «Поселенцы», «Улей».

Второе качество, «прокачать» которое помогают настольные игры, — это креативность. В то время, как в компьютерных играх мы практически не задействуем воображение, в настольных фантазировать приходится часто. Некоторым даже чтобы разглядеть за пластиковой фигуркой матерого пирата, а за картонным полем — остров с сокровищами, требуется поднапрячься. Но если с этим проблем нет, можно переходить на игры, созданные для развития воображения, такие как «Имаджинариум» и «Диксит».

Соблюдение правил — тоже достаточно ценный навык. Во всех играх есть специальные правила и ограничения, которые необходимо соблюдать. Играя, сотрудники учатся терпеливо и дисциплинированно действовать в заданных рамках, принимать с учетом их самостоятельные решения и добиваться поставленных целей.

Общий досуг

Там, где нужно переключиться, отдохнуть и развлечься — настольные игры тоже будут как раз кстати. Если перед каждым корпоративом, кофе-брейком и любым крупным событием в жизни компании вы ломаете голову над тем, как всех перезнакомить и подружить, значит, пора запастись парой-тройкой настолок. Например, простая и бодрая «Ответь за 5 секунд» и супервеселая «500 злобных карт» (про додумывание окончаний дурацких фраз) помогут быстро разрядить обстановку и расслабиться.

Игры будут полезны и в случае, если на празднике хочется стереть барьер между начальниками и подчиненными. Внутри игрового процесса все равны, общение становится неформальным само собой, и можно узнать много нового о каждом участнике. Здесь лучше всего подойдут пати-геймы, например «Активити» — игра, в которой рисуют, говорят и машут руками, чтобы объяснить слова. Или игры типа «Тик Так Бум», где нужно передавать коллеге «взведенную бомбу» и пытаться что-то сообразить под взрывы смеха других игроков. И, конечно, старая добрая «Мафия».

А еще бывают такие корпоративы, на которые сотрудники приходят со «вторыми половинками» и детьми. В таких случаях игры помогут всех увлечь общим делом и создать веселую атмосферу. Есть много игр, в которых дети могут играть в команде со взрослыми на равных, и всем будет весело. Например, в игре «Дрова» все строят из деревянных брусков башню и предвкушают ее грандиозное падение, а в «Имаджинариум Детство» можно запросто играть вместе с детьми.

Геймификация бизнес-процессов

Обучение через игру сегодня в тренде. Настолки помогают создать удобные модели передачи знаний. Например, продажники могут использовать «карточки возражений» для игровой отработки навыков работы с возражениями.

А на основе карточек с терминологией, используемой в компании, можно создавать игры типа «Элиас». Участники в командах объясняют и отгадывают задания. Когда сто раз объяснил коллегам простыми словами значение или условие предоставления продукта — наверняка не потеряешься, взаимодействуя с клиентами.

Например, для компании Toyota мы с нуля разрабатывали игру «Waku-Doki». Механика предполагала, что игроки состязаются в том, кто выше прыгнет, кто быстрее ответит на вопрос викторины (вопросы, естественно, посвящены Toyota), кто лучше справится с необычным заданием и пр. Этот вариант игры позволил решить сразу самые разнообразные корпоративные задачи — от обучения сотрудников ценностям компании до тимбилдинга.

Настольные игры можно интегрировать и в проекты по адаптации новичков. Такие настолки знакомят игроков с миссией и корпоративной культурой компании, ее внутренним устройством, правилами работы и функциями отделов и сотрудников. Игровая форма помогает сделать вхождение в новую команду менее стрессовым. Сотрудник учится видеть в сложных задачах интересные препятствия, реагировать на поражение позитивно, то есть с любопытством и желанием разобраться в механике и попытаться еще раз.

Разумеется, игрофикация не сводится только к настольным играм. Игровые механики успешно применяются в самых разных бизнес-процессах, например, в продажах. От самого простого – конкурса между сотрудниками или магазинами, до более сложных вещей типа разработки игровых приложений для бизнеса. Но это уже тема для другой статьи.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Лучшие практики в деле развития личности]]>
Лев Николаевич Толстой говорил, что «есть только одно важное для всех дело в жизни - улучшать свою душу». К словам великого писателя хочется добавить, что нужно улучшать не только свою душу, но и тело. Причем делать это желательно постоянно в течение всей жизни.]]>
Лев Николаевич Толстой говорил, что «есть только одно важное для всех дело в жизни - улучшать свою душу». К словам великого писателя хочется добавить, что нужно улучшать не только свою душу, но и тело. Причем делать это желательно постоянно в течение всей жизни.

Личное совершенствование необходимо, чтобы достичь не только внутренней гармонии, но и для профессионального успеха. Сегодня никого не удивишь корочкой MBA или красным дипломом, но умению понимать и легко договариваться с другими людьми, легко решать самые сложные вопросы, быть открытым и гибким не так просто научиться. А ведь именно это сегодня самые востребованные качества практически на любой работе. Но самое главное - личное совершенствование позволяет познать себя, понять свои личные цели и желания, обрести себя.

На мой взгляд, невозможно выделить лучшие практики личностного роста, которые помогают нам двигаться вперед. Все зависит от конкретного человека и времени. Лучше говорить о стимулах, которые заставляют нас работать над собой, и об источниках обучения.

Опытные педагоги говорят, что первый признак профессионального выгорания - это когда учитель заявляет, что он все знает. На самом деле процесс обучения бесконечен, а источники, где мы можем черпать знания, неисчерпаемы. Мы учимся всегда и везде. Преподаватели учатся у студентов, руководители у подчиненных, родители у детей. Человек - существо социальное, и обучение связано с обменом энергией.

Уверена, что самые лучшие уроки мы получаем из жизни. И неважно, какие это уроки, хорошие или не очень. Главное - не бояться жить, рисковать, совершать ошибки и потом исправлять их.

С опытом приходят ответы на самые разные вопросы. Например, любая актриса вам подтвердит, что материнство способствовало профессиональному развитию, потому что наполняло жизнь новыми красками и эмоциями. Художники черпают вдохновение в новых встречах и путешествиях. Знания, которые обогащают наш мир, - вокруг нас. Главное - быть открытым для них, иметь интерес к жизни.

Мне часто приходится слушать от знакомых, что йога оказалась для них чужеродной, не вызвала интереса и отклика. Но зачастую эти же люди возвращаются и открывают для себя йогу, спустя время. Дело в том, что каждому знанию свое время.

Вспомните, как мы воспринимали творчество классиков - Толстого, Достоевского, Чехова - в школьные годы, а потом, спустя много времени, перечитывая их, видели новые грани и смысл в их творчестве. Аналогичная ситуация происходит и с карьерой.

20 лет назад, когда мы с мужем только начинали собственный бизнес, основной уклон в моем профессиональном и личностном развитии был на когнитивных методиках, получении профессиональных знаний и навыков, которых не хватало в работе. О йоге и медитации я даже не думала - они пришли ко мне, когда я созрела, когда накопился важный жизненный и профессиональный багаж, а я оказалась готовой их понять.

Сейчас для меня эти практики - важный инструмент не только личностного, но и профессионального развития. Они поменяли мое отношение к миру, к другим людям, помогают смотреть шире и глубже на многие вещи, но самое важное - управлять собой и своими эмоциями.

В «здоровом теле - здоровый дух». Человек состоит из тела и души, которые взаимосвязаны. Невозможно заниматься саморазвитием только с помощью когнитивного подхода. Постоянная забота о теле поможет лучше справляться со стрессовыми ситуациями, повысит эффективность на работе, гармонизирует гормональный фон, улучшит эмоциональное состояние.

К сожалению, в России, несмотря на моду на ЗОЖ, пока еще не развита культура заботы о своем теле с раннего детства. А ведь даже в Древней Греции гимнастика - была обязательной в жизни грека со школьного возраста и до глубокой старости. Мы теперь много знаем о технологиях, думаем уже о полетах на Марс, но не умеем использовать собственное тело для повышения личной эффективности и личностного саморазвития. А ведь в теле скрыт громадный потенциал.

Известно, что Чайковский регулярно совершал длительные многочасовые прогулки перед работой. Александр Сергеевич Пушкин, приученный с спорту еще во времена учебы в Царскосельском лицее, обливался ледяной водой, а потом еще несколько часов рассекал просторы вокруг Михайловского перед многочасовой литературной деятельностью.

Таких примеров из жизни замечательных людей множество.

По своему опыту могу сказать, что люди, которые достигли в школьные и студенческие годы определенных успехов в спорте, отличаются целеустремленностью, волевым характером, терпением, более собраны и дисциплинированы.

Но и в зрелом возрасте спорт меняет нашу жизнь в положительную сторону. Утренняя пробежка помогает избежать негативных последствий стресса, йога и пилатес учат концентрации внимания, единоборства и обычный фитнес повышают выносливость и укрепляют иммунитет.

Уже много книг написало касательно мотивации, самомотивации, тренировки силы воли. Но, на мой взгляд, особое везение - это встретить на жизненном пути своего Учителя, или проводника. Такие встречи, даже кратковременные, всегда меняют вектор развития нас и соответственно нашей жизни. Кому-то везет встретить таких людей еще в детстве, для кого-то настоящими учителями становятся собственные родители, к другим удача приходит уже в зрелом возрасте. Главное - быть открытым этой встрече.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[WOW-утро на HR-tv.ru: как стать Digital-креатором]]>
С радостью представляем Вам наш новый проект - WOW-утро с… Каждый четверг в 10:00 по Москве в нашей группе facebook будет проходить прямой эфир с экспертом в области управления персоналом, который поделится своим бесценным опытом.]]>
С радостью представляем Вам наш новый проект - WOW-утро с… Каждый четверг в 10:00 по Москве в нашей группе facebook будет проходить прямой эфир с экспертом в области управления персоналом, который поделится своим бесценным опытом.

Пилотный эфир состоялся 17 января. Нашим гостем стал креативный директор Employer-агентства makelove Игорь Трофимов. Эта компания обладает уникальным опытом, она дважды становилась победителем бизнес-премии WOW!HR в 2017 и 2018 годах в номинации Play Hard.

 

Беседа получилась очень продуктивной и полезной. Мы говорили о креативе, о том, как развивать креатив в себе, и использовать креативные схемы в HR. Те, кто не успел присоединиться к эфиру, спешим сообщить, что запись интервью можно посмотреть в нашей группе в facebook. Ну а этот материал посвящен самым интересным и эффективным лайфхакам, которые помогут HR придумать и реализовать креативные проекты самостоятельно.

Игорь Трофимов:

- Если коротко, мы – брендинговое агентство. Агентство, которое занимается работой только с HR, то есть мы занимаемся разработкой Employer-бренда. Мы делаем необычные креативные решения, которых очень не хватает на рынке, для того чтобы привлекать людей.

Из-за того, что мы много уделяем внимания креативным активациям и решениям, мы стали получать такие проекты, которые стали выигрывать конкурсы, в частности, в 2017 году мы стали победителями WOW!HR за проект «Кофейный аппарат», а в 2018 году за проект «Фотобудка».

Более того, мы уже выходим за пределы России, и некоторые проекты уже делаем в Европе, потому что, как мы сами с удивлением выяснили, европейские компании просто не имеют таких агенств, которые делали бы для них подобные проекты. Один из наших проектов даже дошел до шорт-листа в Лондоне.

- Эйчары работают в основном с очень стандартными процессами, но сегодня для решения стандартных задач нужны нестандартные подходы. Так как разбудить креатив в своей HR-команде?

- Креативные подходы нужны всегда. Однозначно. Ты говоришь, что у эйчаров были раньше стандартные задачи, но и в них нужно проявлять креативность. Если мы нанимаем людей по одному и тому же принципу, то есть размещаем вакансию, то в какой-то момент понимаем, что, например, каких-нибудь ИТ-шников привередливых или таких специалистов, которых сложно найти, их просто не взять там, где мы искали других сотрудников. И тут как раз надо понять, чем они живут, и придумать решение, которое достанет их там, где они находятся. По сути, это как раз и есть креативная задача, когда мы вместо того чтобы пользоваться стандартным каналом, придумываем нестандартные подходы, и таким образом достигаем нашей целевой аудитории.

Чтобы создать креативную идею, надо выйти за рамки стандартной процедуры. Но не просто выйти куда угодно. Нам надо понимать, куда идти, и что делать, чтобы получить результат. Речь идет об умении перестроить голову, перестроить мышление, и найти свой подход. Я приведу пример не из HR, но мне кажется он очень показательный. И возможно для слушателей и читателей он объяснит, что я имею в виду.

Я некоторое время назад пытался сдать квартиру. Квартира находится в Химках (город в ближайшем Подмосковье – прим. редакции). Ее сложно сдать и я сначала пользовался стандартными шаблонными способами - разместил объявление , обратился к услугам риэлтора. Мы не могли найти вообще никого. И вот  тут включился креативный подход. Я сел и подумал, кто может жить в Химках. Я понял, что рядом с городом находится аэропорт Шереметьево, там очень много стюардесс, там база Аэрофлота. Я нашел закрытые группы в социальных сетях, попросился в них, объяснил администраторам, что я хочу. Меня включили в список, я разместил объявление, через день у меня было 10-15 запросов. Тут нет яркого слогана, картинки или необычного решения. Здесь выход за рамки стандартного, шаблонного подхода. Мы проанализировали ситуацию и нашли решение, которое принесло нужный нам результат. В HR креатив работает так же.

- Так как же выйти за рамки шаблонного мышления?

- Тут все достаточно просто. Я часто слышу от тех, кто не сталкивался в работе с креативом, что для этого нужен либо талант, либо творческий подъем какой-то, либо вдохновение, но это не так. По сути, креативная работа похожа на рутину. То есть, у нее есть правила, есть атмосфера, которую надо создать, чтобы появился креатив, и в общем-то каждый может начать делать это самостоятельно. Просто, как и любая работа, эта требует сначала усилия, нужно заставлять себя - я расскажу сейчас, что делать – дальше, когда человек привыкает к этой работе, он начинает делать ее неосознанно. Это как езда на велосипеде. Сначала я думаю о том, как держать равновесие, потом я перестаю думать о том, что я делаю. Руки-ноги едут сами.

Я сейчас немного отвлекусь, чтобы объяснить, для чего нам нужен креатив. Креативный подход, как в случае с квартирой, нужен для того, чтобы мы вышли из первого круга ассоциаций. В любом деле мы всегда начинаем делать какие-то базовые действия. У нас есть первая мысль, первое решение, которое приходит в голову. Когда нам говорят зима, мы сразу вспоминаем снег, белый, и т.д. Это первый круг ассоциаций. Собственно, креатив нужен для того, чтобы мы в решении своей задачи могли уйти во второй, третий и четвертый круги ассоциаций, которые принесут пользу.

Во-первых, они нам могут дать нестандартное решение. Во-вторых, они могут дать нестандартное сообщение. На этом как раз строится рекламный креатив. Когда мы размещаем необычное сообщение, человек его расшифровывает и получает удовольствие от того, что смог его считать. Это очень похоже на кроссворды: когда люди решают кроссворды они не получают за них деньги, награду. Они решают, потому что им приятно осознавать, что они могут найти ответ на вопрос. Это те выстрелы эндорфиновые в голове, которые человек получает от осознания того, что он может решить задачу.

Когда мы видим объявление, оно обычно строится на нескольких идеях, которые есть в нашем мозгу, в нашем бэкграунде, в нашем опыте. И когда мы считываем несколько разных сообщений, соединяем их, и понимаем шутку, которую заложили в это сообщение, то мы получаем удовольствие от того что смогли ее распознать. Как только мы получили удовольствие, наш мозг гораздо лучше запомнил сообщение, которое мы расшифровали, чем то сообщение, которое было написано в лоб. Креатив нужен для того чтобы нас лучше запомнили. Так вот чтобы мы могли создавать сообщения сложнее простого лобового декларирования, нужен выход за рамки кругов ассоциаций.

-Как разбудить креатив в себе?

- Методики достаточно простые. Все слышали наверное о Mind map.  Это достаточно распространенная методика создания кругов ассоциаций. Мы берем свою задачу. Причем «привлечь соискателей» - это не задача. Задача всегда должна быть узкой. Общую задачу очень сложно решить. Например, нам нужно привлечь девушек-инженеров на стажировку и объяснить, почему именно девушек мы зовем. Когда задача сформулирована, ее решать гораздо легче. В креативе всегда помогают рамки. Когда у нас есть рамки, мы сами себе выставляем ограничения, тогда мы можем быть уверены, что мы, так или иначе, придем к какому-то ответу.

Итак, мы пишем задачу в центре Mind map, в центре карты. Далее начинаем представлять, что же может быть интересным для девушек-инженеров. И вот тут начинается креативный штурм, когда команда начинает «кидать» друг другу идеи, которые порой могут звучать абсурдно. Мы раскидываем такие решения по веткам. И у нас получаются ветки вокруг нашей задачи. Это первый этап работы с Mind map -создание ответов. Причем, повторюсь, эти ответы могут быть абсолютно нереальными.

Второй этап работы с Mind map называется приземлением. Это когда мы берем сложный ответ и пытаемся представить, во что он может превратиться в реальной жизни. Девушка-инженер любит фотографироваться. Просто она это будет делать в каком-то сложном технологическом стиле. Для нее у нас можно сделать фотобудку, которая распознает пол. И когда мы приземлили все эти ветки, у нас получается список идей, который потенциально может превращаться в какой-то креатив.

- Сколько времени занимают эти два этапа?

- Это достаточно непредсказуемая вещь. Наверное ты слышала шутки о креативных людях, когда у них то депрессия от того, что они ничтожества, то подъемы настроения от того что они решают сложные задачи. У нас бывали случаи, когда за 2-3 захода … мы стараемся такие заходы делать по два часа с перерывами в один день в день. Придумывать без остановки на одну тему тяжело.

Бывало, что за два дня мы не придумывали ничего толкового. Бывало, наоборот, за двухчасовой заход мы придумывали 10-5 идей, которые вполне могли сразу идти в работу. Это как раз вопрос натренированности. В целом, за два двухчасового сеанса подготовленный, опытный специалист должен сгенерировать 10 идей

Важный нюанс: должен быть человек, который не вовлечен полностью в процесс, но который может посмотреть на список идей сверху. То есть он может не придумывать вместе со всеми идею, а значит у него не будет предвзятого отношения к идеям, он оценит их и выберет наиболее интересные. Именно эти задачи, как правило, берет на себя креативный директор.

- То есть ты в процессе не участвуешь?

- Часто участвую. Но бывают такие процессы, в которые я прихожу только, чтобы дать фидбэк. Я вижу вопросы, которые может задавать клиент, когда мы принесем ему идеи. Вижу слабые места, потому что у нас уже было много проектов и есть опыт, и вижу, сколько это может стоить. Порой бывает, что самые простые идеи могут стоить больших денег и, наоборот, суперсложные идеи чуть ли не своими руками могут сделать программисты компании.

Есть еще один нюанс: в процессе креативного штурма есть правило – не критиковать. Это очень важное правило, потому что если человек что-то придумывает и получает несколько ответов, что его идя плохая, он закрывается. Любой человек раним. И когда он пытается что-то придумать, ему очень нужна поддержка. Поэтому самое важное правило – никогда не критиковать в процессе, но отфильтровать ненужное в конце.

На этапе фильтрации может присоединиться менеджер проекта, который знает детали. Он производит оценку возможности применения идеи на практике. Кроме того, на этом этапе мы оцениваем бюджет проекта. Креативщики часто не могут оценить, насколько та или иная идея будет дорогой. Это задача менеджера проекта.

Есть еще одна любопытная методика. И мы берем любую ситуацию и задаем к ней простые вопросы такого рода – а что если бы эта ситуация работала бы наоборот? А что если взять часть от этого целого и попробовать что-то с ним сделать? А что если бы никто из людей не стал бы пользоваться этим продуктом? Это называется метод провокации.

Эти вопросы были очень хорошо были сформулированы Брайаном Ином. Это известный музыкальный продюсер, который придумал несколько креативных подходов в виде карточек. Кстати, карточки Брайана Ина можно найти в интернете, они оцифрованы.

Так вот вопросы заставляют наш мозг двигаться в необычном направлении. Эти карточки помогают раскручивать идею буквально самостоятельно.

Есть еще один метод – круги ассоциаций. Это очень похоже на Mind mapping. Только в кругах ассоциациях мы пытаемся уходить все дальше и дальше по ассоциативному ряду, но записывать все, что получается. Штурмующая группа пытается уйти как можно дальше от задачи. В какой-то момент мы оказываемся очень далеко от основного вопроса и вот тут необходимо приземление.

Важно не пытаться получить ответ в первый же день. У мозга есть давно изученный эффект загрузки информации. Очень важно загрузить информацию заранее. Прочитать бриф от клиента надо хотя бы за день до мозгового штурма. Ни в коем случае не надо садиться и сразу что-то придумывать. Нужно положить информацию в голову. Голова начнет решать задачу в пассивном режиме. Мы можем спать, гулять, а мозг будет что-то придумывать. Когда пройдет пара дней, информация уляжется ровными слоями в голове, мы получим необычные решения, они будут лучше и их будет больше.

Приземление лучше делать через день после штурма. Затем надо делать валидацию.

Методов гораздо больше. Я привел в пример самые доступные и понятные. Но если освоить их, можно придумывать нестандартные, креативные идеи для решения HR-задач компании.

Фото HR-tv.ru

]]>
<![CDATA[Франшиза или собственный бизнес: что стоит выбрать?]]>
Люди, которые думают попробовать себя в бизнесе, часто задаются вопросом - что же выгоднее: франшиза или свое дело с нуля? Рассмотрим достоинства покупки готовой франшизы и разберем, как можно предотвратить обман со стороны франчайзеров.]]>
Люди, которые думают попробовать себя в бизнесе, часто задаются вопросом - что же выгоднее: франшиза или свое дело с нуля? Вместе с Евгением Добрининым, коммерческим директором АО «Навиком», рассмотрим достоинства покупки готовой франшизы и разберем, как можно предотвратить обман со стороны франчайзеров.

Франчайзинг в России набирает обороты. Предпринимателям сейчас значительно легче открывать бизнес под уже известным, раскрученным брендом и получать при этом поддержку от основной организации в различных сферах. Аналитики прогнозируют продолжение роста франчайзинговых программ в ближайшем будущем.

Важные особенности открытия франшизы

В европейских странах и Соединенных Штатах бизнес, базирующийся на основе франшиз, очень популярен. Это актуально и для новичков в предпринимательском деле, и для достаточно опытных бизнесменов. На территории России франчайзинг, в свою очередь, появился сравнительно недавно, а потому с ним связано множество вопросов.

Достоинства франчайзинга

У франчайзинга достаточно много плюсов по сравнению с классической моделью ведения бизнеса.

Прибыльная ли франшиза? Как в этом убедиться?

Точно знать на начальном этапе, какая франшиза принесет максимальный успех, нелегко. Франчайзинговая система в любом случае выгодна, в противном случае в мире не встречалось бы великое множество заведений, открытых именно таким способом.

В ряде районов страны франшиза может быть весьма успешной, тогда как в других оказаться совершенно неприбыльной. Всему виной активность покупателей. При наличии у населения низких доходов не имеет смысла открытие элитного ресторана с блюдами по высоким ценам. Лучше обратить внимание на небольшие заведения, например, столовые.

Начать стоит с анализа ситуации на рынке и изучения вероятной эффективности франшизы. Ряд франчайзеров готовы самостоятельно браться за выполнение предварительных подробных расчетов и выявить те регионы, где имеет смысл открытие бизнеса. В данных регионах потом начинается поиск франчайзи, готовых купить франшизу.

Свой бизнес с нуля: имеет ли смысл браться?

Многие хотя бы однажды задумывались о создании собственного бизнеса с нуля. Данный процесс длительный и нуждается в значительных вложениях средств, а наиболее трудным является начальный этап. Первое, что требуется осуществить – это регистрация ИП. В некоторых случаях следует регистрировать ООО. Еще под любой серьезный бизнес требуется приобретение оборудования, которое нередко дорого стоит.

Открывая свой бизнес, вы можете столкнуться и с различными скрытыми проблемами. Решать их непросто, для этого нужна моральная устойчивость, активность и терпение. Совсем не все предприниматели обладают столь высокой мотивацией, чтобы снова и снова заниматься решением возникающих трудностей. Вот почему основная масса бизнесменов закрывает свое дело еще в первый год.

Создавать собственный бизнес с нуля – значит, столкнуться с огромными рисками. Для новичков куда удобнее будет покупка франшизы.

Открытие бизнеса по франшизе: основные этапы

Для организации дела по франшизе следует осуществить нижеперечисленные вещи:

На начальном этапе франчайзер высокого уровня оказывает поддержку бизнесмену. По любому из пунктов бизнес-плана можно получить детальные комментарии, а на все вопросы будет дан развернутый ответ. Вся предпринимательская деятельность в будущем станет осуществляться в строгом соответствии с политикой организации-франчайзера. Причем это актуально и для дизайнерского оформления, и для перечня предлагаемых товаров и оказываемых услуг.

После открытия дела партнеру придется регулярно обсуждать детали с фирмой-франчайзером. Головная организация будет рекомендовать что-либо, ставить новые цели, высылать нужные рекламные материалы и так далее.

В настоящее время на территории Российской Федерации даже самые недорогие по начальным вложениям франшизы могут дать хороший доход. Важно лишь четко соблюдать бизнес-план. Если следовать маркетинговой политике компании, удается выстроить прибыльный бизнес, в перспективе имеющий немало возможностей для развития: например, постепенно построить целую сеть, начав с одного фирменного магазина.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[7 шагов к лидерству]]>
В древние времена лидерство приобреталось либо по крови, либо в следствии проявления высочайшего героизма. Отпрыски знатных родов были обречены быть лидерами в бою, ведя за собой целые армии или управляя подданными в мирное время, в то время как простолюдины, благодаря своему бесстрашию или же незаурядному уму, изредка могли вписать свои имена в категорию «избранных», получая при этом власть и соответствующие ей атрибуты традиционного лидерства.]]>
В древние времена лидерство приобреталось либо по крови, либо в следствии проявления высочайшего героизма. Отпрыски знатных родов были обречены быть лидерами в бою, ведя за собой целые армии или управляя подданными в мирное время, в то время как простолюдины, благодаря  своему бесстрашию или же незаурядному уму, изредка могли вписать свои имена в категорию «избранных», получая  при этом власть и соответствующие ей атрибуты традиционного лидерства. HR-эксперт, коуч Андрей Сергеев рассказал, из каких ингредиентов состоит современный лидер.

20 век перевернул привычный уклад. Исчезли монархии и даже целые классы, ниша лидерства оказалась открытой, а само понятие претерпело существенные изменения. Возник феномен лидерства, когда по каким-то, часто необъяснимым причинам, ничем вроде бы не выдающийся человек становился примером для окружающих, авторитетом и ориентиром для последователей.

В огромном потоке научных обоснований можно выделить семь основных составляющих лидерства, семь шагов, обеспечивающих достижение Олимпа.

Шаг первый: ответственность. Самый первый шаг к лидерству начинается с осознания происходящего вокруг, в целом, своего места в окружающем мире, в частности, и принятии личной отвественности за происходящее. Личная ответственность - это путь к свободе действий и уверенности в себе, так как, ставя себе в заслугу, или, наоборот, в недочёты то, что с нами происходит, мы, тем, самым обретаем более -менее объективную картину реальности, состоящую из череды событий, на которые можно воздействовать.

Не винить других людей в происходящем, не списывать неудачи на волю судьбы, а принять то, что именно мы являемся творцами как своего счастья, так и собственных неудач. Не быть ведомыми, а вести за собой, анализируя, оценивая, генерируя изменения и управляя ими. Важно отметить, что если говорить о лидерстве относительно руководящей работы, то безусловным достоинством лидера-управленца является принятие ответственности не только за собственные действия, но и за действия подчиненных, так как их достижения или ошибки - это, в первую очередь, зона ответственности руководителя.

Шаг второй: цель. Уметь правильно формулировать цели и достигать их  - неотъемлемое качество лидера. Бывает за цель принимается желание или мечта, что-то не конкретное, общее, размытое. За счёт отсутствия «физической» составляющей и абстрактности в представлении это стремление чаще всего остаётся мнимым и, как следствие, недостижимым.

Цель лидера ощутима и конкретна, она максимально проработана в мелочах, ощутима и заряженa энергией притяжения. Цель - это сила лидера, его мотиватор, дающий драйв на этом пути.

Шаг третий: приоритеты. «Vanitas vanitatum et omnia vanitas» переводится как «Суета сует, всё суета». Мы окружены хаосом происходящего, часто бездумно, как губка, впитываем входящие сигналы внешнего мира, и смешиваем их с потоком собственных мыслей, желаний и стремлений. Мы попадаем в паутину ненужных дел, а попытки решить всё и сразу приводят к тому, что мы запутываемся в ней всё больше и больше, расходуя силы и энергию, но при этом оставаясь на месте.

Сделать шаг к лидерству, значит отделить важное от пустого, сконцентрироваться на том, что даёт результат и ресурсы, необходимые в дороге к цели. Расстановка приоритетов - одна из важнейших компетенций лидера, обеспечивающая его эффективность, и придающая ускорение его движению вперёд.

Шаг четвёртый: управление временем. Время не зря называют самым жёстким ресурсом, оно для всех одинаково, его нельзя купить, продать или подарить, в него нельзя инвестировать. У каждого из нас 365 дней в году, 7 дней в неделю и 24 часа в сутках. Разница лишь в том, как мы используем отведённое нам время, проводим его впустую или выжимаем максимум из каждой минуты жизни.

Лидер знает, чем будет занята его следующая минута, час, день, неделя, он живёт с ощущением ценности времени. Лидер  чувствует постоянный временной дефицит и поэтому использует не только собственное, но и время других людей очень практично и продуктивно.

Шаг пятый: развитие. Мы живём в информационном мире и выигрывает тот, кто владеет нужной информацией в большей степени, чем другие. Век технологий обеспечил нам доступность знаний, но при этом захламил пространство вокруг информационным мусором. При всём этом успешному современному человеку необходимо быть актуальным, быть в курсе происходящего и идти в ногу со временем, соответствуя новым тенденциям.

Лидер развит разносторонне, он мастерски владеет не только новыми знаниями по предмету его деятельности, но и подкован в общих вопросах, представляющих интерес для его окружения. Важно то, что он использует информацию как ресурс, дающий ему возможность через собственное развитие достигать установленных целей.

Шаг шестой: здоровье. Лидерство невозможно без энергии, само существование лидера подразумевает постоянное движение вперёд, преодоление преград, умение и смелость бороться с внутренним и внешним сопротивлением, максимально концентрироваться на результате. Это всё возможно только в том случае, если лидер силён физически, так как даже самое незначительное физическое недомогание отвлекает внутренний энергетический ресурс и сказывается  на продуктивности.

Отказ от вредных привычек, поддержание хорошей физической формы не только обеспечивают лидера высокой работоспособностью, но делают менее восприимчивым к внешним трудностям и, казалось бы, неразрешимым задачам.

Шаг седьмой: эмоциональный интеллект. Развитие эмоционального интеллекта обеспечивает качественную коммуникацию с внешним миром. Это даёт лидеру способность лучше понимать других людей и через это понимание воздействовать на них. Человек, по своей сути, «социальное животное», нам не выжить без социума и наша жизнь проходит в постоянных контактах с другими людьми.

Наша успешность во многом зависит от того, на сколько верно мы подбираем ключи к другим, на сколько умеем понимать других и быть понятными для них.  Лидер анализирует собственное поведение и регулирует его по отношению вовне, он активен в общении, умеет убеждать и воздействовать, он не боится конфликтов, но даже их использует как возможность. Его внутренняя энергия притягивает к нему полезное окружение, во взаимодействии с которым он получает поддержку, необходимые знания, опыт и связи. Миссия лидера в отношении своих последователей состоит в том, чтобы раскрывать других людей, их возможности, обучая их, являясь для них наставником и выращивая из них новых лидеров.

Невозможно сделать несколько шагов одновременно, как и невозможно в один временной промежуток делать несколько дел сразу. Да и наверно не так важно, сколько шагов мы делаем, но важно в правильном ли направлении мы идём, верен ли наш путь, наша дорога длиною в жизнь. Древняя китайская мудрость гласит: «Капля по капле камень точит и маленькими ударами можно большие деревья свалить», так и пусть маленькие шаги, но в нужном направлении обязательно приведут к желаемому результату, успеху и свободе, настоящему и истинному лидерству.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Как конкурс профессионального мастерства мотивирует персонал «Аэрофлота»]]>
Пожалуй, в деле развития талантов важно не только предоставить сотрудникам условия для повышения квалификации, но и создавать мотивирующую среду для того, чтобы они сами, естественным образом, хотели расти профессионально. В авиакомпании «Аэрофлот» такого результата удалось достичь, развив конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» до нового уровня. О подробностях реализации проекта рассказал Денис Карасев, директор департамента развития персонала ПАО «Аэрофлот».]]>
Пожалуй, в деле развития талантов важно не только предоставить сотрудникам условия для повышения квалификации, но и создавать мотивирующую среду для того, чтобы они сами, естественным образом, хотели расти профессионально. В авиакомпании «Аэрофлот» такого результата удалось достичь, развив конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» до нового уровня. О подробностях реализации проекта рассказал Денис Карасев, директор департамента развития персонала ПАО «Аэрофлот».

Проект претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR2019.

Суть проекта

Конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» - это соревнования работников структурных подразделений компании, которые направлены на проверку профессиональных знаний и навыков персонала. Соревновательные мероприятия проводятся в соответствии с требованиями к профессиям между работниками. Конкурсные задания содержат и теоретическую часть и практическую, которые проверяется непосредственно во время выполнения работы.

Изначально конкурс проходил в пределах страны, однако, когда эффективность его стала очевидна, практика была распространена и на представительства авиакомпании в 55 странах.

Предпосылки разработки проекта

В различных подразделениях ПАО «Аэрофлот» и раньше организовывались конкурсы профессионального мастерства. Проводились они по инициативе активных сотрудников и при поддержке руководителей внутри подразделений компаний. Изначально речи не было о какой-то системности в проведении данных мероприятий. Тут уместнее было говорить о некой стихийности конкурсов.

Но один важный фактор, был заложен с самого начала – это принцип соревнования в профессиональной сфере с последующей мотивацией других работников примерами «Лучших».

В 2015 году Правлением ПАО «Аэрофлот» было принято решение актуализировать и совершенствовать процесс проведения конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии». Таким образом, в числе ключевых предпосылок к запуску проекта можно назвать следующие:

- желание вывести мероприятие на более высокий качественный уровень;

- потребность развивать профессиональную и творческую среды для дальнейшего роста работников;

- стремление повысить престиж профессий авиационной отрасли и интерес самих работников к своей деятельности;

- необходимость проверить соответствие теоретической/практической подготовки сотрудников, а также способность персонала к системному взаимодействию в различных ситуациях, умение команды самостоятельно и эффективно решать сложные задачи, возникающие в ежедневно.

Этапы реализации проекта

Сначала мы провели исследования и анализ существующих практик проведения конкурсов профессионального мастерства в крупных компаниях и организациях транспортной отрасли. Изучили опыт конкурсных мероприятий, систему оценки чемпионатов WorldSkills.

Следующим этапом организовали опросы в производственных подразделениях, чтобы выявить степень актуальности и интереса к конкурсам профессионального мастерства у персонала.

По итогам исследований были выбраны должности, согласно степени важности, для обеспечения безопасности полетов и повышения клиентоориентированности. Это пилоты, бортпроводники, авиатехники, работники наземных служб (диспетчер регистрации, авиамеханики, водители автобусов, грузчики), диспетчеры по продажам. В последующие годы список профессии пополнялся.

Было принято решение ежегодно привлекать к организации конкурса специалистов, в обязанности которых входит обеспечение производства (разработка, написание технологий, контроль за исполнением требований и пр.). Следует отметить, что участие непосредственных руководителей также является обязательным с целью улучшения внутренних коммуникаций.

Далее мы разработали регламентирующий документ, описывающий процедуру организации и проведения конкурса, необходимые оргструктуры (организационный комитет, рабочие группы, жюри, участники), условия участия, порядок проведения и определения победителей. Создали стандарт технического описания по каждой профессии, которое содержит в себе описание профессии, критерии отбора участников, список необходимой нормативной базы, описание этапов конкурса, самих конкурсных заданий, критерии оценки, порядок определения победителя.

Команда проекта, непосредственно внедрявшая и организующая проект на ежегодной основе, состоит из 5 сотрудников департамента развития персонала. Кроме того, для обеспечения конкурса по каждой профессии создаются в подразделениях рабочие группы, которые разрабатывают соревновательные испытания, а также по каждой профессии собирают группу экспертного жюри. Итого за три года в организации конкурса приняло участие 59 рабочих групп и 59 групп экспертного жюри – это чуть более 1000 работников. Численность самих участников конкурсов менялась в зависимости от количества профессий, принимавших участие в конкурсе. Так, в 2016 году за статус лучшего боролись в 9 профессиях - 724 человека, в 2017 в 20 профессиях – 1068 сотрудников, а в 2018 в 30 профессиях – 1409. За три года – 3201 работник ПАО «Аэрофлот».

Сложности, возникавшие в процессе реализации проекта

Небольшие трудности, конечно, были. Преимущественно они возникали в первый год. Непросто проходил процесс подготовки технических описаний профессий в стандартизированном варианте, разработка систем оценки - появлялись недочеты, которые исправляли путем принятия коллегиальных решений членами жюри.

Регламентация работы членов рабочих групп и жюри по разным профессиям - это дополнительная нагрузка, которая требует временных затрат в течение рабочего дня и при этом не освобождает от основной работы.

Реакция персонала на проект

После проведения конкурсов в 2016 году мы получили крайне положительную обратную связь от генерального директора, высшего руководства и от рядовых сотрудников компании.

Более того, конкурсы профессионального мастерства дали толчок к появлению новых проектов внутри компании, которые существенно укрепили корпоративный дух, сплотили команду. В частности, первый конкурс среди кинологов послужил основой для создания фильма о собственной кинологической службе Аэрофлота, который впоследствии был представлен на конференции ИКАО по вопросам авиационной безопасности, где  была представлена выведенная своими силами специализированная порода собак для поиска взрывчатых веществ - Шакалайки.

В прошлом году победители конкурсов «Лучший по профессии» принимали активное участие в первом всероссийском конкурсе «Практики наставничества», где компания также показала себя с лучшей стороны.

Ежегодно конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» завершается торжественным мероприятием в конце ноября, где сам генеральный директор компании Виталий Савелий поздравляет и вручает стелы победителям, занявшим первые места.

Итоги проекта

Более 50% победителей конкурса «Лучший по профессии» получили повышение по должности. Это не только говорит о высоком уровне профессиональной подготовки персонала. Пример лидеров является отличным мотиватором для других сотрудников. И рост числа участников конкурсов красноречиво доказывает это утверждение.

На протяжении времени проведения конкурса «Лучший по профессии» Аэрофлот ежегодно становится лауреатом премии Randstad Award как лучший работодатель в категории «Транспорт и логистика». В 2018 году Аэрофлот вошел в число 500 лучших работодателей мира по версии Forbes.

Фото ПАО «Аэрофлот»

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

]]>

Партнёры