5 случаев удачной смены карьеры

«Мой прадед работал «трепачом пакли»… Сегодня чистых профессий все меньше, людей ценят уже за сплав навыков и знаний». Своими примерами удачной смены карьеры, секретами самоопределения и взглядом на будущее привычных профессий с порталом HR-tv.ru поделился Дмитрий Родин , HR-директор B2B-Center.

- Дмитрий, о каких случаях смены карьеры из вашей практики вам приятно вспомнить?

- В нашей компании – множество таких примеров. Отделом стратегического развития бизнеса руководит Наталья Ермолаева, которая начинала экономистом. Виктор Перерушев пришел в компанию в 17 лет оператором call-центра, параллельно получил техническое образование и сейчас возглавляет отдел контроля качества.  Один из ведущих менеджеров IT-проектов Екатерина Калинина также начинала с оператора входящих звонков. А UX-дизайнер Любовь Шептуховская, которая занимается проектированием и дизайном интерфейсов, изначально пришла помощником руководителя. Наконец, я сам перешел в HR с должности главного бухгалтера.

Это один из принципов B2B-Center: мы даем расти своим сотрудникам, которые способны самоорганизоваться и решать проблемы компании. Он прекрасно работает. Компания получает проверенных людей на ключевых позициях, снимает барьеры во внутренних коммуникациях и облегчает кроссфункциональное взаимодействие. Например, постоянное общение с клиентами дает глубокое понимание нашего продукта – электронной торговой площадки. Если добавить к нему техническое образование и опыт самостоятельной реализации проектов, то на выходе мы получаем человека, способного системно развивать основной продукт.

В свою очередь, это не дает людям «заскучать» и повышает их лояльность. Многие сотрудники работают в B2B-Center 5-10 лет, хотя самой компании в следующем году исполнится только 15. Они воспринимают бизнес практически как собственный.

Такой принцип имеет естественные ограничения. Когда компания входит в более плотные слои бизнес-атмосферы, то требования к сотрудникам повышаются. В нашем случае такой вехой стал приход международных инвесторов. Именно тогда мы поняли, что полностью избегать найма руководителей со стороны тоже ошибка. Компании нужна свежая кровь, поэтому сейчас у нас действует неформальное правило – 70% руководителей растим сами, 30% - берем со стороны.

Читайте также: "Мое кредо – всегда быть в дискомфорте". Как вырасти до директора

- Почему в указанных вами случаях развития карьеры все складывалось удачно?

- Для такого перехода важны три обстоятельства: желание человека развиваться, проблема компании, которая требует решения, и доверие со стороны руководства. С первым проблем нет. Мы изначально отбираем людей через систему фильтров, самыми важными из которых являются увлеченность своим делом, ориентация на партнерские отношения, ответственность и результативность.

Со вторым тоже - B2B-Center, как и любая успешная интернет-компания, развивается быстрыми темпами. В пиковые моменты мы упираемся в нехватку людей. Надо создавать новое подразделение, а человека с таким опытом у нас нет. Растить своего специалиста? Нет времени. Брать со стороны? Получим темную лошадку. Поэтому выбор падает в пользу людей, которые уже зарекомендовали себя в других сферах. Человек может освоить специфические знания из нового направления и опыт других компаний, но не стать в одночасье носителем вашей культуры.

Когда инвесторы обратили внимание на нашу проблему в продажах, то мы решили открыть call-центр в Брянске, т.к. создавать его в Москве дорого и тяжело. Директора по развитию у нас не было, и задачу поручили руководителю экономического блока Наталье Ермолаевой, которая успешно работала в компании несколько лет. Она прекрасно справилась: с тех пор филиал увеличился в три раза и решает важнейшие для компании задачи.

Что касается доверия, то многие переходы людей из одной сферы в другую инициировал наш генеральный директор Алексей Дегтярев. Он уверен, что человек, который успешно разобрался в одном вопросе – разберется и в другом. Этот принцип стал частью нашей корпоративной культуры.

- Какие качества необходимы человеку, чтобы окунуться в незнакомую сферу, в своем роде начать с нуля, как считаете? Нужна особая смелость, энергичность?

- Процесс освоения новой профессиональной сферы всегда сложен. Тут есть две принципиально разных ситуации. Первая - человек решил, что хочет развиваться в другой сфере и соглашается перейти на начальную позицию. Это логичная история, которая не содержит рисков для компании. Она требует только инициативы со стороны сотрудника и его трудолюбия.

