Публикации https://hr-tv.ru Sun, 22 Sep 2019 21:21:41 +0300 https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/logo100.png https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/square_logo.png <![CDATA[XVII конференция по стратегиям вознаграждения сотрудников 17th COMPENSATION & BENEFITS RUSSIA FORUM 2019]]>
]]>
XVII конференция по стратегиям вознаграждения сотрудников 17th COMPENSATION & BENEFITS RUSSIA FORUM 2019

19-20 сентября

 

19 сентября 2019 года в Москве состоится 17-ая конференция по стратегиям вознаграждения сотрудников. Compensation & Benefits Forum Russia является крупнейшей дискуссионной платформой в области C&B в России. На одной площадке соберутся ведущие эксперты российской HR-индустрии, а также, более 150 HR-специалистов из крупнейших российских и зарубежных компаний. В этом году фокус темой станет «Аналитика, автоматизация, коммуникация с сотрудниками».

 Программа мероприятия:

  1 день

09:00 – 10.00 – регистрация участников, приветственный кофе;

10:00 – 12:30 – Трек: горячие тренды, исследования, аналитика C &B ;

12:00 – 12:30 – Кофе-брейк;

12:30 – 14:00 – Трек: данные, метрики, аналитика – мониторинг и оптимизация C &B ;

14:30 – 15:30 – Обед;

15:30 – 18:00 – Трек: тотальная автоматизация C &B ;

18:00 – Окончание первого дня конференции.

2 день

09:00 – 10.00 – регистрация участников, приветственный кофе;

10:00 – 12:00 – Выступления докладчиков;

12:00 – 12:30 – Кофе-брейк;

12:30 – 14:00 – Выступления докладчиков;

14:30 – 15:30 – Обед;

15:30 – 18:00 – Трек: мотивация сотрудников разных поколений и категорий;

18:00 – Окончание второго дня конференции и подведение итогов.

Приглашаются: HR-директора, аналитики, руководители отдела льгот и компенсаций

Подробности и регистрация: https://clck.ru/H6Ldb

1 день

09:00 – 10.00 – регистрация участников, приветственный кофе;

10:00 – 12:30 – Трек: горячие тренды, исследования, аналитика C &B ;

12:00 – 12:30 – Кофе-брейк;

12:30 – 14:00 – Трек: данные, метрики, аналитика – мониторинг и оптимизация C &B ;

14:30 – 15:30 – Обед;

15:30 – 18:00 – Трек: тотальная автоматизация C &B ;

18:00 – Окончание первого дня конференции.

 

2 день

09:00 – 10.00 – регистрация участников, приветственный кофе;

10:00 – 12:00 – Выступления докладчиков;

12:00 – 12:30 – Кофе-брейк;

12:30 – 14:00 – Выступления докладчиков;

14:30 – 15:30 – Обед;

15:30 – 18:00 – Трек: мотивация сотрудников разных поколений и категорий;

18:00 – Окончание второго дня конференции и подведение итогов .

]]>
<![CDATA[HR В ЦИФРАХ – 2019]]>
]]>
 IV Форум HR В ЦИФРАХ – 2019

Как управлять рентабельностью HR-затрат? Приглашаем за ответами!

Вас ждут бизнес-решения для анализа и управления HR-данными. Подходы к расчету HR ROI. Пошаговый план действий и изменений в области HR-аналитики. Алгоритмы анализа тех областей, которые до сих пор вызывают вопросы.

 В программе:

• Поддается ли оцифровке отложенный эффект управления персоналом?

• ТОП основных ошибок при оцифровке HR-системы.

• Как с помощью аналитики рассчитать оптимальную загрузку функции управления персоналом?

• Как рассчитать экономический эффект внедрения HR Tech решений? И многое другое…

 

 Инсайты, мотивационные кейсы, мастер-классы, актуальная практика - всё на «HR в цифрах - 2019»

Зарегистрироваться можно на сайте https://www.pcg-event.com/conference/view/147?utm_source=partners&utm_medium=free&utm_campaign=hr&utm_term=hr-tv.ru&utm_content=site

]]>
<![CDATA[III Объединенная конференция КОРПОРАТИВНЫЕ ЗНАНИЯ + e-Learning 360]]>
]]>
 III Объединенная конференция КОРПОРАТИВНЫЕ ЗНАНИЯ + e-Learning 360

19-20 сентября

Успешные практики и эксперты расскажут и покажут, как выйти на новый уровень в сфере дистанционного образования. Всего за два дня участники конференции смогут рассмотреть одни и те же проблемы с разных сторон, а эксперты подскажут верную траекторию их решения.

