Публикации https://hr-tv.ru Mon, 20 May 2019 07:42:03 +0300 https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/logo100.png https://hr-tv.ru/themes/hr-tv-new/images/square_logo.png <![CDATA[Бизнес и социум – как быть полезными друг другу]]>
Общество одновременно является средой существования и сферой жизнедеятельности его представителей – индивидуумов, а, следовательно, является сферой приложения действий этих индивидуумов, куда входит и бизнес.]]>
Общество одновременно является средой существования и сферой жизнедеятельности его представителей - индивидуумов, а, следовательно, является сферой приложения действий этих индивидуумов, куда входит и бизнес.

При этом следует учитывать, что не вся жизнедеятельность индивидуумов затрагивает сферу бизнеса, что предполагает бизнес как составляющую, но не единственную часть жизнедеятельности (существования) самого общества в целом.

Можно смело утверждать, что бизнес, как деятельность индивидуума, являющаяся путем развития индивидуума в том или ином направлении, является основной частью существования общества.

Рассмотрим пример с часами, где часы как целое - это общество. Часы имеют шестеренчатый механизм, циферблат, стрелки, рычажок для завода. Бизнес - это именно рычажок для завода часов, при отсутствии которого - или не использовании - все остальное может рассматриваться частями как цельное и законченное, может угадываться общее предназначение всего механизма, но при этом он не будет действовать.

Лишь при заводе часов - при стремлении к развитию - прямому или опосредованному участию в бизнесе всех индивидуумов - все части часов общества будут выполнять свои функции, т.е. действовать как слаженный механизм.

Общество без развития бизнеса не имеет возможности собственного развития. Все, окружающее индивидуума в настоящее время, является плодами деятельности - бизнеса - других индивидуумов - либо в настоящее время, либо в прошлом.

Совершенствование технологий, появление новых товаров, строительство, досуг, появление новых направлений в науке и обучении, профессиональная деятельность - все это составляющие результатов бизнеса индивидуумов, которые, служа источником обретения прибыли для одних, являются средой существования для других, т.е. сферой жизнедеятельности самого общества в целом.

Общество одновременно пользуется результатами бизнеса и дает новые направления в развитии бизнеса. Развитие бизнеса одного индивидуума зависит от того, насколько своевременно и в удачно выбранном направлении он находит тот или иной сегмент рынка, незаполненный другими и при этом являющийся потребностью общества в этом направлении.

Товарный, технологический или интеллектуальный вакуум, вовремя угаданный как область приложения бизнеса одного индивидуума, является в то же время необходимой частью дальнейшего развития общества.

Юридическое закрепление в нашей стране частной собственности - приватизация предприятий - появление акций - появление инвестиционных институтов - появление депозитариев - биржи - брокерские конторы - все это звенья одной цепи, за которыми закрепляется в обществе понятие “ финансовый рынок”. Одно влечет за собой другое, бизнес как общее направление деятельности разрастается, требуя участия все большего количества индивидуумов, задействованных в данной области.

И генеральный директор, и курьер - это новые заполненные рабочие места, активизация деятельности каждого из индивидуумов на которых приводит к появлению дополнительных возможностей: в рамках одного предприятия - для его разрастания и охвата все больших областей деятельности, для общества в целом - привлечения все новых его членов - индивидуумов - к участию в бизнесе.

При разрастании сферы деятельности в бизнесе участвующие в нем индивидуумы начинают специализироваться на каком-либо направлении, соответственно давая возможность участия в бизнесе на сопредельных направлениях деятельности для других индивидуумов, и в то же время развивая и укрупняя сферу бизнеса в избранной области, что в свою очередь ведет позже к раздроблению ее и специализации отдельных индивидуумов. Этот процесс бесконечен, пока развивается само общество.

Таким образом, деятельность отдельного индивидуума, как представителя общества, в бизнесе, связана с подобной деятельностью других членов общества, и, соответственно, взаимосвязана с деятельностью всего общества.

С другой стороны, общество целиком зависит от успешности действий в бизнесе его представителей, т.к. их деятельность позволяет обществу развиваться в целом.

Выстроенный в тундре завод позволяет создать вокруг себя городскую инфраструктуру, что позже привлечет сюда людей, которые, в свою очередь, дадут новый толчок развитию производства и одновременно разрастанию данного города.

Но если продукция завода - как результат бизнеса индивидуумов, населяющих данный город - не будет представлять интерес для других индивидуумов, другой части общества, это повлечет за собой остановку завода, сокращение рабочих мест, отъезд людей из города - и, наконец, прекращение жизнедеятельности самого города.

Каждое действие в бизнесе отдельного индивидуума имеет три точки отсчета. Во-первых, это его личная заинтересованность в получении прибыли и дальнейшем развитии своего бизнеса. Во-вторых, его зависимость от бизнеса (деятельности) других индивидуумов, и их оценки его собственного бизнеса. В-третьих, его дальнейшее пребывание в обществе как представителя общества, пользующегося плодами его деятельности, и как представителя своего бизнеса, результаты которого служат обществу.

От способности каждого индивидуума связать между собой эти три вопроса и зависит его собственное пребывание в обществе и развивается - или не развивается- его бизнес.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Искусство публичных выступлений: основные приемы]]>
Далеко не всех природа одарила умением держаться на публике. Для некоторых выступление на конференции или презентация на внутрикорпоративном совещании может оказаться серьезным испытанием.]]>
Далеко не всех природа одарила умением держаться на публике. Для некоторых выступление на конференции или презентация на внутрикорпоративном совещании может оказаться серьезным испытанием.

Тем не менее, ораторское искусство – навык, которым можно овладеть, наравне со многими другими профессиональными компетенциями. Оно относится к так называемым мягким навыкам и ценится многими компаниями даже выше Hard   Skills .

Умение красиво говорить, удерживать внимание аудитории, завораживать своей харизмой, наравне с креативностью, гибкостью, лидерскими качествами и умением работать в команде позволяют сегодняшним профессионалам достигать карьерных высот внутри компании и за ее пределами.

Чтобы уверенно держаться перед зрителями необходимо придерживаться определенных правил. Важно, например, знать интересы публики, говорить понятно и по существу, но, в то же время, образно и эмоционально.

В АКАДЕМИИ HR -tv .ru   появился курс «Искусство публичных выступлений» .

Его автор – Айнур Зиннатуллин, телеведущий, персональный тренер по публичным выступлениям первых лиц крупнейших российских компаний. Обладатель премии «ТЭФИ-регион 2015».

Среди клиентов Айнура такие компании как «PwC», «Точка», KAMAZ, BelkaCar, Burger King и другие.

Эксперт расскажет, как максимально быстро и эффективно подготовиться к публичному выступлению: выстроить архитектуру презентации, сформировать и удержать на себе внимание аудитории, наконец, оценить свою речь, по необходимости, провести работу над ошибками.

Курс предназначен для специалистов, которые много коммуницируют с клиентами, партнерами, коллегами.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Как дропшиппинг-поставщику масштабировать развивающийся бизнес]]>
Расширение компании требует от предпринимателя не только дополнительных финансовых затрат, но и пересмотра многих операционных процессов. Вместе с процессами меняются запросы к сотрудникам и критерии оценки их работы.]]>
Расширение компании требует от предпринимателя не только дополнительных финансовых затрат, но и пересмотра многих операционных процессов. Вместе с процессами меняются запросы к сотрудникам и критерии оценки их работы. Как нанимать персонал в компанию, которая стремительно расширяется? Мы попытались посмотреть на этот вопрос с трех позиций: генерального и операционного директоров, а также специалиста по рекрутингу дропшиппинг-компании «Поставщик счастья».

– Дмитрий Стежин, операционный директор:

–  Когда растут объемы, необходимо менять схему и логику работы каждого сегмента системы. Поэтому при масштабировании у нас появились должности, которых раньше не было. На место сотрудника, который собирал заказы, комплектовал и передавал их транспортными компаниями, пришли сразу три разных человека.

Если сотрудник раньше был «и швец, и жнец, и на дуде игрец», то сейчас он отвечает за конкретный, более узкий участок работы, но при этом его производительность увеличивается.

–  Дмитрий Стежин:

–  Я спрашиваю, что человек хотел бы улучшить на предыдущем месте работы. У сотрудника, который постоянно включен в одни и те же процессы, возникают идеи или предложения по их улучшению. Если он говорит, что его все устраивало – значит, он работал «на автомате». Такой сотрудник подойдет для монотонной работы. Если кандидат рассказывает, что у него было много идей, и поэтому его уволили – это тоже повод задуматься. Я задаю и каверзные вопросы, которые не укладываются в прогнозируемый сценарий собеседования. Это могут быть вопросы от: « почему люки круглые»,  до более экстравагантных. Реакция на них позволяет понять, как сотрудник поведет себя в условиях повышенных нагрузок, например, в пиковый сезон на складе.

–  Золина Проворова, специалист по подбору персонала:

–  Я задаю вопрос: « Готовы ли вы выйти на работу сейчас?» . И если человек готов сказать « да» , я не отпущу его ни за что на свете. Но в случае, если он начинает рассказывать какие-то неприятные вещи про предыдущее место работы, я вряд ли приглашу человека в нашу команду. Бывают и курьезные ситуации: кандидат расхваливает предыдущее место работы, но заявляет, что он был вынужден уволиться из-за того, что компания переехала на две станции дальше от его дома. Я считаю, что так не может ответить взрослый человек с сформировавшимися взглядами.

–  Дмитрий Стежин:

–  В первую очередь, это аккуратность. У каждого кладовщика, например, есть свое рабочее место, где он собирает и комплектует заказы. Если у него царит «творческий беспорядок», то возникает вопрос, насколько он качественно и корректно собирает заказы. Второй индикатор – вопросы, которые задает новый сотрудник. В любой компании есть определенные правила, которые вырабатывались годами. Чем больше человек задает вопросов, тем эффективнее он стремится работать.

–  Золина Проворова:

–  Если мы говорим о вакансии оператора или менеджера, то я предложу кандидату обзвонить клиентов. Мне интересно, как он разговаривает, с какой интонацией, как реагирует на вопросы клиента, задает ли уточняющие вопросы, записывает ли какие-то детали. Если человек претендует на должность кладовщика, я посмотрю, насколько быстро он учится ориентироваться на складе, как он распознает товар.

–  Дмитрий Стежин:

–  У нас есть варианты поощрений для сотрудников – как денежная, так и нефинансовая мотивация. Когда в пиковые моменты мы понимаем, что прибавка к зарплате уже не действует, люди устали, снизился моральный дух, в такой момент мы заказываем пиццу и делаем перерыв. Это мелочь, но она способна взбодрить команду.

–  Золина Прозорова:

–  Мы ценим сотрудников и стараемся их радовать премиями или подарками. Например, каждый член нашей команды может бесплатно сходить в музей или театр с семьей: это помогает отвлечься от работы, переключиться, набраться сил и положительных эмоций. Недавно мы вручили нашей сотруднице последнюю модель модного смартфона, от которого она буквально упала в обморок.

–  Дмитрий Стежин:

Поскольку мы стремимся к стандартизации, то автоматизация выигрывает. А в условиях экономии ресурсов и при расширении она становится незаменимой. Яркий пример – «Почта России». В свое время у них была слабая автоматизация, человеческий фактор играл большую роль, постоянно случались ошибки. Часть процессов они автоматизировали и это заметно повысило качество доставки. В нашем случае больше автоматики, меньше человеческого фактора.

–  Золина Прозорова:

–  Я считаю, что заменить «живых» сотрудников полностью нельзя, но во многом автоматизация помогает и разгружает персонал. Многие системы в «Поставщике счастья» работают самостоятельно, но на этапе внедрения каждый их шаг перепроверяет живой человек. Полностью исключить ошибки нельзя, но они позволяют понять, что нужно исправить, чтобы стало еще лучше.

–  Дмитрий Стежин:

–  В период пиковых нагрузок мы привлекаем дополнительный персонал, который помогает «закрыть» определенные участки. Однако, наиболее ответственные задачи по комплектации и сборке товаров мы оставляем своим сотрудникам. Для менее важных, но объемных работ мы обращаемся к аутсорсингу. Если мы уверены, что качество находится на приемлемом уровне, в таком случае можно довериться сторонним компаниям. Однако, нужно быть готовыми к отсутствию полного контроля переданных процессов.

–  Золина Прозорова:

–  Когда у нас случаются пиковые ситуации, мы обращаемся за помощью к сторонним исполнителям. А некоторые вакансии мы закрываем ими и на постоянной основе.

–  Дмитрий Стежин: «Мы ищем людей везде, используем все возможные ресурсы. К нам приходят по рекомендациям и с общедоступных поисковых сайтов. Один из комплектовщиков, например, был сотрудником курьерской компании, которая развозила наши заказы.

Он приезжал каждый день, привыкал к нашей тематике, а потом сказал, что хочет попробовать поработать на  «Поставщика счастья». Мы его протестировали, он прошел стажировку и уже второй год работает в нашей команде.

–  Золина Прозорова:

–  Мы пользуемся севисами по поиску работы и персонала. Однако, очень много наших приглашений остаются без ответа. Поэтому приходится искать другие каналы. Особенно мы ценим рекомендации сотрудников, работой которых мы довольны.

 

К каким последствиям приводит неправильный выбор сотрудника при масштабировании бизнеса?

–  Дмитрий Стежин:

–  Дропшиппинг-поставщик несет ответственность за репутацию своих клиентов. Любая ошибка может очень дорого стоить нам и нашему партнеру. Мы уделяем большое внимание профилактике таких ситуаций и всестороннему контролю. Новый сотрудник проходит программу стажировки в течение месяца. Вся его работа перепроверяется, но получается, что тщательная проверка тормозит работу его куратора. Это снижает производительность компании. Если мы сделали неправильный выбор при приеме сотрудника, то не только не улучшили работу компании, но и затормозили ее.