Екатерина Перерушева стала одним из первых операторов call-центра в B2B-Center, работала с клиентами и доросла до ведущего специалиста. Она прекрасно изучила систему и начала самостоятельно ставить задачи нашим программистам на доработку продукта. В какой-то момент Екатерина захотела перемен и перешла в юридический отдел, т.к. имела профильное образование. Через полгода HR-департамент получил отличный фидбэк: опираясь на предыдущий опыт, Екатерина автоматизировала работу юристов с документацией. Когда открылась вакансия бизнес-аналитика, который переводит запросы клиентов на язык задач для программистов, то у нас не было других вариантов – Екатерина занимается этим до сих пор.

Вторая ситуация – это переход в другую сферу на руководящую позицию. У человека есть управленческие навыки, достижения в своей области, перспективные идеи, но никакого опыта в новой сфере. Это проблема и для человека, и для компании. Руководитель должен стать авторитетом для подчиненных и доказать свою профпригодность. Для этого у нас есть специальный термин «нырнуть до дна», который значит, что человек должен изучить все нюансы новой профессии.

У меня не было навыков проведения собеседований. Я работал с консультантом, совместно с ним проводил интервью кандидатов на руководящие позиции. Так я погружался в каждую из незнакомых мне сфер. Вместе с сотрудниками мы выстраивали все бизнес-процессы: подбор персонала, его мотивация и адаптация, развитие HR-бренда и т.д. Поэтому в такой ситуации важна не только инициатива, но и готовность «нырять до дна», становится примером для своих новых коллег.

- А если здесь попробовал - не пошло, там попробовал - то же самое. Что рекомендуете?

- Если переход в новую сферу оказался неудачным, то надо проанализировать причины, найти ошибки и их исправить. Не могу сказать, что все переходы в нашей компании проходили гладко. Некоторые сопровождались болезненными изменениями. Были случаи, когда человек на руководящей должности концентрировался на решении стратегических задач. Во всем остальном он полагался на подчиненных и не вникал в нюансы. Это давало соответствующий эффект: «Я знаю больше тебя – почему ты говоришь, что делать?» Но такие ситуации удавалось исправить: новый руководитель полностью погружался в работу отдела и все стабилизировалось.

Нерешаемых проблем нет. Главное – желание самого человека меняться и воспринимать критику.  Если такого желания нет, тогда действительно тупик. Здесь важны открытые и честные отношения в компании, когда коллеги готовы обращать внимание на проблемы и помогать их решить.

Читайте также: Четыре компонента успешной карьеры

- Вообще в принципе - может ли молодежь в 16-18 безошибочно угадать свой путь или кризисы неизбежны?

- Честно говоря, я в это не верю. Конечно, очень зрелыми бывают и четырнадцатилетние подростки, но это исключение. Я видел много людей, которые получили одно образование по совету родителей, работали в другой сфере, а в итоге занялись третьим. Поэтому лучше выбрать хорошее базовое образование без узкой специализации. А более осознанный выбор можно сделать на старших курсах или на первой работе. Это совет из моего профессионального опыта. Несколько руководителей из дирекции маркетинга B2B-Center имеют математическое образование. Свою мотивацию они объясняют так: это основа всех точных наук, которая позволяет развиваться практически в любом направлении.

Сегодня профессии исчезают гораздо быстрее, чем сто лет назад. По данным Атласа новых профессий, в ближайшие 15 лет исчезнут 57 профессий и появится 186 новых. Даже в Государственной Думе говорят, что работу бухгалтера сможет выполнять компьютерная программа. Это не «страшилки», достаточно вспомнить судьбу лифтеров, телефонистов и фонарщиков. Мой прадед работал «трепачом пакли». Точно такой же экзотикой для наших детей станут самые популярные профессии начала 2000-х годов.

Мир перестал быть линейным. Раньше все было понятно: иди в хорошую школу, поступи на востребованную специальность, учись лучше всех и в итоге найдешь отличную работу. В будущем не будет чистых профессий, людей будут ценить за сплав навыков и знаний из разных сфер. Как назвать человека, который разбирается в финансах, продажах и законодательстве? Нет такой профессии, но это сочетание крайне востребовано современным бизнесом.

Когда мы изучаем резюме, то, в первую очередь, смотрим не на образование и опыт в конкретной сфере, а на необходимый сплав знаний, умений и способности мыслить. Это тенденция рынка: компании нанимают не навык, а человека, способного решать проблемы.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна