Профиль идеального сотрудника: как составить и применить. Часть 2

Насколько широк коридор отклонений от идеального профиля, какие два способа помогут оценить честность кандидата, и где предлагают должность "просто хороший человек", порталу HR-tv.ru рассказала Полина Акулова , директор по персоналу ГК "КорпусГрупп".

Это продолжение материала о профиле идеального сотрудника.

- Полина, какие нюансы необходимо учитывать при составлении профиля успешного сотрудника?

- При составлении профиля компетенций необходимо учитывать ряд обязательных условий. Компетенция должна быть:

- легкой для понимания всех сотрудников компании;

- простой по структуре, описанной понятным языком;

- актуальной для всех сотрудников, которые будут ей пользоваться;

- учитывающей возможные изменения в компании;

- содержащей индикаторы поведения, которые не пересекаются и не дублируются;

- справедливой ко всем кандидатам или сотрудникам, которые будут по ней оцениваться.

Немаловажно и то, какие инструменты мы будем использовать для оценки этих компетенций. Например, честность мы оцениваем двумя способами , первый – это тест, если человек в ответах на него приукрашивает какие-то вещи, мы понимаем, что он не всегда честен. Второй – это кейсы, неординарные вопросы, в ответах на которые проявляются качества человека.

Читайте также: 15 типов подчиненных, которых обожают начальники

- Приведите пример удачного применения данного инструмента из вашей практики? Удалось ли подобрать сотрудников, соответствующих составленному профилю?

- Профили компетенций, существующие в нашей компании, создавались как полезный рабочий инструмент для подбора и оценки сотрудников. С помощью утверждённых профилей мы подбирали всех директоров и заместителей директоров наших филиалов. Принятые сотрудники в течение долгого периода времени работают в компании и успешно справляются со своими задачами, это является критерием того, что профили были созданы в соответствии с текущими и стратегическими потребностями компании.

В течение последних нескольких лет мы постоянно работаем над улучшением этого инструмента, добавляем какие-то нюансы. Мы видим результаты его использования: за последние три года текучесть среди директоров филиалов значительно снизилась. К тому же, мы наблюдаем рост наших сотрудников: они знают, чего от них требуют и куда им дальше двигаться, какие навыки и как надо развивать, чтобы соответствовать идеальному профилю компетенции. Для этого после ассессмент-центра мы даем сотруднику и его руководителю обратную связь с динамикой развития, коридором отклонений от идеального профиля и индивидуальный план развития. То есть и при отборе, и в работе с действующими сотрудниками нам профиль нам очень помогает.

Читайте также: 8 трендов в подборе персонала

- Как поступить, если сотрудник понравился, но он не соответствует профилю, существующему в компании?

- Главное – это ценности. Если профессиональные качества находятся на недостаточном уровне, но мы видим потенциал кандидата и то, что он способен к развитию – недостаток опыта и знаний можно компенсировать. Однако такой кандидат будет слабее  остальных. Может быть, кандидат понравился, он хороший человек, но такой должности - "хороший человек" - не существует . Мы оцениваем профессиональные качества, если человек готов развиваться, у него есть потенциал, мы можем подобрать для него должность на шаг или на два ниже, чтобы взять его в компанию и дальше научить. Если потенциала нет, этот специалист неэффективен, то каким бы он хорошим человеком ни был, в компанию он не попадет.

Грамотный HR вообще не должен оперировать понятиями "нравится" – "не нравится", оценка должна быть максимально объективной. У неопытных HR-в и руководителей так и бывает: если человек им импонирует по личностным характеристикам, они склонны выше оценивать его профессиональные качества.

- Нужна ли практика регулярного обновления профилей для каждой должности?

- Если работа по составлению профиля должности выполнена качественно, с учётом текущих требований бизнеса, перспектив и направления развития компании, то, как правило, регулярная доработка и коррекция не требуются. Изменения нужно вносить, только если поменялись стратегические цели компании, её миссия и ценности, или если компании нужны другие сотрудники с другими компетенциями: более широкими или совершенно новыми.

- Насколько важным вы считаете данный инструмент в работе HR-специалиста?

- Профиль компетенции  – это ключевой инструмент, с помощью которого мы подбираем персонал. Профиль затрагивает несколько основных аспектов работы с персоналом.

Во-первых, подбор – HR должен при подборе ориентироваться на определенные требования, на тот профиль компетенции, который существует в компании. Во-вторых, оценка персонала – чтобы понять, правильные ли люди у нас работают, мы оцениваем персонал, в этом нам также помогает профиль компетенции.

В-третьих, развитие и обучение персонала: после оценки персонала мы понимаем, что нужно развивать, во что вкладывать средства и усилия для обучения персонала. Профиль лишает субъективности и упрощает процесс оценки и подбора персонала, это прекрасный инструмент для работы.

Мы уделяем особое внимание поиску правильных людей, в нашем понимании компания – это дерево, корни дерева – правильные люди, наш персонал, который нужно "поливать", мотивировать, правильно подбирать этих людей. Ствол – наши процессы, наши технологии, которыми люди управляют. Ветки дерева – наши клиенты, с которыми мы работаем, взаимодействуем, сотрудничаем. Наконец, листья – это прибыль компании, деньги компании. Рост дерева зависит от корней, поэтому правильно подобранные люди – это основа и предпосылки для процветания компании.

Читайте также: Как продлить конфетно-букетный период с работодателем

- Какие качества сотрудников вы считаете первостепенными? Что вы можете сказать по опыту вашей компании?

- В прошлом году компанией были утверждены основные ценности, и все профили компетенции были дополнены этим блоком. Сейчас, в первую очередь, мы смотрим, соответствуют ли убеждения сотрудника ценностям компании. Для сотрудника нашей компании в приоритете такие качества, как неравнодушие, честность, командная работа, развитие, интересы клиента. Если эти качества проявились в процессе собеседования, мы переходим к более подробному обсуждению профессиональных компетенций кандидата.

От каждого сотрудника мы ждем ответственности и умения добиваться результатов. Для управленцев, помимо вышеперечисленных качеств, важно умение вести за собой, делать выбор, мыслить на несколько шагов вперед, быть проактивным.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна