Зачем нанимать соискателей старше 40 лет

Последствия демографической ямы 1990-х годов откликаются сейчас тем, что ежегодно, вот уже несколько лет, работоспособное население нашей страны сокращается на 500-600 тыс.чел. Профессионалов даже в хорошие времена всегда было мало, сегодня выбор еще меньше. А научно-технический прогресс, тем не менее, не позволяет допускать ошибок. Работник со стажем 20+ лет вполне сформировавшийся специалист, четко понимающий свои возможности, преимущества и недостатки.

Зачем нанимать соискателей старше 40 лет, как организовать подбор персонала, порядок поиска и подбора персонала, как организовать подбор персонала в организацию, порядок подбора персонала, новые методики подбора персонала, новые методы подбора персонала, построение системы подбора персонала

В чем же их уникальность?

RUGENERATIONS, Российская школа теории поколений, дала этим поколениям названия «Беби-бумер» и «Х». Представитель этой школы, Евгения Шамис, очень емко дает представление о ценностях этого поколения: «И в России, и в мире это представители поколения, появившегося на свет в пе­риод бума рождаемости после Второй мировой войны. В России, Украине, Казахстане они формировались под влиянием таких событий, как победа в войне, по­лет Юрия Гагарина в космос, активное развитие страны — городов, заводов, крупных строек, победы в спортивных соревнованиях — то есть позитивных событий, а также под влиянием осо­бенностей воспитания в семье. Сей­час и в России, и во всем мире пред­ставители этого поколения широко задействованы как во власти, так и в бизнесе: они занимают весомые и влиятельные позиции в обществе.»

Читайте также: Особенности подбора возрастных сотрудников

И правда, посмотрите на эти факторы, из которых состоит их жизненный путь:

  • семья, дети, круг увлечений и друзей - социализация пройдена;
  • образование разностороннее получено, причем по классическому советскому образцу, когда учили учиться, намертво привив навык самообразования;
  • в профессии состоялся, а чаще - и не в одной;
  • пройдена школа выживания нескольких экономических кризисов;
  • комсомольская молодость, КВН, турслеты - с такими людьми никогда не заскучаешь, они легко вовлекаются в инициативы, доводят их до логического завершения;
  • они увлекаются такими видами спорта, которые привыкли называть «молодежными» - ролики, велосипед, рафтинг, дайвинг, горный треккинг, фитнес-залы и спортивные площадки у дома - везде мы встретим людей, кого приучили заниматься физкультурой в детстве, а в старшем возрасте они могут позволить себе любое разнообразие в спортивной жизни;
  • любой гаджет или оборудование для них - новая и интересная игрушка, в которую они с удовольствием играют (вспоминаем про техническое образование, которое было очень популярно до 90-х годов), а также могут доступным языком объяснить самые сложные процессы и работу механизмов;
  • менталитет советского периода характеризуется не только уравниванием возможностей, но и уравниванием требований к дисциплине, внимательности, ответственности, качеству труда; лидеры того периода, взывая к совести народа и каждого человека в отдельности, на уровне глубинных ценностей вложили высокую степень ответственности в каждого;
  • незабвенные «пятилетки» приучили думать на перспективу, строить долгосрочные планы, отдавать предпочтение стабильности, а не «быстрым и легким деньгам»;
  • «слово чести» для них имеет значение, репутация и профессионализм - то, что они ценят больше денег;
  • и самое главное, на мой взгляд, они неравнодушны к тому, с кем работают, дружат, что делают, как и для чего.

Наши соискатели 40+ лет обладают феноменальным набором качеств, которые критически необходимы сейчас, в период активных изменений и трансформации, потому что они думающие, ответственные, неравнодушные, сообразительные, неунывающие и прекрасно выполняют ту работу, за которую берутся!

В мировой практике исследования гендерных вопросов ведутся давно, и в части взаимоотношений на рынке труда этап профессионального развития людей 40-50+ лет имеет прекрасное название - «второй карьерный пик». Вы только вдумайтесь, как много возможностей, энергии, сколько энтузиазма и осознанности, удовольствия от профессионального выбора содержит в себе этот термин. Этот возраст.

Но если еще 3-5 лет назад мы все-таки могли выбирать из имеющихся кандидатов наиболее подходящего под все наши требования, то сегодня выбор катастрофически сузился.

Так в чем же дело, почему работники и работодатели не могут найти друг друга в мире, где автоматизируется и оцифровывается все подряд? Когда все данные есть в мировой паутине, когда есть масса инструментов достучаться до нужного человека, когда каждый наш шаг известен и предпочтения отслеживаются?

По данным совместного опроса Роструда и проекта «Компании для всех возрастов», 68% опрошенных работодателей из более чем 1 тыс. российских компаний считают, что в вопросах трудоустройства людей старшего возраста необходимо участие всех сторон — и государства, и работодателя, и самого специалиста.

Да, всеми тремя сторонами предпринимается многое, например, создаются компании, занимающиеся гендерными вопросами, в том числе и вопросами профориентации в старшем возрасте, повышением квалификации тех, чьи профессии более не востребованы и постепенно уходят в прошлое.

Прекрасный пример - это проект Баба-Деда — российский онлайн-сервис, предоставляющий актуальную информацию по услугам для лиц пожилого возраста. Он основан в 2012 году как первый в России специализированный интернет-портал, предназначенный специально для пенсионеров. По сути является закрытым каталогом и одновременно поисковой системой с включенными коммерческими и некоммерческими организациями, которые готовыы предоставлять услуги пожилым людям.

Профессиональные сообщества активно развивают такое направление как интеллектуальное волонтерство, когда профессионалы в различных областях, в том числе и в области управления персоналом (можно, наверное, сказать, что это основная масса экспертов, которые принимают участие в подобных проектах), отвечают на вопросы, разбирают кейсы, оказывают психологическую помощь и дают советы по трудоустройству, становятся виртуальными менторами и наставниками, а средства за это передаются в различные благотворительные фонды.

Государство, со своей стороны, тоже сделало несколько шагов на встречу - подняли пенсионный возраст, запретили возрастную дискриминацию на рынке труда, позволили работникам, уже вышедшим на пенсию, получать и заработную плату и пенсию одновременно.

Бэби-бумеры и Х также не отстают - идут на встречу государству и работодателям: активно учатся (навык самообразования + огромное количество ресурсов и программ, не говоря уже о получении 2-3 образования), передают знания молодому поколению в качестве наставников (эти программы вновь доказали свою эффективность и даже, незаменимость в некоторых отраслях и профессиях, история циклична!), активно работают с карьерными консультантами и развивают вполне реальный профессиональный нетворкинг, доказывая каждым своим шагом, что очень многие из них - уникальны и как люди, и как специалисты своего дела.

Но проблема трудоустройства у поколению 40+ лет уже не просто остра, она уже критична для очень многих, и что самое неприятное - со временем это не пройдет.

Зачем нанимать соискателей старше 40 лет, как организовать подбор персонала, порядок поиска и подбора персонала, как организовать подбор персонала в организацию, порядок подбора персонала, новые методики подбора персонала, новые методы подбора персонала, построение системы подбора персонала

Не могу сомневаться в профессионализме коллег по цеху, которые занимаются управлением персоналом, они точно понимают все преимущества и недостатки работников старше 40-50 лет. Но и факты отказов в рассмотрении резюме или после собеседования у работодателей по причине возраста - никуда не денешь. Работодатели предпочитают молодых. Я бы даже сказала, что 35+ лет - уже критичный возраст. Об этом же говорят и исследования компаний Antal и Kelly Services в 2018 году.

Смотрите также: Особенности подбора персонала в RIOT GAMES

Уверена, что все понимают, куда и как можно применить опыт специалистов с 20+ летним профессиональным стажем, с какими задачами они лучше справятся, какую пользу могут принести. Скорее всего, дело в скорости - скорости принятия решений, изменений и трансформаций в компаниях, развития технологий, за которыми и не все молоды успевают. А бэби-бумерам и Х нужен индивидуальный подход - для них ценность люди-отношения, результат-качество, смысл-польза. Чтобы ими управлять - их нужно понять, а главное, они должны поверить в наши слова, в слова и дела работодателя. А времени у нас на это нет…

Думаю, что в погоне за гибкостью, мы можем потерять жесткость, променяв мудрость на молодость. Но это то же самое, что сравнивать мягкое с теплым - разные категории, которые могут прекрасно дополнить друг друга, если вдумчиво собирать этот пазл.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 29 октября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2020. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->