Вас ждут: панельные дискуссии, выступления успешных практиков, круглые столы, мастер-классы, реальные кейсы, работа в группах и неформальное общение с коллегами.

Программа мероприятия: 

1 день

09:00 – 10:00 – кофе, регистрация участников;

10:00 – 10:10 – Вступительное слово. Знакомство участников знакомство со спикерами. Голосование по вопросам дискуссии;

10:10 – 11:55 – Выступление докладчиков;

11:55 – 12:25 – Кофе-брейк;

12:25 – 12:30 – Розыгрыш призов;

12:30 – 14:00 -  Выступление докладчиков;

14:00 – 15:00 – Обед;

15:00 – 18:00 - Выступление докладчиков + дискуссия;

18:00 – завершение первого дня саммита.

 

2 день

09:00 – 09:50 – Регистрация. Кофе;

09:50 – 10:00 – Вступительное слово:  Знакомство участников знакомство со спикерами. Голосование по вопросам дискуссии;

10:00 – 10:30 – Выступление докладчиков;

10:30 – 15:30 – Трек: формируем среду и мотивацию к обучению;

*12:30 – 13:15 – Кофе брейк

*14:30 – 15:30 – Обед;

15:30 – 17:45 – Трек: разработка и подача курсов. User-generated content;

17:45 – Завершение основной программы.

Приглашаются: HR директора, директора корпоративных университетов, руководители электронного обучения, руководители отделов управления знаниями

Подробности и регистрация: https://clck.ru/H6PS3

]]>
<![CDATA[Конференция по управлению персоналом #WOWHR_SPB прошла в г.Санкт-Петербург]]>
На одной площадке собралось более семидесяти специалистов по управлению человеческим капиталом.]]>
На одной площадке собралось более семидесяти специалистов по управлению человеческим капиталом.

Коллеги поделились своей экспертизой в организации массового подбора, диджитализации HR-процессов, организации корпоративного обучения. В частности о своем опыте рассказали представители ПАО «Газпром нефть»,Tele2, X5 Retail Group, ПАО «МегаФон», Otto group и т.д

]]>
<![CDATA[Эйчары и политики обсудили развитие Национальной системы квалификаций]]>
17 сентября в Москве состоялась конференция «Управление персоналом: новые задачи и новые решения». Ее организовало Национальное агентство развития квалификаций при поддержке и участии РСПП, Минтруда и Союза журналистов России.]]>
17 сентября в Москве состоялась конференция «Управление персоналом: новые задачи и новые решения». Ее организовало Национальное агентство развития квалификаций (АНО НАРК) при поддержке и участии Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), Минтруда России и Союза журналистов России. Среди участников конференции были те, кто определяет государственную политику в сфере управления человеческими ресурсами, и те, кто руководит HR-службами российских и международных компаний. 

«Конференция – это возможность обменяться мнениями, провести прямой диалог по вопросам развития человеческого капитала, управления человеческими ресурсами с использованием новых инструментов Национальной системы квалификаций, - отметил генеральный директор АНО НАРК Александр Лейбович. – В последние годы эти инструменты развиваются под эгидой Национального совета по профессиональным квалификациям при Президенте России и при активной поддержке Минтруда России».

Председатель Национального совета, президент РСПП Александр Шохин отметил, что одной из главных задач, стоящих перед государством и бизнесом, является обеспечение рынка труда квалифицированными кадрами. Для этого разрабатываются профессиональные стандарты, открываются центры оценки квалификаций, требования работодателей учитываются в образовательных стандартах и программах. И теперь фокус деятельности необходимо сместить непосредственно к участникам рынка – в регионы, на предприятия.

Александр Шохин также сообщил, что если раньше были особенно важны количественные показатели – сколько профессиональных стандартов разработано, сколько центров оценки квалификаций открыто и проч., - то теперь ключевым фактором становится качество работы. Тем более что с развитием Национальной системы квалификаций прямо или косвенно связаны практически все национальные проекты. «Наша задача – превратить профессиональные стандарты и квалификации в инструмент, необходимый и работникам, и работодателям», - заявил он.

По мнению Александра Шохина, в крупных компаниях профессиональные стандарты, профессиональные экзамены и другие инструменты Национальной системы квалификаций уже стали привычным явлением. Теперь же ее преимущества должны оценить и те, кто занимается мелким бизнесом, индивидуальные предприниматели.

Например, если гувернантка или репетитор успешно сдают профессиональный экзамен и получают свидетельство о квалификации, для потребителя это показатель высокого качества их услуг. Возможность сдать профессиональный экзамен должны иметь и студенты, причем не только по основной квалификации, но и по смежным – например, связанным с цифровыми компетенциями.

Заместитель министра труда и социальной защиты РФ Всеволод Вуколов призвал участников конференции не сбавлять темп работы. «Создавая Национальную систему квалификаций, мы хотели добиться, чтобы рынок труда сомкнулся с рынком образования, чтобы в течение всей жизни каждый гражданин мог повышать и подтверждать свою квалификацию, - заявил он. – И теперь предстоит выработать решения для ускорения развития».

Заместитель министра предложил более эффективно использовать возможности центров оценки квалификаций – чтобы там принимали профессиональные экзамены по широкому спектру квалификаций, чтобы цены на их услуги были доступны для рядовых граждан. По его мнению, на заседаниях Национального совета необходимо анализировать, какие меры предпринимают конкретные советы по профессиональным квалификациям для развития центров оценки квалификаций, какая помощь им необходима.

Директор Бюро Международной организации труда (МОТ) для стран Восточной Европы и Центральной Азии Ольга Кулаева сообщила, что основой сферы труда должно стать развитие человека, и этот подход требует пересмотра решений, которыми мы руководствовались по сей день. В декларации, принятой на конференции в честь столетия МОТ, констатировалось, что развитие способностей человека зависит и от бизнеса, от институтов рынка труда. Раньше ключевой проблемой считался переход от учебы к работе, а теперь не менее важен переход от одной работы к другой, когда необходимо переобучение.

Председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов отметил ключевую роль HR-сообщества в выработке итоговых решений, касающихся перспектив развития сферы труда. «Кадровая служба – это интеллектуальная работа, а не просто механическое заполнение трудовых книжек, - подчеркнул он. – От ее специалистов зависит развитие организации, ее стратегия, прогноз потребностей в кадрах».

Директор по гуманитарной политике Российской академии народного хозяйства и госслужбы при Президенте РФ Александр Асмолов напомнил, что мы живем в эпоху смены парадигмы – перехода от человеческого капитала к человеческому потенциалу, что неопределенность будущего и смена профессий становятся нормой жизни, а ключевая компетентность успешного человека – готовность к обновлению компетенций. «По итогам исследования в Microsoft, Google и Apple оказалось, что топ-менеджерами этих компаний являются те, кто в 12-15-летнем возрасте бешено любил фантастику – прошел гениальную школу воображения и жил в стране воображения», - рассказал Александр Асмолов.

Перед участниками конференции выступили представители корпоративного сектора, рассказавшие об опыте использования инструментов Национальной системы квалификаций в своих корпорациях.

Директор Центра планирования и использования трудовых ресурсов Газпрома, член Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе Павел Иванов отметил, что в разработке и применении профессиональных стандартов участвуют все крупные компании нефтегазового комплекса. «Сначала у кадровых служб были на этот счет сомнения, они считали профессиональные стандарты дополнительной нагрузкой, а теперь понимают их необходимость в повседневной работе», - подчеркнул он.

Директор по персоналу Госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева назвала профессиональные стандарты языком общения между руководителями, работниками и профсоюзами. По ее мнению, был сделан шаг вперед от единых тарифно-квалификационных справочников. В профессиональных стандартах учитываются современные требования к работникам, сняты ранее существующие ограничения. Например, чтобы стать директором или главным инженером атомной станции, требовался огромный стаж, теперь же пул кандидатов на эти должности расширился.

Михаил Лаврухин, начальник Управления социальной политики компании «ЛУКОЙЛ», и Елена Ковешникова, руководитель Центра оценки квалификаций «ЛУКОЙЛ-технологии», рассказали об опыте независимой оценки квалификаций в нефтегазовом комплексе. Целью такой оценки являются рост безопасности труда (минимизация рисков), рост качества труда и рост производительности труда за счет повышения квалификации персонала. Сначала Центр оценивал квалификацию рабочих, а теперь приступил и к оценке специалистов.

Начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов рассказал, что железнодорожники внедряют систему профессиональных квалификаций с 2012 года, и 75% сотрудников холдинга уже работают в соответствии с профессиональными стандартами. При этом стандарты встроены в единую систему управления персоналом, являются основой для переработки программ обучения, оценки знаний и навыков. Сергей Саратов поблагодарил коллег из Минтруда России, РСПП и АНО НАРК за слаженную работу по развитию Национальной системы квалификаций.

В завершение пленарного заседания мастер-класс на тему «Как добиться успеха в профессиональной деятельности?» провел Александр Цыпкин – популярный писатель, председатель Комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров.

Фото: АНО НАРК 

 

]]>
<![CDATA[Аудиал, визуал, кинестетик: как достичь успеха в учебе]]>
Повышение уровня знаний персонала приносит только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Но организовать обучение так, чтобы оно было одновременно интересным и эффективным - достаточно трудная задача. Компания Sulpak успешно справилась с ней, построив свою систему управления обучением на основе четырех типов восприятия информации.]]>
Повышение уровня знаний персонала приносит только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Но организовать обучение так, чтобы оно было одновременно интересным и эффективным - достаточно трудная задача. Компания Sulpak успешно справилась с ней, построив свою систему управления обучением на основе четырех типов восприятия информации.

Подробностями кейса поделился руководитель отдела обучения Максим Ледовский.

Проект «Four feelings for learning» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации Level Up.

Мы задумались о необходимости изменить процесс обучения сотрудников, когда начали получать негативную обратную связь от клиентов о недостаточной экспертности продавцов. Учредители компании также заявили о необходимости увеличить эффективность отдела продаж.

Поэтому мы поставили себе цель: сделать обучение продажников интересным, полезным и, главное, эффективным. Сначала определили список критериев, которые помогут реализовать задачу:

Строить обучение решили на основе работы с разными каналами восприятия информации: аудиальным, кинестетическим, визуальным, дигитальным - это и легло в основу проекта. Поработав сначала с каждым типом восприятия по отдельности, мы поняли, что нужно использовать смешанный контент. Так родилась система управления обучением Four feelings for learning.  

 Этапы реализации

Проект много раз корректировался, исходя из результатов, полученных на практике. Например, мы запустили видеообучение, но оно не сработало так, как нам требовалось. Акцент на задачи по его изменению ставили поэтапно:

1. Вовлеченность в обучение и понимание, что обучение помогает.

2. Корреляция уровня знаний с результатом продаж не менее чем на 85%.

Реализовывали проект своими силами, с участием 14 тренеров по двум направлениям: сервисное обслуживание и технические знания товара, собираясь в отдельные рабочие группы с розницей и коммерцией.

Проект отрабатывался поэтапно, в четыре блока: сначала видеоконтент, потом вебинары, затем отработка на практике с руководителем/тренером, а после этого шли опросы, заочные и очные. При этом вся изучаемая информация основывалась на согласованных друг с другом темах.

Создать действительно качественный материал было довольно сложно.  Надо было изучить продукт на 110%, чтобы рассказать о нем, сохраняя подачу технологии продаж, научиться самим снимать как профессиональные режиссёры и монтажеры.

Всей командой учились правилам съемки и методам для ее улучшения. Находили время отсматривать все видео, давать взаимную обратную связь по нескольким ролям: режиссер, монтаж, лучший продавец и лучший актер. Все делалось в достаточно жестком темпе: кто не успевает тот отваливается, но пока команда смогла сохранить свой состав, подтягивая друг друга через обучение.

Не всегда первая реакция на созданный нами продукт положительна, не все согласны, поэтому мы непрерывно совершенствуем процесс. Кроме того, пока мы что-то внедряем, руководство и заказчики уже ждут реализации новых идей. Мы не всегда успеваем за планом развития и совершенствованием систем.

Прожили и продолжаем проживать все первичные стандартные реакции со стороны партнеров: непонимание, нежелание, медленный запуск с кучей однотипных запросов. Но в итоге понимание проекта все же возникает и перестройка процессов запускается.  

 Итоги проекта

Мы видим прямой результат между присвоением продавцу по итогам обучения 1-ой категории и его выручкой. В 90,53% у сотрудников с 1-ой категорией ТО выше, чем у всех остальных ребят.

Нам не приходится заставлять сотрудников проходить курсы. Если ранее, по данным СДО, процент прошедших обучение равнялся 75%, то сейчас, без напоминаний, мы обеспечиваем прохождение 80% сотрудников.

Проект решил все изначально поставленные нами задачи. Мы верим, что сумеем достичь еще более глобальные цели. 

Приходите на конференцию #WOWHR_KZ, которая состоится 7 октября 2019 года  в городе Алматы (Казахстан),  и задайте вопросы представителям компании SULPAK, разработавшим и внедрившим этот проект.

Фото: Sulpak,Pixabay

]]>
<![CDATA[Прикладная психология для эйчара: типология по метапрограммам]]>
Новая типология, разработанная в помощь эйчару, позволяет выделить восемь типажей сотрудников, у каждого из которых есть свои особенности, сильные и слабые стороны, зоны максимальной и минимальной успешности. Стоит учитывать при этом, что у большинства людей присутствует два или более типажа одновременно.]]>
Структура типологии, которую я предлагаю вашему вниманию, позволяет на основе комбинаторики шести весомых метапрограмм выделить 8 типажей, у каждого из которых есть свои особенности, сильные и слабые стороны, зоны максимальной и минимальной успешности.

Первый шаг.

Мы рассмотрим соотношение двух пар метапрограмм – содержание - окружение и процесс – результат. Сразу хочу оговорить очень важный момент: «чистые» типажи встречаются редко, большинство людей находятся где-то на шкале метапрограммы, сочетая обе крайние их точки в той или иной пропорции.

Поэтому и эти типажи в единственном и «чистом» виде представлены редко: обычно у большинства людей присутствует одновременно два или более типажа. Более того, в разных социальных ролях типаж людей нередко различается, иногда довольно существенно.

Таким образом, мы получили четыре квадранта, которые я условно обозначила цветом согласно своим собственным ассоциациям. Давайте рассмотрим особенности каждого типажа в отдельности. Прежде чем перейти к характеристике каждого из четырех квадрантов, обозначим, что мы подразумеваем под двумя указанными выше метапрограммами.

Процесс – Результат

Под «ориентацией на результат» мы понимаем не качество, которое есть в абсолютно любой работе, а видимый финал работы, на который человек может оказать заметное влияние с точки зрения «быстрее, выше, сильнее». Наиболее ярким примером такой работы являются активные продажи, в которых ты можешь оказать влияние абсолютно на всех этапах от привлечения клиента изначально до своевременного получения дебиторки.

Аналогичным примером является сдельное производство, где именно от исполнителей зависит количество произведенной продукции, более того, увеличение показателей приветствуется (это важно!) и зависит именно от тебя, а не от соседнего цеха или складских запасов, например. В таких видах работ нам больше подойдут люди, ориентированные больше на результат.

 «Ориентация на процесс» предполагает стремление работать  строго по стандартам, не превышая, но и не снижая их. Ярким примером такой деятельности является конвейер: ты не можешь работать быстрее, чем движется конвейер или производить больше операций, чем тебе положено. Среди офисных видов деятельности к таким относится кадровое делопроизводство. Частично к процессной работе можно отнести обслуживание клиентов (не продажи). Интересно, что в некоторых компаниях есть осознанное разделение на «охотников» и «пастухов»: результатники находят и завоевывают клиентов («охотники»), более процессные сотрудники осуществляют поддержание отношений и текущее обслуживание («пастухи»).

Интересно, что в некоторых случаях необходимость доминанты «процесса» или «результата» обусловлена не профессией как таковой, а количеством форс-мажоров и чрезвычайных ситуаций, которые как раз и требуют подхода «быстрее, выше, сильнее».

Разумеется, у большинства людей присутствует не только процесс или результат, а какое-то их процентное соотношение, однако идеальный баланс, при котором человек хорош и в работе, требующей достижения все более высоких результатов, и в процессной деятельности, крайне редко встречается

Для людей процесса и результата, характерны различные сильные и слабые стороны, которые, суммируясь с особенностями метапрограммы «содержание – окружение», дадут портрет наших четырех типажей.

Содержание – Окружение

Как и все метапрограммы, это шкала: у большинства людей присутствуют элементы как одного, так и другого полюса. Нам необходимо будет оценивать процентное соотношение «содержание – окружение».

 «Содержание» преобладает. Это означает, что человек более ориентирован на суть деятельности, нежели на общение и взаимодействие с людьми. Очевидно, что это оптимальный вариант для большинства технических, ИТ, финансово-бухгалтерских специальностей.

 «Окружение» преобладает. Этот вариант оптимален для тех видов деятельности, которые можно охарактеризовать «человек – человек», то есть большая часть работы предполагает профессиональное взаимодействие с людьми (именно профессиональное, а не просто позитивные отношения в коллективе). Это сфера HR (кроме делопроизводства), продажи и клиентский сервис, PR.

В некоторых случаях нам важен баланс содержание/ окружение или показатели, близкие к балансу. Например, сисадмин с функцией поддержки пользователей или бухгалтер по расчету зарплаты. Это виды деятельности, которые одновременно предполагают значительное внимание к содержанию работы, в то же время необходимо постоянно консультировать пользователей – внутренних клиентов, оказывать им помощь и поддержку.

На основе этих четырех типажей базируются такие известные типологические классификации, как «Социальные стили», «Цветная типология поведения» и DISK. На самом деле, суть этих классификаций примерно одинакова, несмотря на  различные называния и небольшие нюансы интерпретации типажей. Применяя на практике эти типологии для оценки людей в разных ситуациях, я пришла к выводу о том, что при наличии бесспорно сильных сторон данных методик, есть и определенный провал.

Так я пришла к решению о следующих моментах:

Добавим к метапрограммам процесс – результат и содержание – окружение тип референции, после чего получим готовую комплексную типологию по метапрограммам.

Тип референции – метапрограмма, говорящая нам о том, каким образом человек преимущественно принимает решения – самостоятельно или на основе внешних советов, инструкций, общепринятых установок, как он узнает об успехе или неуспехе своих действий – на основе самооценки или внешней оценки.

При преобладании внешней референции человек преимущественно будет хорошим исполнителем, командным игроком, он подстроится под принятые в обществе/ коллективе стандарты. Ему комфортно действовать тогда, когда за него уже все решили.

При преобладании внутренней референции человек предпочитает самостоятельно принимать решения, для него важнее, доволен ли он сам собой, нежели хвалят ли его другие. Это люди с четкой системой взглядов и убеждений (которые могут быть как позитивными, с вашей точки зрения, так и негативными), которой они придерживаются, и подстраиваться под что-то другое будут только в крайних случаях. Преобладание внутренней референции оптимально либо для лидеров (если есть склонность вести за собой и управлять), либо для экспертов, которые, часто будучи одиночками, при этом совершенно самодостаточны и самостоятельны.

Напомню, однако, что абсолютно «чистые» типажи бывают редко, есть какое-то процентное соотношение той или иной метапрограммы в каждом конкретном человеке.

Комплексная типология по метапрограммам. Схема

Рассмотрим сначала группу «Лидеры/ Эксперты», то есть четыре типажа с преобладанием внутреннего типа референции.

Драйвер – преобладают  результат, содержание, внутренняя референция

Это двигатель любой деятельности, чаще всего лидер, которые четко знает, какого результата в бизнесе или любой другой деятельности надо добиться, и он будет делать все возможное, для того, чтобы был достигнут максимальный результат. Мы подойдем к анализу возможностей и угроз, связанных с такими лидерами, рассмотрев несколько примеров из жизни. По такой же схеме мы обсудим и все остальные типажи.

Продюсер – преобладают результат, окружение, внутренняя референция

Это лидер или представитель организации, который позволяет ей налаживать нужные связи, знакомства, создавать внешний имидж и PR-образ, причем как вовне компании, так и внутри нее. То есть это своего рода вдохновитель, мотиватор, который может зажечь, продать практически любую идею.

Об остальных типажах, Тимбилдере и Контроллере, я расскажу в следующих статьях.

Фото Pexels

]]>
<![CDATA[Минтруд проведет эксперимент по введению рабочей «четырехдневки»]]>
Минтруд в ближайшее время обсудит вопрос введения четырехдневной рабочей недели на предприятиях, входящих в национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости». Задуманный эксперимент может коснуться 266 предприятий малого и среднего бизнеса в 30 регионах страны.]]>
Минтруд в ближайшее время обсудит вопрос введения четырехдневной рабочей недели на предприятиях, входящих в национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости».

Задуманный Минтрудом эксперимент может коснуться 266 предприятий малого и среднего бизнеса в 30 регионах страны.  

Напомним, ранее Федерация независимых профсоюзов РФ направила в Минтруд предложение сократить рабочую неделю до четырех дней. При этом отдельно подчеркивается, что зарплаты должны остаться на прежнем уровне.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Экономисты оценили разницу в зарплатах мужчин и женщин в Голливуде]]>
Разница в зарплатах голливудских актеров и актрис за один фильм составляет около $1,1 млн, отмечают экономисты. Они изучили данные за 35 лет и пришли к выводу, что такой разрыв сохраняется долгие годы]]>
Исследователи из университетов Хаддерсфилда, Висконсина и Ланкастера выяснили, что разница в зарплатах актеров и актрис Голливуда за один фильм составляет около $1,1 млн, пишет The Guardian. К такому выводу экономисты пришли, изучив данные по зарплатам 246 мужчин и женщин, снявшихся в 1343 кинолентах в период с 1980 по 2015 год.

«Разрыв в 2015 году был почти таким же, как в 1980-м. Это говорит об отсутствии каких-либо признаков улучшения», – отмечает один из авторов исследования София Искуердо Санчес. Для анализа ученые использовали несколько источников данных, в том числе IMDb и Box Office Mojo. Им удалось выделить несколько переменных, включая предыдущие успешные проекты актеров, наличие наград и популярность в соцсетях. Исключив эти факторы, экономисты заметили, что занятым в голливудских фильмах женщинам в принципе платят на 56% меньше, нежели их коллегам-мужчинам. Если же в исследование добавить перечисленные выше позитивные факторы, разница уменьшается до $1,1 млн, что составляет около 20%. «Мы были удивлены, обнаружив такой большой разрыв, особенно когда мы говорили об актерах высшего уровня, таких как Мерил Стрип», – добавила Санчес.  

При этом в экшн-фильмах разница между доходами актеров и актрис увеличивается до $1,8 млн. По словам экономистов, отличия в зарплатах есть и в жанре романтической комедии, который принято считать «женским». Кроме того, влияние на разрыв в зарплатах оказывает возраст звезд, подчеркивают экономисты. Это становится очевидным, когда актеры преодолевают 50-летний рубеж и разница в заработке резко возрастает до $4 млн за фильм, говорится в исследовании ученых, которое было представлено на ежегодном конгрессе Европейской экономической ассоциации в Манчестере в прошлом месяце. Авторы исследования предполагают, что преодолению разрыва в зарплатах поможет обнародование контрактов звезд и определение нижней планки гонораров в киноиндустрии, отмечает издание.  

]]>
<![CDATA[О чем нельзя спрашивать соискателя]]>
Чем подробнее, яснее соискатель расскажет о себе рекрутеру, тем лучше. Но существуют вопросы, на которые соискатель не обязан давать ответы, и вопросы, которые не стоит задавать кандидатам в принципе. Что спрашивать на собеседовании, чтобы избежать проблем, в том числе и с законом?]]>
Любой человек, принимающий решение о поиске/смене работы или получающий предложение об актуальной вакансии, становится соискателем. Ему предстоит пройти как минимум одно собеседование.

Чем подробнее, яснее человек расскажет о себе эйчару, тем лучше.  Но существуют вопросы, на которые соискатель не обязан давать ответы, и вопросы, которые не стоит задавать кандидатам в принципе. Что спрашивать на собеседовании, чтобы избежать проблем, в том числе и с законом, рассказала партнер по развитию бизнеса кадрового агентства Надежда Михина.

- При подготовке к интервью мы, конечно же, в первую очередь составляем список вопросов по профессиональным и личным качествам кандидата, и вопросов, необходимых для выполнения задач данной вакансии.

Составляя эти списки, необходимо помнить, что мы живем в эпоху, когда защита персональных данных регулируется законодательством.  Поэтому перед началом диалога с соискателем необходимо получить его согласие на обработку ПД. Важно помнить, что существует категория так называемых специальных персданных:

Их обработка не допускается законом. Если же вам по тем или иным причинам все-таки понадобилось поинтересоваться именно этими темами, не забудьте получить отдельное согласие соискателя. Иногда подобные вопросы могут быть частью стрессового интервью, когда HRу важно посмотреть, насколько стрессоустойчив кандидат, как реагирует на провокационные ситуации и конфликтные вопросы.

В практике нашего кадрового агентства нередко встречаются ситуации, когда на вопросы, касающиеся прошлого опыта работы, соискатели отвечают: «Я не могу раскрывать данную информацию, т.к. подписал соглашение о конфиденциальности». Это нормальная практика и настаивать на обязательном ответе на вопросы в данном случае не стоит. Чтобы было легче принять подобный отказ кандидата, я рекомендую поставить себя на место прошлого работодателя: насколько вам будет комфортно, если существенная информация о деятельности вашей компании будет по первому требованию «сливаться».

Рынок кандидатов стал в последние годы значительно грамотнее с точки зрения трудового законодательства и защиты своих прав, поэтому формулировку вопросов надо подбирать осторожно. Например, вместо прямого закрытого вопроса: «Есть ли у вас собственный автомобиль?» можно задать открытый вопрос: «Каким образом вы предпочитаете добираться на работу?» Кроме того, ответ в этом случае будет более информативен для рекрутера.

Также важно понять, насколько вам действительно необходимы ответы соискателя на личные вопросы, например, относительно отношений с супругом/супругой, планов выйти замуж/жениться или обзавестись детьми. Как бы на этот личный вопрос ни ответил соискатель, ясно, что подобные планы легко меняются, никаких гарантий, например, от скорого ухода ценного сотрудника в декрет, работодатель в принципе получить не сможет (и не должен).  Тем более что многие профессии «диджитализировались» и работодатели часто предоставляют сотрудникам в декрете возможность работать удаленно/ неполную рабочую неделю.

Совсем бестактно звучат вопросы: «Почему вы до сих пор не замужем/не женаты? Почему у вас нет детей?» Кто-то из соискателей может просто обидеться, кого-то такие вопросы могут глубоко ранить, а кто-то может расценить их как дискриминацию по семейному положению.

Другой пример демонстрирует, насколько беседа на эту тему может быть абсурдна и даже вредна для последующих рабочих отношений. Соискатель (женщина 38 лет, замужем) на собеседовании получила вопрос от непосредственного начальника-женщины, собирается ли она завести детей. На ответ «вряд ли уже получится» руководитель сообщила: «Хотя да, я-то ушла в декрет в 43!». От финального этапа собеседования с гендиректором этой компании отказался уже сам кандидат, так как прозвучавший «запрещенный» вопрос был одним из нескольких заданных работодателем – и непрофессиональных, и бестактных.

Каждая вакансия требует индивидуального подхода, иногда – больше информации о кандидате как личности, особенно, если речь идет о топ-менеджерах, руководителях, специалистах по безопасности, работающих в коммуникациях и др. Но при проведении собеседования с соискателями важно всегда формулировать вопросы таким образом, чтобы у человека не возникло даже мысли, что его как-то дискриминируют.

Фото Pixabay

]]>

Партнёры

-->