Просыпается мафия. Как игра поможет оценить персонал

В чем минусы формализованного подхода в оценке персонала и плюсы использования игровых методов, как эйчару избежать роли "надзирателя" и максимально исключить из оценки субъективизм, порталу HR-tv.ru рассказала Кристина Туфрина , руководитель отдела персонала филиала компании "1С-Рарус" по Северо-Западному ФО.

- Кристина, нужно ли играть с персоналом в таком серьезном деле, как оценка?

- Игровые инструменты не обязательно говорят о несерьезности всего процесса. Я считаю, что творческий подход в таком деле просто необходим. Наши сотрудники – это живые люди, и излишне формализованный подход здесь вреден . А игровой формат помогает сформировать уникальную среду, в которой раскрываются даже работники, изначально настроенные против того, чтобы их оценивали.

Читайте также: Как встраивать в оценку персонала игровые инструменты?

- Какие советуете игровые инструменты?

- Надо разделять индивидуальную оценку, основанную на исследовании индивидуальных качеств конкретного сотрудника, и групповую оценку, основанную на сравнении эффективности результатов внутри коллектива, командных результатов.

В нашей компании оценочная игра пришлась кстати во время ситуации, сложившейся на рынке около года назад. Мы проводили командные тренинги, когда каждый член команды выполняет определенную роль, и групповые игры вроде "Мафии", и различные стратегические настольные игры, и соревнования, когда игроки разбиваются на команды.

- В чем достоинства этих игровых инструментов?

- Такие оценочные игры более экономичны в ресурсах по сравнению с очной оценкой сотрудников. Ведь в игре сотрудники чувствуют себя более непринужденно, они быстрее раскрываются, в итоге существенно сокращается время на оценку, требуется меньше материальных затрат. Любая игра – это высокая плотность наблюдения: один HR может сразу смотреть за развитием ситуации в целой группе. Особенно эффективны игры в компаниях с численностью более 100 человек. С таким количеством сотрудников экономия времени на оценке становится особенно ощутимой.

Еще раз отмечу особую атмосферу, которую создает игра. В ней нет напряжения, зато присутствует здоровый азарт. Сотрудники забывают о том, что их поведение кем-то оценивается. Наблюдение происходит непринужденно, исчезает неприятная для многих сотрудников роль "надзирателя".

- А к каким моментам нужно быть особенно внимательным в деле оценки персонала с помощью игры? Как не ошибиться?

- Важна ясность целей, которых собирается достичь компания оценкой персонала. Метод игровой оценки может использоваться и для определения эффективности командной работы персонала. А если цель оценки - дать заключения по каждому сотруднику отдельно, тут следует закрепить результат другим методом: например, интервью или тест.

Читайте также: Результаты оценки персонала: как принимать взвешенные управленческие решения

- А судьи кто? Как рекомендуете избегать субъективизма в оценке?

- Первый вариант - использовать несколько видов оценки. Например, можно провести деловую игру и подкрепить результат еще и пост-интервью. Очень удобная технология, позволяющая получить представление о мотивации человека, его профессиональном опыте и отношении к работе.

Второй способ - привлечь стороннюю организацию, которая специализируется на проведении оценочных мероприятий. Так HR максимально исключает из оценки субъективизм. Свои собственные наблюдения можно сравнить со сторонними. Их сопоставление иногда позволяет сделать очень интересные выводы!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна