Публикации/Авторское мнение/Как продлить конфетно-букетный период с работодателем/

Как продлить конфетно-букетный период с работодателем

Как сделать союз работодателя и сотрудника крепким и продолжительным, чтобы отношения не закончились сразу после конфетно-букетного периода, и что сразу должно насторожить кандидата, порталу HR-tv.ru рассказала эксперт по маркетингу, пиару и коммуникационной стратегии Марина Зак.

работодатель, интервью, собеседование, прием на работу, беседа с работодателем, встреча с работодателем, начало работы, как влиться в коллектив, как подружиться с начальником, Марина Газе, вопросы работодателю, ошибка работодателя, ошибка сотрудника, кандидат, соискатель, вакансия, резюме, поиск работы

- Марина, что это за прекрасное начало отношений компании и сотрудника?

- В практике успешно зарекомендовавших себя специалистов часто случаются довольно интересные истории "завоевания".  Для начала определимся, что же такое "конфетно-букетный период"? А это, собственно – прелюдия "покупки". Момент, когда интерес к сотруднику или работодателю настолько высок, что все дальнейшие действия направлены на реализацию желания – "получить". Но, как и в общечеловеческих отношениях, так и в рабочих, очень важно, когда это желание – взвешенное.

Эмоциональное приобретение, основанное на чужом успешном рыночном опыте, подчас не имеет ничего общего с выполнением задач данного работодателя. И подмена понятий в данном вопросе чаще всего приводит к разочарованию. Во-первых, работодателю необходимо время, чтобы сформулировать, какие задачи он ставит перед будущим сотрудником, что для него в системе ценностей определяется как приоритет, и чем он готов поступиться, а чем нет. Во-вторых, соискатель так же должен взвесить, что он "продает", что "приобретает", какой ценой и в какой перспективе. Все эти вопросы достаточно конкретные, требуют серьёзной взвешенности, и важно отделять эмоции от конкретики в принятии решений. 

Читайте также: Рекрутер с половником, или 4 правила онлайн-собеседований

- В каких случаях советуете сотруднику насторожиться – что должно показаться подозрительным?

- Вот, например, звонит HR специалист и "с места в карьер" пускается в восхваление вас и ваших проектов, снискавших славу на рынке. И, потешив ваше тщеславие и тем самым усыпив бдительность, приглашает вас на встречу. А там и весь сервис к вашим услугам, и руководство  с улыбкой встречает. Нет, намерение понятно – вам все рады, вас действительно есть за что уважать, но откуда взялось такое чрезмерное "ухаживание", это порождает настороженность. "Мы еще не так давно знакомы…", да и откуда столь подробное одностороннее изложение плюсов компании.  Все бы ничего, если не странное послевкусие какого-то подвоха… И вот уже дома, в уютном кресле вспоминаются довольно странные несоответствия в манере общения с вами и с действующими сотрудниками, например грубость с секретарем – помощником, или как вас не покидало чувство неискренности.  

Или, вот, скажем, совершенно зеркальный опыт, когда звонит HR и, преисполненный высокомерия, сообщает, как повезло соискателю, что до него вообще снизошли. Чаще всего собеседование продолжается в стиле "закинутой ноги" руководителя и вопроса: "Ну? Что вы о нас знаете?" Ощущение "экзамена" часто подкрепляется вопросами: "на кого вы ориентируетесь в профессии?" или предложением: "на следующую встречу я хочу, чтоб вы подготовили для нас какую-нибудь презентацию".   Вроде бы два совершенно диаметрально противоположных примера, но что же в них общего?

И в том, и в другом случае компания не понимает, что именно ищет в будущем кандидате. Ведь "восхваление" или "принижение" – это переход на личности, то, что лишает диалог между людьми конструктива, вызывая совершенно лишние эмоции. Подобное начало не дает развития вопросу "соответствия опыта желаемым требованиям", а на самом деле, просто маскирует непонимание, "что же ищет работодатель в потенциальном сотруднике". Чем опасно такое начало? Да тем, что ваша работа просто никогда не будет удовлетворять руководителя, ведь он сам не понимает, что от вас ждет. 

Читайте также: 17 мгновений весны, или список заблуждений молодых (да и не только) лидеров 

- Какие вам встречались примеры резкого контраста между конфетно-букетным периодом с работодателем и трудовыми буднями?

- Мне сразу вспоминается анекдот:

За серьезные проблемы, сложившиеся у компании на рынке, увольняют директора по маркетингу, и он говорит преемнику, что заготовил для него три письма, которые тот должен открывать по мере его вызова на ковер к начальству.

Проходит год – компания на нуле, преемника взывает шеф, он открывает 1-е письмо, там написано: "Вали все на меня". Преемник ссылается на страшное наследие, которое ему досталось, и его прощают.

Прошел еще год. Та же картина. Динамика развития  у компании не улучшается.  Опять вызывают маркетолога "на ковер". Он открывает 2-е письмо – там написано: "Вали все на процессы, что эффект от модернизации нельзя ощутить одним днем, требуется накопительный эффект и время". Опять простили.

Проходит ещё год. Ничего не изменилось – опять вызывают. Он открывает 3-е письмо, там написано: "Готовь 3 письма".

Эта шутка, как это часто бывает, имеет лишь долю шутки. Очень часто работодатель, который не знает, что хочет, возлагает на сотрудника сверхожидания. И налицо тот случай, когда хвост начинает управлять собакой. Руководитель, не ставящий задач, видит в новом сотруднике луч света, который выведет бизнес из темного царства, а это не всегда оправдано.  "Ничего не изменилось" в нашем анекдоте – это оценка начальника, а что должно именно измениться, он не всегда знает. И когда непродуманные ожидания или неготовность компании к переменам достигают уровня осознания начальника – он резко меняет милость на гнев.

Читайте также: На работу как на праздник! Топ-10 статей HR-tv.ru

- Как считаете, в чем основная ошибка работодателей, раз сотрудники так счастливы на первоначальных этапах и резко ошарашены в дальнейшем?

- Я бы не стала односторонне закреплять вину за работодателем. Выбор сотрудника, как и выбор работодателя – это работа двух сторон. И важно, когда этот союз позволяет обоим участникам выигрывать. Просто руководитель должен понимать, что именно его задача – рисовать road mapping, определять маршрут, расставлять исполнителей под конкретные цели.

Руководитель должен руководить процессом, исходя из целесообразности, потенциальных возможностей сотрудников и бизнес-процесса. И не стоит проявлять  "слабость", обрушивая  неконструктивную критику на подчиненных, важно ставить, прежде всего, перед собой вопрос: "Почему ситуация пришла именно к этой точке?"

В системе выстроенных корпоративных отношений важным регламентирующим органом являются четко проговоренные границы – границы ответственности, границы личного пространства, этапы роста,  в  такой системе также должен быть ясно очерченный вектор обоюдного выигрыша.

И, как я говорила ранее, нельзя поддаваться эмоциям, а на собеседованиях сразу оговорить условия, распознать цели и мотивы двух сторон, просто иными словами избежать дальнейших недоразумений. И если соискатель видит какую-то неопределенность в своей будущей позиции, то не стоит бояться высказать свои опасения потенциальному руководителю. Не нужно бояться задавать вопросы.

- Какие можете дать рекомендации управленцам, чтобы исправить ситуацию?

- Самый главный совет управленцам – это не забывать, что вы стоите во главе процесса. Очень важно слушать и слышать, делать уроки над ошибками, понимать, что у всех они случаются, важно уметь делегировать, но важнее всего – уметь отвечать за результат.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

 

 

 

Добавлено 25 июля 2016




Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x