Без приказов, штрафов и… HR-а. Опыт управления "ВкусВилл"

27 октября 2016 г.

Как такое возможно – существование организации без HR-специалиста? Кто же набирает сотрудников, оформляет, обучает, выявляет показатели? О том, кто справляется с обязанностями эйчара лучше него самого, почему лучше жить без плана работы на неделю, месяц, год, и в чем минус закрепленных бизнес-процессов, порталу HR-tv.ru рассказал Евгений Щепин , управляющий по внешним коммуникациям "Избёнка" и "ВкусВилл".

Особенность нашей компании в том, что мы умудряемся расти бешеными темпами (в два раза в год), при этом делаем это эволюционно. До сих пор в нашей компании не издан ни один приказ, не оштрафован ни один сотрудник. Если говорить категориями Фредерика Лалу, который сегодня безумно популярен среди бизнес-сообщества, то это принципы бирюзовой организации.

Основной принцип бирюзовой компании – самоуправление. А с этим проблем у нас не было никогда. Сама по себе модель самоуправления предполагает, что нет никаких директив сверху. Есть проблема – есть сотрудник – есть решение. И этот подход существования компании отвергает HR-прослойку.

В нашей компании за подбор сотрудника отвечает тот человек, который его привел. На наш взгляд, не может HR -директор или менеджер по HR одновременно вести подбор продавцов, комплектовщиков на склад, операторов на горячую линию и технологов по рыбе, мясу, хлебу и так далее. Логично, что сотрудник, отвечающий за горячую линию, лучше знает, какой человек нужен в его команде. И на складе без HR разберутся, кого брать, а кого не брать.

В нашей компании есть кадровая служба, которая занимается документооборотом (прием, увольнение, больничные, отпуска) и два человека проводят анкетирование потенциальных продавцов-консультантов из-за большого ежедневного потока последних. Но проводит собеседование и принимает решение непосредственно тот, кто заинтересован в сотруднике. В случае с продавцами – это управляющий розницей.

По нашему опыту, такая модель подбора сотрудников позволяет, с одной стороны, смелее принимать решение, с другой – не перекладывать ответственность на HR-службу. Ты сам в ответе за того, кого приручил.

В книге Джима Коллинза "Как гибнут великие" много внимания уделяется понятию "правильные сотрудники". Если вкратце, это те люди, которые разделяют ключевые ценности компании, которыми не нужно жестко управлять и контролировать их каждый шаг. Они относятся к работе не как к набору должностных обязанностей (их надо выполнить, а иначе меня уволят), а как к собственной зоне ответственности, которую сам "владелец" этой зоны и контролирует. Правильному сотруднику никогда не придется составлять план работы на день, неделю, месяц. Он сам все видит, понимает и чувствует.

Правильность или неправильность сотрудника напрямую зависит от корпоративной культуры компании. Если в вашей компании отношения между руководителем и подчиненным выстроены по принципу: "Я начальник, ты - дурак", то для вас правильный подчиненный – это человек, который безропотно будет выполнять все требования руководителя и не станет задавать много лишних вопросов.

Уже практическим путем мы выявили, что "профессионалу" с толстым резюме требуется не менее толстый свод бизнес-процессов . Без них он не в состоянии сориентироваться, поэтому каждое действие для него должно быть запротоколировано и прописано. Огромный минус бизнес-процессов в том, что они бюрократизируют компанию, на корню убивают в ней душу.

Это что-то вроде ПДД: эффективно до тех пор, пока все участники движения строго придерживаются прописанных правил. Любая нештатная ситуация вызывает у водителя-теоретика панику. Вместо того чтобы сориентироваться на месте и нажать на тормоз, пропуская безумца, который летит на красный, он начнет давить на газ, а после ДТП доказывать, что в его своде правил есть единственно правильный вариант проезда перекрестка. Формально – он будет прав. Только если выживет.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна