Бодрящая мотивация - как удержать сотрудников общепита

Дефицит и текучка кадров – одна из самых серьезных проблем ресторанного бизнеса на сегодняшний день. Но, как и многие другие, ее можно решить – какими бы ни были внешние обстоятельства. Одним из таких решений является система мотивации, которая объединяет в себе задачи компании и личную цель ее сотрудника.

К примеру, бариста, понимающий цели кофейни, в которой он работает, имеет более точное представление, чего он может в ней добиться. Также сотрудник больше настроен на работу в компании, когда у него есть осознание, чем именно он помогает компании и как она способствует его развитию. Другими словами, работник должен понимать, какие конкретные задачи он должен выполнять, чтобы было выгодно и ему, и компании.

При этом система мотивации – это не только про деньги. Здесь все зависит от системы ценностей конкретного сотрудника. Для кого-то важно продвижение по карьерной лестнице и возможность больше зарабатывать, а для кого-то – стать самым компетентным сотрудником в коллективе. Следовательно, руководитель должен использовать разные способы мотивации, чтобы закрывать интересы всех сотрудников, а также чтобы они как можно дольше оставались в компании.

При построении стратегии мотивации важно учитывать, что есть мотивация вознаграждения и внутренняя мотивация. Например, чтобы человеку было комфортно на месте его работы, в первую очередь, он должен искренне хотеть развиваться в этой сфере.

Существует несколько видов мотивации:

• Достижение. Для человека важно добиться определенных успехов в деле. Например, получить звание лучшего сотрудника года или получить повышение.
• Развитие. Цель сотрудника – совершенствовать навыки и собственную компетентность.
• Процесс. В работе человеку нравится непосредственно задачи и их выполнение.
• Деньги. Специалисту интересно повысить доход.
• Социализация. Фокус – на людей, коллектив, общение.

Многие кофейни – особенно те, что работают по франшизе, – практикуют очень хороший способ найма внутренне мотивированных сотрудников. Перед тем, как нанять человека на работу, они предоставляют ему бесплатное обучение.

Так, например, в нашей компании, как правило, обучение длится от двух до семи дней. Выгоду от этого имеет как стажер, так и компания. Человек получает знания, которые в среднем стоят 25 тысяч рублей, а компания – возможность оценить, насколько он вдохновлен и есть ли у него желание работать в этой сфере. Стажировка проходит в формате shadowing (от англ. shadow - тень). Так, кандидат прикрепляется к наставнику, за которым следует как тень в течение всего рабочего дня.

Если человек проходит обучение, в силу вступает мотивация вознаграждения. Обычно для нового сотрудника – это минимальная ставка оплаты и возможность дойти до следующего грейда с повышением ставки за небольшой срок. При условии 2-3 недель хорошей работы стажер может пройти тестирование и стать бариста. У него повышается ставка и до следующего уровня он должен проработать 3-6 месяцев. Далее сотрудник поднимается все выше и может «дорасти» до помощника управляющего.

Развиваться по карьерной лестнице можно не только вертикально, но и горизонтально. Так, например, студенты, которые на время учебы работают бариста, после выпуска обычно уходят работать по полученной специальности. Для того, чтобы удержать такого сотрудника в сети, можно предложить ему сменить сферу и перейти на сторону управляющей компании. Так, например, вчерашний бариста может стать pr-менеджером.

Большое преимущество такого подхода – уже знакомая сотруднику «внутренняя кухня» ресторанной индустрии. Спустя пару лет работы среди линейного персонала специалист чувствует себя гораздо увереннее, что положительно сказывается на том, как быстро он адаптируется к новым задачам и выполняет их.

Также есть мотивация достижений. Руководитель обязательно должен хвалить сотрудника, который добился успеха. При этом важно это делать публично – на каком-либо корпоративном мероприятии или в общем чате. Так другие работники увидят, что их коллега перешел на новую ступень, а значит – и у них все получится.