На правах рекламы

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Чего хотят работодатели, но не дают университеты]]>
Про кризис в образовательной сфере начали говорить еще лет 10-15 назад. Наши вузы консервативны, инертны, преподаватели учат тем знаниям, которые устарели на момент их преподавания.]]>
Про кризис в образовательной сфере начали говорить еще лет 10-15 назад. Наши вузы консервативны, инертны, преподаватели учат тем знаниям, которые устарели на момент их преподавания. О чем можно говорить, если на гуманитарном факультете, где готовят PR-менеджеров, предмет «Реклама» ведет 70-летний уважаемый профессор, используя брошюрку 80-х годов. А ведь это та сфера, где все меняется каждый день и нужно быть суперменом, чтобы за всем успеть: посетить нужные конференции, пообщаться с лидерами мнений, понимать рынок, кто на нем конкурентоспособен. Мнением делится Анастасия Бурова, HR-эксперт.

И к слову сказать, наличие диплома – это не обязательный атрибут успешного человека в современной действительности. Вспомним Стива Джобса, который ушел из Стэндфорда, Цукерберг только недавно закончил Гарвард и, скорее всего, это было окончание «для галочки». Это не значит, что образование совсем не нужно, оно необходимо, но другое, адаптивное под быстро меняющуюся реальность.

Поэтому появляются новые бизнес-школы, корпоративные университеты в рамках той или иной компании, бизнес-театры, где становится доступным прокачать то, что не дают в университетах.

Так что же происходит? За чем не успевают университеты? Почему появляются новые образовательные проекты? Истина ближе, чем мы можем себе представить. Все знают про soft skills и hard skills. Классическое образование, особенно, если это касается фундаментальных наук (математика, физика, медицина, химия) – это безусловно hard.

А что по поводу soft skills, таких как: эмоциональный интеллект, гибкость мышления, критическое мышление, креативность, ведение переговоров? Ведь именно они помогают нам развиваться и достигать успехов в жизни и, если их развивать, то можно достичь невероятных высот. Вы скажете, вуз – это школа жизни. Здесь можно прокачаться в нетворкинге, в ведение первых переговоров, креативности.

Да, возможно, где-то соглашусь, но подход неосознанный, в котором нет системности и больше похожий на хаус. Это история про то, что кто-то сможет выплыть, а кто-то нет. Возьмем, например, коммуникативные навыки. Не очень нравится это название, но все же общение – это один из наиболее важных современных деловых навыков, здесь нет матчасти и мало, кто дает эти навыки качественно, это можно назвать искусством, при этом от него зависит личный успех любого человека, чем бы он не занимался.

Крупные компании давно поняли, что двигателем к вершинам являются люди, поэтому создаются корпоративные университеты, где учат переговорным навыкам, умению управлять своими эмоциями и эмоциями собеседника, умению работы в команде и нестандартному решению повседневных задач.

На рынке труда soft skills начинают стоить дороже хардов, так как им нигде не учат, они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. Как правило, soft skills  связаны с преодолением себя. Представим две ситуации: вам нужно запомнить лекцию по истории искусств или вам нужно выступить перед тремя сотнями людей при том, что вы никогда этого не делали, плюс у вас боязнь выступать перед большой аудиторией. Я думаю, что второй вариант вызовет больше стресса и потребуется больше работы над собой. Нанимающие менеджеры охотнее покупают кандидатов, которые открыты на интервью, которые слышат вопросы, тактичны и умеют управлять разговором.

Мой прогноз будет не утешителен. Если ничего не поменялось за последние 15 лет, то вряд ли поменяется в ближайшее время. Остается только брать все в свои руки. Задумайтесь, какие soft skills есть у вас и где та точка разрыва, которая не позволяет вам продвинуться вперед, а если вы молодой родитель, то позаботьтесь о будущем своих детей в раннем возрасте, когда нейронные сети формируются очень быстро, а мышление очень гибкое. В детстве мы еще не обросли так сильно шаблонами и стереотипами, а именно они являются самыми серьезными врагами творческого мышления, но это уже другая история.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Российские фрилансеры стали больше зарабатывать]]>
Эксперты выяснили, что востребованность фрилансеров выросла на 17,2% за год, а зарплата – на 12,1%, превысив среднюю зарплату по стране.]]>
Эксперты Авито выяснили, что фрилансеров выросла на 17,2% за год, а зарплата – на 12,1%, превысив среднюю зарплату по стране. Как и в прошлом году, больше всего фрилансеры нужны в маркетинговых коммуникациях (около четверти всех вакансий) и в IT (почти 15%). При этом сами фрилансеры чаще всего стали интересоваться работой, не требующей опыта, – в прошлом году на первом месте был маркетинг.

Где фрилансеры нужнее всего и сколько им платят

С начала 2019 года работодатели разместили на Авито на 17,2% больше вакансий для фрилансеров, чем за аналогичный период прошлого года. На фоне роста потребности во внештатных специалистах увеличилась и средняя зарплата – на 12,1% за год: она достигла 38 800 рублей в месяц. При этом средняя зарплата в стране с учетом всех типов занятости ниже – в I квартале 2019 года она составила 36 600 рублей в месяц.

Более 88% вакансий для фрилансеров приходится на 10 основных групп профессий. Как и год назад, возглавляют рейтинг предложения в маркетинге, рекламе и PR: практически каждая четвертая вакансия относится к данной сфере. Второе место сохранили IT, интернет и телеком с долей 14,9%. Продажи уступили третье место вакансиям для студентов и соискателей без опыта, а управление персоналом поднялось сразу на две позиции, опередив административную работу, а также общественное питание и гостиничное хозяйство. Однако самый впечатляющий рост вакансий – в сфере домашнего персонала – сразу на шесть строк, что позволило этой категории занять девятое место.

Работа в области домашнего персонала для фрилансеров стала и самой высокооплачиваемой среди десяти наиболее востребованных категорий – средний оклад достиг 70 900 рублей в месяц. На втором месте – специалисты по управлению персоналом (54 100 рублей), третья строчка досталась HoReCa (47 000 рублей). Наименее оплачиваемыми оказались фрилансеры, занятые на административной работе (31 700 рублей) и специалисты из сфер с наибольшим количеством предложений – маркетинг, реклама, PR (35 900 рублей) и IT (35 600 рублей). Их доход ниже среднероссийской зарплаты.  

Какая работа наиболее интересна фрилансерам

За год предпочтения российских фрилансеров значительно изменились: если год назад они больше всего хотели участвовать в маркетинговых, рекламных и PR-проектах (четверть всего спроса), то теперь в первую очередь рассматривают вакансии, не требующие опыта. Также в первую пятерку вошли HoReCa и консультирование, на четвертой строчке остались продажи.

Топ-5 покинули административная работа и управление персоналом.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Mail.ru Group выходит на рынок частных облаков]]>
Mail.ru Cloud Solutions запустила платформу для создания частного облака Mail.ru Private Cloud, которая поможет крупным компаниям реализовать цифровую трансформацию своего бизнеса. Сервис объединил существующие мощности компании на рынке публичных облачных решений и представил удобный инструмент работы с чувствительными данными крупных компаний.]]>
Mail.ru Cloud Solutions запустила платформу для создания частного облака Mail.ru Private Cloud, которая поможет крупным компаниям реализовать цифровую трансформацию своего бизнеса. Сервис объединил существующие мощности компании на рынке публичных облачных решений и представил удобный инструмент работы с чувствительными данными крупных компаний. 

Новый сервис создан для корпораций, которые из-за внутренних политик безопасности не могут использовать публичные облака для хранения данных. Mail.ru Private Cloud позволяет компании использовать облачные хранилища, сохраняя все процессы и данные внутри своей организации. Mail.ru Private Cloud устанавливается в дата-центрах клиента. Заказчик также получает полный пакет сервисов: портал самообслуживания, IaaS- и PaaS-сервисы, облачные базы данных, контейнеры под управлением Kubernetes, централизованный мониторинг, IDM-сервер и многое другое.

«Всего за пару лет Mail.Ru Cloud Solutions из экспериментального направления превратился в продукт, который в 2018 году  вошел в число крупнейших поставщиков IaaS в России по версии CNews. Количество наших клиентов уже измеряется тысячами. Мы накопили достаточно знаний, чтобы выйти на новый для себя рынок поставки облачных решений для крупного бизнеса. Mail.ru Private Cloud ускорит цифровую трансформацию компаний и позволит использовать современные облачные решения, не выбирая между частными и публичными», — комментирует Егор Ганин, заместитель вице-президента, руководитель направления облачных и бизнес-сервисов Mail.ru Group.

Ранее Mail.ru Cloud Solutions концентрировался, в первую очередь, на среднем и так называемом digital-бизнесе, зарабатывающем только в интернете. Накопленная в MCS экспертиза и была объединена в полноценной технологической платформе Mail.ru Private Cloud. Это позволило компании выйти на новый для себя рынок — крупный бизнес.

О своем согласии сотрудничать с Mail.ru Private Cloud уже объявили ведущие IT-компании России. Сервис будут предлагать своим клиентам Мегафон, КРОК, Comparex, Columbus, Accenture.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[5 качеств сотрудников, которые раздражают руководителей]]>
Согласитесь, работать гораздо проще, если вам нравятся все ваши сотрудники и никто не вызывает раздражения. Парадоксальность этого вопроса заключается в том, что это было бы не совсем продуктивно для вашего бизнеса.]]>
Согласитесь, работать гораздо проще, если вам нравятся все ваши сотрудники и никто не вызывает раздражения. Парадоксальность этого вопроса заключается в том, что это было бы не совсем продуктивно для вашего бизнеса. Ну, вот, например, представьте себе ситуацию: на совещании, когда вы предлагаете утопичный проект, а все сотрудники сидят с открытыми ртами и кивают, мол, да-да, Иван Иванович, всё верно – именно так и нужно сделать. Итог этого предсказуем, бизнес прогорел, но Иван Иванович, всё еще прав.

Собрать команду из людей, которых вы с радостью пригласите на домашние посиделки – невозможно и не желательно. Однако в ситуации, если вам не нравится ваш сотрудник, вы оказываетесь в тупике.

Осознанно это или нет, но существует вероятность, что вы можете неправильно управлять им, обращаться с ним несправедливо и не видеть, какую пользу он реально может принести команде.

Сегодня в статье: 5 топ качеств сотрудников, которые раздражают руководителей.

Первое место занимают «извлекатели проблем». Это те сотрудники, которые постоянно приходят к руководителю с проблемами, сложными ситуациями и критикой деятельности компании. Основным моментов является то, что они приходят без предложения, как эту проблему можно решить. Проще говоря переносят свои проблемы на плечи руководителя.

Второе место за сотрудниками, у которых отсутствует желание к личностному росту, развитию профессиональных качеств. Технологии не стоят на месте и с каждым днём наша работа одновременно и усложняется, и становится легче.

Например, на сегодняшний день многие компании используют в своей работе CRM-системы. Вспомните, как пару лет назад отрицалась их удобность и необходимость.

Третье место за «водолейством» и тратой времени впустую. Вспомните своё последнее совещание, которое длилось пару часов и по итогам которого вы так ни к чему и не пришли, а даже если и пришли, то работа так и не сдвинулась с мертвой точки. А всё это из-за того, что Сергей Сергеевич половину совещания не мог сформулировать, что ему конкретно нужно для увеличения производительности.

Четвертое – создание видимости загруженности. Тут всё просто, когда начальство не видит или его нет на месте, сотрудники, вместо того, чтобы погрузиться в работу и решать вопросы, собираются за просмотром смешных видео или за очередной чашечкой кофе, обсуждая последние сплетни. В момент, когда нужно отчитаться перед руководством такие сотрудники ссылаются на большую загруженность.

Наконец, пятое – это отсутствие инициативности. Такой командой легко руководить, но вот результат будет предсказуем.

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Тут руководителю нужно либо смириться, либо показать, кто в доме хозяин.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Сотрудники уходят в крупные компании – что делать?]]>
Все, кто занимается подбором и удержанием персонала, когда-нибудь сталкивался с этой болью – к тебе приходит твой сотрудник (возможно, один из лучших) и с виноватым лицом протягивает оффер из компании, которая в разы больше и известнее вашей.]]>
Все, кто занимается подбором и удержанием персонала, когда-нибудь сталкивался с этой болью – к тебе приходит сотрудник (возможно, один из лучших) и с виноватым лицом протягивает оффер из компании, которая в разы больше и известнее вашей.

 

Здесь важна ваша первая реакция. Нельзя закрываться и молча принимать заявление на увольнение, спрашивая сквозь зубы про передачу дел. Бесспорно, это очень неприятная ситуация, но обидой ее точно не исправишь, считает Анна Васильева, директор по организационному развитию и управлению персоналом «Линдстрем» в России.

Если для вас этот случай стал неожиданностью, значит, вы пропустили знаки, предшествующие ему. Отпрашивался ли сотрудник чаще в последнее время? Были ли конфликты в коллективе? Менялись ли в последнее время системы бонусов? Замечали ли вы напряженную атмосферу? Возможно, диалог с сотрудником стал тяжелее, коммуникация более закрытой? Подумайте, ведь никто внезапно оффер не получает (давайте договоримся, что мы опустим самый примитивный кейс с джоб-хантингом и просто попытку продать себя подороже без особой привязки к работодателю).

Первым делом проведите вдумчивую беседу с сотрудником о причинах его ухода. Постарайтесь выявить истинные мотивы, не поддаваясь на стандартные отговорки вроде «мне некуда развиваться», «все одно и то же» или «ну просто подумал, что пора». Помните, что всегда есть какой-то триггер, чаще всего эмоциональный – обида на вас, на компанию и так далее.

Помимо истинных причин вас, как специалиста, должно интересовать, что можно сделать в компании лучше. Уходящему сотруднику нечего терять, и он может навести вас на интересные мысли. Например, один из увольняющихся менеджеров по продажам искренне сказал мне на интервью, что ему некомфортно в нашем офисе – это стало началом масштабного и красивого обновления помещения.

В открытом и доверительном разговоре у вас практически всегда есть хоть малейший шанс удержать нужного вам сотрудника. Выслушайте перечень его условий и определитесь для себя, готовы ли вы их выполнять. Чаще всего решение будет зависеть от ваших возможностей, гибкости компании и вашем желании создать прецедент (другие тоже могут воспользоваться стратегией «скажу, что увольняюсь, и буду торговаться о зарплате»).

Далее взгляните на ситуацию с точки зрения компании. Не секрет, что многие крупные западные фирмы вкладывают огромные деньги в развитие своего бренда, создавая привлекательный имидж работодателя. Поэтому некоторые сотрудники уходят за строчкой в резюме.

Мы часто сталкиваемся с такой историей – особенно это касается сотрудников отдела продаж. Чтобы исправить ситуацию, мы занялись собственным имиджем и четко сформулировали наши плюсы. Безусловно, мы не такие крупные, но мы гордимся 170-летней историей компании и ее культурой, душевностью и семейностью. Несмотря на то, что мы не можем похвастаться огромным офисом с панорамным видом на город, мы гарантируем стабильность и отличные возможности карьерного роста. Наконец, мы искренне заботимся о наших сотрудниках (даже есть термин, описывающий внутреннюю корпоративную культуру компании, на английском он звучит как «We care»). Однако понимаем, что кому-то и этой заботы будет мало.

Это ведь как в жизни – вы не можете нравиться абсолютно всем, но обязательно найдется тот, кто вас полюбит. Так и с компанией – мы всегда заранее видим, кто точно станет частью семьи «Линдстрем» и проработает в компании 7-10 лет, сменив несколько направлений работы и городов, а кто, выдержав стратегическую паузу в один-три года, отправится за следующей строчкой в своем резюме. Мы тщательно ищем первых и спокойно отпускаем последних: наша команда профессионалов – это одна из главных ценностей компании.

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Почему нет откликов на вакансии: 6 причин]]>
Если поинтересоваться у Яндекса или Гугла «где быстрее всего найти сотрудника», можно получить невероятное количество советов и рекомендаций. Кажется, что нужный специалист ждет вас буквально за следующим поворотом, стоит только нажать на кнопочку «далее».]]>

Топ-10 вакансий, которые получили больше всего откликов (в процентах)

Топ-10 вакансий, которые получили отклики в первые 24 часа после размещения (в процентах)

Вакансии первой десятки получают не менее 90% откликов!

Фото Pixabay

]]>
<![CDATA[Почему в ИТ-индустрию нужно нанимать больше женщин]]>
Сегодня в индустрии кибербезопасности на долю представительниц женского пола приходится лишь 11% специалистов. Это гендерное неравенство, с учетом нехватки квалифицированных сотрудников в области кибербезопасности, открывает перед женщинами ценные карьерные возможности и позволяет компаниям восполнить кадровый дефицит, который сегодня остро ощущается в масштабах всей отрасли.]]>
Сегодня в индустрии кибербезопасности на долю представительниц женского пола приходится лишь 11% специалистов. Это гендерное неравенство, с учетом нехватки квалифицированных сотрудников в области кибербезопасности, открывает перед женщинами ценные карьерные возможности и позволяет компаниям восполнить кадровый дефицит, который сегодня остро ощущается в масштабах всей отрасли. Рассказывает Алексей Андрияшин, технический директор Fortinet в России и странах СНГ.

Согласно прогнозам, нехватка сотрудников в ИТ-индустрии со специальными навыками в области кибербезопасности скоро станет еще более выраженной, к 2021 году порядка 51% из 3,5 миллионов открытых вакансий в области безопасности будут оставаться незанятыми. Согласно исследованию  более неоднородные по гендерному составу ИТ-команды лучше справляются с поставленными задачами.

Дефицит в навыках кибербезопасности и общую нехватку кадров можно решить путем формирования команд, в которых были бы представлены специалисты обоих полов. Набор и включение большего количества сотрудников женского пола в рабочее пространство не только помогут заполнить некоторые из этих пробелов, но и, согласно результатам исследований, позволят повысить эффективность организаций.

В рамках изучения этой темы компания Fortinet недавно провела вебинар «Реализация преимуществ гендерного многообразия в индустрии кибербезопасности». Вебинар носил аналитический характер, в нем приняли участие Джойс Брокаглиа (Joyce Brocaglia), главный исполнительный директор и основательница  Alta Associates, кадрового агентства, специализирующейся на индустрии кибербезопасности и Рене Тарун (Renee Tarun), вице-президент по информационной безопасности Fortinet. 

Участники вебинара обсудили, каким образом многообразие обеспечивает преимущества для бизнеса, и выяснили как женщины-профессионалы в области кибербезопасности могут развивать свою карьеру.

Женщины составляют около 50% всего населения и глобальной рабочей силы, на их долю приходится лишь 11% всех сотрудников в индустрии кибербезопасности. Еще более тревожным является тот факт, что мужчины:

Дело в том, что гендерная дискриминация в индустрии кибербезопасности весьма показательна. По словам Джойс Брокаглиа, сегодня многие женщины, работающие в сфере кибербезопасности, предпочитают не занимать определенные должности. В итоге это приводит к тому, что женщины недопредставлены в этой отрасли.

Чтобы исправить эту ситуацию, компаниям следует прекратить предвзятость при поиске талантов и начать менять свое отношение к процессам найма специалистов и подходам их продвижения по службе. Обновленная ориентация на снижение предвзятости для лучшего привлечения новых специалистов и для удержания талантов, уже присутствующих в штате, создаст новые условия для развития и процветания, которых в противном случае у компаний может не быть.

Как женский пол может помочь ликвидировать дефицит специалистов в ИТ-безопасности?

Мы изучили тысячи вакансий и резюме по самым различным должностям – от специалиста по реагированию на инциденты до начальников управления информационной безопасности. Изучая эти многочисленные вакансии и резюме, проанализиров наличие профессиональных технических компетенций, а также навыков межличностного общения, демографические данные, стало понятно, как соискатели меняют работу и как долго они остаются в компании. Чтобы провести более глубокий анализ требований и составить портрет соискателя, из полученных данных выделили Soft Skills и разбили их на четыре различных категории:

Анализ резюме показал, что женщины способны предложить более широкий спектр навыков для должностей в ИТ-безопасности. Например, женщины упоминают больше Soft Skills по всем четырем категориям, и делают это чаще, чем мужчины. Soft Skills  навыки являются ключевыми факторами для того, чтобы стать лидером в этой сфере. В частности, соискательницы упоминают в своих резюме следующее:

Судя по этому анализу, женщины явно обладают высокой квалификацией и способны занимать вакантные места в отрасли ИТ-безопасности, тем более, что они не только привносят в компанию свой опыт и технические навыки, но и обладают необходимыми «мягкими» навыками, которые делают команды более разнообразными, и, в свою очередь, способствуют повышению продуктивности. Исследование показывает, что для того, чтобы полностью раскрыть потенциал сотрудниц, извлечь максимальную выгоду из тех ценностей, которыми обладают женщины, организациям следует при рассмотрении кандидатур уделять больше внимания « мягким »  навыкам, с тем, чтобы обеспечить большее гендерное разнообразие и тем самым повысить успешность своего бизнеса.

Этот успех можно выделить и охарактеризовать количественно. Например, согласно исследованию Fortinet, смешанные команды принимают лучшие решения в 73% случаев против 58% в командах, состоящих только из мужчин. В фондах венчурного капитала команды, возглавляемые женщинами, приносят своим организациям на 12% больший доход, чем в командах, в которых доминируют мужчины. При этом, если в фонде хотя бы на одной из руководящих должностей находится женщина, то этот такие фонд превосходят по своим показателям аналогичные организации, состоящие из мужчин, на 63%.

Развитие карьеры в индустрии ИТ-безопасности

В последние несколько лет компании демонстрируют повышенное стремление уделять внимание вопросам разнообразия в своей практике найма.  В то же время, женщины могут и сами предпринимать определенные меры, чтобы активно управлять своей карьерой в техническом отрасли. Несколько простых шагов помогут женщинам уменьшить предвзятость в индустрии и двигаться в сторону большего равноправия:

1. Занимайте новые и разные роли: пробуйте себя на различных ролях с разными зонами ответственности и обязанностями – это поможет расширить и дополнить круг ваших навыков. Иногда необходимо устраиваться на должности, находящиеся за пределами зоны комфорта. Это позволяет получить ценные навыки и опыт и выстроить долгосрочные взаимоотношения, которые могут помочь в дальнейшей карьере.

2. Пользуйтесь помощью наставников, менторов и поддержкой защитников идей равноправия: познакомьтесь со специалистами (не важно, мужчинами или женщинами), занимающими интересные вам должности, и спросите у них совета о развитии карьеры или попросите их выступить вашим ментором. Вступайте во внутрикорпоративные и внешние профессиональные организации и активно участвуйте в их работе. Анализируя преимущества использования профессиональных сетей и помощи менторов, выяснилось следующее:

 

Индустрия ИТ-безопасности открывает прекрасные возможности для карьерного роста для любого, кто обладает необходимыми навыками и компетенциями. Сочетание мягких лидерских навыков и профессиональных знаний в области стратегий кибербезопасности, управления, образования пользователей, оценке рисков и обеспечении безопасности позволит любому человеку, независимо от пола, сексуального самоопределения, расы или происхождения, работать в индустрии кибербезопасности. И что еще более важно, эти люди сегодня крайне необходимы.

Фото Pixabay

]]>

Партнёры

закрыть x