Еще один вид мотивации – мотивация принадлежности. Он работает, когда сотрудник гордиться тем, что он работает в крупной сети, которая предоставляет качественные продукт и обслуживание. Для сплочения персонала в кофейном бизнесе важно работать над комьюнити сотрудников.

Например, у нас существует Сообщество бариста. На его базе организована образовательная площадка для сотрудников, обмен опытом в виде челленджей, неформальное общение бариста.

В целом, чтобы компания была привлекательной для соискателей и нынешних сотрудников, она должна иметь систему мотивации, которая включает в себя следующие элементы:

• Оплата и бонусы. Оплата труда должна соответствовать рынку. Также кофейня может выплачивать бонусы за выполнение конкретных задач или KPI (общие продажи и продажи go-листа), чтобы мотивировать сотрудников и показать, что их работа важна для компании. Виды бонусов могут быть разными: как финансовое вознаграждение, так и возможность принять участие в конкурсах и мероприятиях.
• Культура и атмосфера на рабочем месте. Сотрудники должны чувствовать себя частью компании, а также – что они делают вклад в ее развитие. Поэтому важно создать именно такую атмосферу, в которой каждый сотрудник будет ощущать поддержку как со стороны коллег, так и со стороны руководителя. Кроме того, удержать сотрудников помогает сильная корпоративная культура. Для этого кофейня может проводить различные корпоративные мероприятия и устраивать встречи, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке.
• Коммуникация и обратная связь. Помимо проведения совещаний и летучек, важно предоставить сотрудникам возможность высказывать свои предпочтения и замечания касательно -работы кофейни. Для этого подойдут опросы, обратная связь в формате анонимных отзывов и любой другой вид подобной коммуникации. Также важно, чтобы внутри команды была атмосфера доверия и уважения ,и сотрудники знали, что могут обратиться к руководству по любому вопросу.
• Обучение и развитие. Руководителям важно инвестировать в повышение квалификации сотрудников: организовывать внутреннее обучение, проводить тренинги и мастер-классы. Чтобы обучение было более эффективным, необходимо учитывать индивидуальные интересы сотрудников. Также можно проводить подготовку для продвижения по карьерной лестнице. Это послужит дополнительной мотивацией для сотрудника.
  Например, в Coffee Like регулярно проходят срезы знаний бариста, тренинги (например, по работе с возражениями от гостей), обучения (например, по эмоциональному сервису или программному обеспечению). Помимо того, существует единая База Знаний. Она содержит информацию о стандартах приготовления кофе, требованиям к внешнему виду сотрудников и гигиене на рабочем месте, бонусах для сотрудников, корпоративных мероприятиях и т.д.
• Забота о здоровье сотрудников. Предоставление медицинской страховки, оплата больничных дней, доступ к профилактическим медицинским осмотрам и т.п. – все это относится к заботе о благополучии сотрудников и повышает их лояльность по отношению к компании. Кроме того, это снижает риск потери сотрудника по причине болезни.

Гибкий график работы. Элемент, который поможет удержать студентов, а также тех, кто имеет подработку. Это может заключаться в возможности работать неполный рабочий день или выстроить индивидуальный график.

Для удержания сотрудников в заведении общепита, следует выстроить систему мотивации. Она должна включать в себя несколько элементов и соответствовать интересам всех сотрудников.

Так сейчас ресторанному бизнесу логично делать фокус на ментальном здоровье и борьбе с выгоранием сотрудников, так как это всегда важно, а в особенности сегодня. Для этого можно проводить тренинги и практику стресс-менеджмента. Однако это не отменяет факта того, что высокая текучесть – характерная черта ресторанной сферы. Для того, чтобы не испытывать проблемы с кадрами, рекрутинг нужно ставить на поток. Например, для этого может подойти формат постоянных групповых интервью с кандидатами. Постоянный поиск позволит безболезненно решать вопрос текучести.

Также важно постоянно проводить обучение сотрудников с возможностью продвижения по карьерной лестнице. Кроме того,необходимо работать с вовлеченностью, настроением, смыслами, взаимодействием с коллегами и осмыслением результатов.